Увольнение работников в порядке дисциплинарной ответственности (общие вопросы в аспекте сравнительного правоведения)

Любому работодателю нужен дисциплинированный труд. В социологии и экономике труда доказано, что для достижения такой задачи первозначен объективный фактор – это прежде всего деятельность самого работодателя по организации труда. Чем эффективнее эта организация, тем выше уровень трудовой дисциплины. Сбои в организации труда неминуемо влекут увеличение числа виновных опозданий на работу, случаев, когда противоправно не выполняются распоряжения руководителей или нецелесообразно используется рабочее время, и т.д. Например, в американской литературе описывается такая ситуация. В 1985 г. 80 % служащих одного от отделов Первого Национального банка Чикаго при заполнении анкет по поводу удовлетворенности своим трудом показали, что они недовольны поручаемой работой из-за ее крайнего однообразия и чрезмерной специализации. Так, одна из работниц только закладывала ленту в телетайп. В результате работники не понимали общего смысла того, что они делали. Параллельно была установлена низкая производительность труда в этом отделе. В ракурсе данного фрагмента книги особо надо обратить внимание на то, что на сотрудников часто поступали жалобы от клиентов банка на опоздания и ошибки в работе. Руководство банка, системно проанализировав ситуацию, в качестве основной ее детерминанты, признало недочеты в корпоративной организации труда и пересмотрело все трудовые функции. Многие из них были укрупнены. Работники прошли соответствующую переподготовку и получили ясное представление о включении своего индивидуального труда в общую деятельность. Год спустя указанный банк констатировал значительное повышение производительности труда и его дисциплины[1].

И тем не менее и при самой совершенной организации труда нарушения трудовой дисциплины все равно имеют место, пусть и не становясь распространенным явлением. Это доказывает: особенности субъективного фактора здесь тоже немаловажны. Объективные и субъективные факторы могут по-разному соотноситься между собой. Но как бы то ни было даже в государствах с высоким уровнем развития экономики нормативно-правовая база содержит правила о дисциплинарных процедурах (порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное расследование или производство и т.д.). В качестве примера можно привести ст. 3 Акта 1996 г. о правах в сфере занятости и первый раздел Кодекса практики 1 «Дисциплинарные и претензионные процедуры», действующих в Соединенном Королевстве[2].

В России, где взаимозависимые проблемы в организации и дисциплине труда были и остаются значительными, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности начал складываться еще ХIХ веке. В частности, он был зафиксирован в статьях 103 – 113 Устава о промышленном труде. Согласно ст. 104 «в видах поддержания в предприятиях должного порядка, заведующим сими предприятиями» предоставлялось право налагать на рабочих денежные взыскания за неисправную работу, прогул и за нарушения порядка. Неисправной работой считались производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин иных орудий производства (ст. 105). При этом оговаривалось, что независимо от денежного взыскания рабочий может быть «принужден к уплате вознаграждения за причиненный им владельцу предприятия убыток в порядке судебном» (примечание к ст. 104). Если общая сумма денежных взысканий превышала одну треть заработка «к установленному сроку расплаты», заведующий предприятием получал право расторжения договора найма с рабочим. Такое увольнение можно было в течение одного месяца обжаловать в суд. Многие позиции этих исторических правил не утратили своей содержательной злободневности и по сей день. Прежде всего обращает на себя внимание подход к увольнению за нарушения трудовой дисциплины как к мере воздействия, допустимой в тех случаях, когда работник не прекращает нарушать установленный порядок.

Принятый в настоящее время в российском трудовом праве термин «дисциплинарная ответственность» официально появился еще в конце 20-х годов прошлого века. Так, 13 октября 1929 г. было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об Основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик», в котором провозглашалось, что нарушения обязанностей службы, не преследуемые в уголовном порядке, влекут дисциплинарную ответственность (ст. 1). В ст. 2 указывалось, что дисциплинарная ответственность осуществляется либо в порядке подчиненности, либо в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка и приложенными к ним табелями взысканий[3].

Современные отечественные централизованные регламентации о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности содержатся главным образом в статьях 192 – 195 Трудового кодекса РФ. В России не возбраняется устанавливать отдельные правила о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности и в других централизованных нормативных правовых актах, кроме названных выше. При этом обязательно соблюдение субординации подобных актов, вытекающих из статей 5 – 9 Трудового кодекса РФ. На децентрализованном уровне эти нормы можно дополнять, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ. Однако при подобном дополнении требуется обязательно выполнить требование, зафиксированное в ч.4 ст. 8 Трудового кодекса РФ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Например, если работодатель устанавливает правила о применении переводов на другую работу без согласия переводимых лиц за допущенные ими нарушения трудовой дисциплины, то они не подлежат применению. Включение подобных норм в коллективный договор вывод не изменит, поскольку на основании ч.2 ст.9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий прав работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На децентрализованном уровне в России можно только уменьшать дисциплинарную ответственность (это вытекает из ст. 252 Трудового кодекса РФ), либо предусматривать нейтральные в плане прав работников процедурные регламентации. Например, вопросы – кто конкретно из представителей работодателя и как работает с тем или иным документом, какие доказательства и как представляются, на локальном уровне могут быть разрешены в должностных инструкциях, положениях о подразделениях и т.д.

Понятие дисциплинарной ответственности работников в России определялось ранее и определяется сейчас только на доктринальном уровне. По данной проблеме идут перманентные научные дебаты[4]. Не рассматривая их, есть смысл в настоящем исследовании в качестве точки отсчета заключить: дисциплинарная ответственность – это особый возможный фрагмент в динамике индивидуальных трудовых отношений, смысл которого содержится в реализации работодателем во имя охраны установленного им внутреннего трудового распорядка дисциплинарных санкций (мер дисциплинарного взыскания) применительно к работнику, посягнувшему на этот распорядок и допустившему дисциплинарный проступок. Понятие дисциплинарного проступка дано в ч.1 ст. 192 Трудового кодекса РФ в основном, с такой легальной родо-видовой дефиницией надо согласиться.

Такое понятие включает, во-первых, указание на то, что работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенную на него трудовую обязанность. Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора. Но трудовыми обязанностями работников считаются и их обязанности по поводу тех или иных аспектов труда, зафиксированные в любых правомерных юридических документах. Например, в ст. 214 Трудового кодекса РФ перечислены обязанности работника в области охраны труда. Учитывая это, в диспозицию ст. 21 Трудового кодекса РФ необходимо внести соответствующее уточнение.

В принципе, нет запрета и на устное возложение обязанностей. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящий в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, показывающим на ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 Трудового кодекса РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С целью поддержания внутреннего трудового распорядка, думается, что, во-первых, данную обязанность надлежит распространить и на другие подобные акты, в том числе централизованные, во-вторых, в отдельной части ст. 193 Трудового кодекса РФ желательно указать: возложение работодателем на работника обязанностей подтверждается любыми достоверными доказательствами.

Верховный суд РФ в своих решениях по конкретным делам, например, признал нарушением трудовых обязанностей, отказ от выполнения работы в виду изменения в установленном порядке норм труда; отказ без уважительных причин от медицинского освидетельствования тех работников, для которых это является обязательным условием допуска к работе; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если такое согласно нормативным правовым актам обязательно в силу трудовой функции работника. Вместе с тем Верховный суд РФ не признал нарушением трудовых обязанностей, в частности, отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории организаций железнодорожного транспорта его работниками не при исполнении трудовых обязанностей.

Нарушение трудовых обязанностей независимо от конкретных последствий каждого проступка в отдельности представляет собой социально вредное явление, поскольку оно посягает на установленный внутренний трудовой распорядок. Вот почему работник должен нести дисциплинарную ответственность за само формальное деяние. Но это целесообразно прямо указать в Трудовом кодексе РФ.

Во-вторых, дисциплинарный проступок охватывает только виновные нарушения. Вина должна быть доказана работодателем. В принципе, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности[5]. Исключение составляет увольнение за уничтожение или порчу чужого имущества. Оно требует исключительно умышленной вины. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не дает ответа на вопросы о том, что такое вина и какой смысл вкладывает законодатель в сфере трудового права в формы вины.

Здесь возможно обратиться, например, к Уголовному кодексу РФ. В нем в ст. 25 различаются прямой и косвенный умысел. Прямой умысел имеет место, если лицо (а) сознавало общественную опасность своих действий или бездействия, (б) предвидело возможность и неизбежность общественно опасных последствий, (в) желало их наступления. А косвенный умысел имеет место, когда лицо (а) сознавало общественную опасность своего поведения, (б) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий, (в) не желало, но сознательно допускало эти последствия, либо относилось к ним безразлично. Согласно ст. 26 Уголовного кодекса РФ неосторожность возможна как легкомыслие или небрежность. Легкомыслие имеет место, если лицо (а) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (своего бездействия), (б) без достаточно к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий. Небрежность же состоит в том, что лицо (а) не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (своего бездействия), (б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должно и могло предвидеть эти последствия.

Но экскурс в Уголовный кодекс РФ с позиций трудового права юридически небезупречен. Например, ясно, что вряд ли дисциплинарный проступок работника может быть оцениваемым с позиций общественной опасности. Ведь в сфере трудового права в силу природы трудового договора первозначна и достаточна в плане привлечения работника к юридической ответственности вредность его поступка для работодателя. Такая вредность автоматически считается и социально вредной. Ведь посредством государственных велений именно общество считается поручившим работодателем установление внутренних трудовых распорядков. Кроме того, с позиций трудового права неважным надо расценивать различие между прямым и косвенным умыслом. Вместе с тем аналогия с уголовным правом не дает ответа на вопрос о том, что такое «грубая неосторожность». А данный термин нередко фигурирует в российской трудоправовой дисциплинарной практике.

С учетом того, что трудовое право на этапе своего возникновения вобрало в себя одну из атрибутивных черт административного права – власть и подчинение ей – и до сих пор имплицитно характеризуется подчинением работника власти работодателя, более плодотворной видится аналогия со ст. 2.2. Кодекса РФ об административных правонарушениях. В соответствии с этой статьей правонарушение признается совершенным умышленно, если, лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий ими сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. Правонарушение признается совершенным по неосторожности, если лицо, его совершившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия (бездействия), но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение таких последствий, либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть. Если при характеристике неосторожности указание на сознание лицом вредных последствий дополнить указанием на их противоправность и пояснить, что с учетом особенной той или иной конкретной ситуации в части последствий (способа правонарушения и т.п.) работодатель может квалифицировать неосторожность как грубую, то изложенные дефиниции при прямом указании на их трудоправовую суть вполне логичны и для Трудового кодекса РФ в виде ст. 14.1 «Вина в трудовом праве».

В настоящее время в России доказывание вины работника в дисциплинарных процедурах таково, что реально во многих конкретных случаях используется презумпция вины. Если из письменных объяснений работника, например, при прогуле не вытекает, что работник не виноват, чаще всего ситуация расценивается как достаточная для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. С позиций прав человека это видится категорически неверным. Вот почему в предлагаемой ст. 14.1 Трудового кодекса РФ необходимо воспроизвести (естественно, с трудоправовой адаптацией) содержание ст. 1.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Презумпция невиновности».

В ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ не упоминается противоправность деяния работника. Но она теснейшим образом связана с виной: если то или иное действие (бездействие) работника не является противоправным, то оно обычно не является и виновным. И тем не менее целесообразно на противоправность указать прямо в легальном определении дисциплинарного проступка.

В-третьих, дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Когда за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки.

Если появляются основания допускать, что работник совершил дисциплинарный проступок, то начинается процедура, которую можно назвать дисциплинарным расследованием. Думается, что соответствующий термин должен стать общим для российского трудового права. Для этого его надо включить в текст ст. 193 Трудового кодекса РФ. Указанный термин в качестве синонимов имеет понятия «дисциплинарная процедура», «дисциплинарное производство» и т.п.

Таким образом, представляется, что в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ должна быть зафиксирована следующая дефиниция. Дисциплинарный проступок – это доказанное работодателем в ходе дисциплинарного расследования виновное противоправное нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей, посягающее на установленный работодателем внутренний трудовой распорядок и влекущее реализацию мер дисциплинарного взыскания.

 До применения дисциплинарного взыскания работодатель (кто конкретно – на этот вопрос надо отвечать заранее в локальных нормативных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка) должен затребовать от работника письменное объяснение (ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Юридическое корреспондирование, вытекающее из правового положения сторон трудового договора, предполагает: такое требование работодателя тоже целесообразно оформить письменно с указанием сути нарушения и фиксацией даты представления. Последнее стало особенно нужным с 6 октября 2006 г., когда в российском трудовом праве появился новый срок в два рабочих дня для подготовки работником своего письменного объяснения. Если в течение указанного срока письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об этом. Форма такого акта в централизованном порядке не предусмотрена. Однако ясно, что из данного документа должны вытекать ответы на следующие вопросы: кто, по поводу чего, когда и в присутствии кого отказался дать письменное объяснение. Интересно, что на практике здесь иногда устанавливают трудовую обязанность работника. Между тем в определении № 47-ГО4-29 Верховный суд РФ по одному их рассмотренных им дел указал следующее: «Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы как нарушение служебной дисциплины. Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено»[6].

Рассматриваемая стадия дисциплинарной процедуры в России ныне такова, что работник вынужден давать письменное объяснения, формально не обладая правом на получение какой-то определенной информации от работодателя. Между тем отношения власти и подчинения здесь реализуются в границах трудового договора. Следовательно, там, где это возможно по ситуации, стороны должны быть поставлены в оптимально равное состояние. В этой связи интересен зарубежный нормотворческий опыт. Например, в Акте Соединенного Королевства о занятости 2002 г. (schedule 2, part 1, chapter 1, step 1) предусмотрено: «Работодатель должен письменно уведомить работника о его поведении или характеристике, или других обстоятельствах, ведущих к возможному увольнению или дисциплинарным мерам против работника. Работодатель должен послать такой документ или его копию работнику и предложить ему явиться на встречу с целью обсудить вопрос». В следующем фрагменте (step 2) цитируемого акта установлены правила о подобной встрече работодателя и работника. Она должна состояться до принятия дисциплинарных мер, исключая приостановление трудового договора. Встреча откладывается, если в каких-то случаях работник имеет веские основания особо тщательно обдумать свой ответ на информацию от работодателя. За исключением такой ситуации работник обязан предпринять все необходимые меры, чтобы присутствовать на встрече. После нее работодатель обязан информировать работника о принятом решении и подтвердить его право на обжалование решения в случае несогласия с ним[7]. Оценивая правила о подобной встрече, надо признать, что отечественная конструкция с письменным объяснением работника, с одной стороны, проще и удобнее, однако, с другой стороны, она не содержит того богатства возможностей для обеих сторон, которое присуще изложенным правилам Соединенного королевства.

В российском трудовом праве дисциплинарная ответственность обычно делится на общую (для любых работников) и на специальную (для отдельных определенных категорий работников)[8]. При общей дисциплинарной ответственности дополнительные к Трудовому кодексу РФ правила дисциплинарного расследования, не ухудшающие положения работника, возможны в локальном порядке. При этом особое внимание рекомендуется уделить сбору, оценке и анализу доказательств. Что касается специальной дисциплинарной ответственности (например, для государственных гражданских служащих, работников железнодорожного транспорта и т.д.), то развернутые правила, о такой ответственности предусматриваются централизованно в федеральных законах, а также уставах и положениях о дисциплине, утвержденных постановлениями Правительства РФ. Трудовой кодекс РФ при этом допускает возможное ухудшение положения работников, установленного непосредственно в нем. Локальные нормативные акты должны учитывать подобную специфику. Далее, главным образом, исследуются конструкции общей дисциплинарной ответственности.

Период расследования до дня применения дисциплинарного взыскания в России ограничен двумя сроками. Оба они по своей природе пресекательные: если хотя бы один из них истек, работника уже нельзя законно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Со дня обнаружения дисциплинарного проступка (а согласно п.34 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. с изменениями от 28 декабря 2006 г. таким днем считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий) должно пройти не более одного месяца. Этот срок продляется на период (1) болезни работника, подтвержденной любым достоверным доказательством (а не исключительно листом временной нетрудоспособности), (2) пребывания работника в любом отпуске, включая учебные отпуска и без сохранения заработной платы, (3) времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (например, увольнение на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ работника, являющегося членом профсоюза, имеющего выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, допускается только с учетом мнения такого органа по правилам ст. 373 Трудового кодекса РФ). Отсутствие работников на работе по другим основаниям на указанный срок при общей дисциплинарной ответственности не влияют.

Представляется, что указанный месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка с учетом сложившихся правил его исчисления сейчас в ряде случаев необоснованно потворствует нарушителем трудовой дисциплины. Работодателю практически невозможно наказать, например, работников, находящихся в длительной командировке. Затруднительно соблюсти названный срок в процедуре дисциплинарного расследования в тех очень распространенных ныне ситуациях, когда управление трудовыми ресурсами работодатель осуществляет на значительной дистанции и т.п. Думается, что выход возможен в отказе от него при сохранении только срока со дня совершения дисциплинарного проступка. В рассматриваемом ракурсе интерес вызывают нормы в Трудовом кодексе Республики Казахстан. Согласно статьям 73 и 74 в срок для обнаружения проступка в трудовом праве этого государства не засчитываются не только периоды временной нетрудоспособности (думается, что России тоже надо отказываться от неопределенного термина «болезнь») и отпуска, но и периоды освобождения работника от работы на время выполнения государственных (общественных) обязанностей и нахождения в командировке.

Второй срок – со дня совершения дисциплинарного проступка в России двухвариантен. По общему правилу – это не позднее шести месяцев. Однако в случае проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он увеличивается до двух лет. В срок со дня совершения дисциплинарного проступка не включается время производства по уголовному делу. Думается, что таким конструкциям надо придать особую значимость. Они являются объективно предопределенными и призваны стать единственным вариантом пресечения дисциплинарного расследования по давностным мотивам. Что же касается срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, то он на сегодня видится излишним и субъективно установленным. Получается, что законодатель с его «помощью» как бы учитывает: насколько удачно работник вуалирует свое нарушение трудовых обязанностей и насколько быстро работодатель ведет дисциплинарное расследование.

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Данная регламентация расширительно толкуется в судебной практике. В вышеуказанном постановлении пленума Верховного суда РФ в п. 53 сказано, что суды должны здесь учитывать принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. А работодатель должен предоставить доказательства и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду[9]. Налицо еще одна ситуация, когда в России судебная практика выходит за пределы толкования нормативных правовых актов и предусматривает новые правовые конструкции, выступая источником российского трудового права. Смысл изложенных правил, как думается, связан прежде всего с задачей исключить возможность дисциплинарного наказания работника в связи с какой-то случайностью в его поведении. В первую очередь это должно относиться к увольнениям как наиболее кардинальным санкциям.

Наложение дисциплинарного взыскания составляет компетенцию работодателя. Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ от имени организации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления или уполномоченные ими лица. Следовательно, конкретные субъекты, олицетворяющие дисциплинарную власть (субъекты дисциплинарной власти), могут быть перечислены, например, в тех же правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о подразделениях, должностных инструкциях и т.п. Это может быть единоличный исполнительный орган юридического лица, кто-то из его заместителей, руководители структурных подразделений (в части подчиненных им работников) и т.д. Некоторые ситуации, когда в российском трудовом праве предусмотрены упреждающие такое решение процедуры согласования с третьими лицами или учета мнения каких-то органов и лиц, надо отнести к рудиментам социалистического права, не отвечающим актуальному экономическому положению и сути юридического статуса работодателя в современной России. Ведь только работодатель несет на себе в обществе ответственность перед этим обществом за состояние трудовой дисциплины своих работников. Персонификация социальной ответственности требует и персонификации в принятии соответствующих решений. Данный вывод не распространяется лишь на ситуации, сопряженные с увольнением руководителей в организациях, когда учитываются особенности субординации, своеобразие корпорации и т.д.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При общей дисциплинарной ответственности их выбор крайне невелик: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). При специальной дисциплинарной ответственности этот перечень гораздо шире. В России он как бы достигает своего апогея применительно к работникам прокуратуры. Оценивая это, думается, что надо учитывать необходимость индивидуализации процесса наказания. Нельзя не принимать во внимание и того обстоятельства, что санкции типа замечания в нашей стране стали для большинства работников малоэффективными. С учетом этих и других аргументов российскому законодателю, не взирая на непопулярность такого шага, необходимо расширять перечень мер взысканий при общей дисциплинарной ответственности работников. Но для сравнения справедливо заметить, что невелико число видов дисциплинарных взысканий и во многих зарубежных системах трудового права. Так, в Германии, если работник не выполняет своих обязанностей, либо выполняет их не должным образом (слишком медленно, причиняя ущерб оборудованию и т.д.), возможно применение только трех наказаний – уменьшения заработной платы, увольнения и компенсации ущерба[10].

Для данного исследования особый интерес представляют увольнения, с 6 октября 2006 г. примерный перечень увольнений, относящихся к дисциплинарным взысканиям в России, дан в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Сюда относятся увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул в течение всего рабочего дня или смены или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 (разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с неисполнением им трудовых обязанностей в том числе – разглашения персональных данных другого работника), пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 (совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных надлежащим образом), пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, нарушение охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий). Кроме того, здесь надлежит указывать некоторые основания для увольнения, применяемые только к отдельным категориям работников: п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями или главным бухгалтером); п. 10 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями); п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником); п.1 ст. 348.11 (спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев), п.2 ст. 348. 11 (использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленных при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом).

Особое место среди увольнений – дисциплинарных взысканий занимают увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 (в связи с утратой доверия к работнику со стороны работодателя) и п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (вследствие совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Дело в том, что с 6 октября 2006 г. они могут быть, а могут и не быть дисциплинарными взысканиями. Порядок применения дисциплинарных взысканий действует, когда виновные деяния, предопределяющие утрату доверия или аморальный проступок, совершаются по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Перечисленные основания для прекращения трудового договора прямо указаны в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ (в ее редакции от 28 февраля 2008 г.), но с учетом заданной примерности данного перечня он охватывает и, например, п. 6 ст. 341 (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований работником в представительстве РФ за границей) и ряд иных. При этом российский законодатель смешивает санкции при общей и специальной дисциплинарной ответственности, что видится алогичным.

Здесь целесообразно еще раз подчеркнуть примерность перечня ч.3 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Судебная практика по конкретным делам это широко и иногда даже неожиданно использует. Например, один из районных судов г. Перми по иску К. о восстановлении на работе применил в своем положительном решении правила о дисциплинарной ответственности работников к увольнению по п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ. В трудовом договоре с руководителем организации предусматривалась возможность увольнения за совершение сделок с имуществом организации с нарушением требований законодательства. Именно эта формулировка была указана в приказе об увольнении К.

Таким образом, в настоящее время в России дисциплинарными взысканиями можно считать любые увольнения, по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ или в иных федеральных законах, если эти основания свидетельствуют о дисциплинарном проступке уволенного работника. Подобная родо-видовая дефиниция могла бы заменить примерное перечневое определение, данное ныне в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

В ракурсе сравнительного правоведения здесь интересно подчеркнуть, что, например, в ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь дан исчерпывающий перечень случаев, когда расторжение трудового договора выступает в качестве дисциплинарного взыскания. Правда, при том установлено, что для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.

Возвращаясь к поставленному выше вопросу о персонификации принятия решений о наказании работодателем, надо заметить, что реализация дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 сейчас требует по правилам, изложенным в ст. 373 Трудового кодекса РФ, предварительного учета мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, если увольняется член такой организации. Применение правил указанной статьи о профсоюзах необходимо и еще в нескольких ситуациях. Согласно ч. 3 ст. 171 Трудового кодекса РФ порядок увольнения работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, определяется также ст. 373 Трудового кодекса РФ. Требования системного мышления показывают на то, что и в данном случае речь идет только о некоторых основаниях для увольнения, но не о любых. Если по п. 5 ч. 1 ст. 81 увольняется работник, входящий в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не ниже уровня цеховых) в качестве его руководителя или заместителя руководителя, то вместо учета мнения обязательно предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. При этом в ст. 374 Трудового кодекса РФ оговаривается: «При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса». Согласно ст. 376 Трудового кодекса РФ тот же порядок применяется и к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 бывших руководителей (и их заместителей) выборных профсоюзных органов первичной профсоюзной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Своеобразное право предусмотрено в ст. 39 Трудового кодекса РФ для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период этих переговоров. Для их наказания в дисциплинарном порядке требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство, а исключения составляют все случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, влекущего увольнение с работы. Скорее всего, эта формулировка подразумевает расторжение трудового договора за виновное поведение работников. В соответствии со ст. 405 Трудового кодекса РФ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников и их объединений в период разрешения такого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Для них без какого-либо обоснования установлены самые существенные гарантии в контексте этого фрагмента исследования. На основании ст. 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Нельзя не подчеркнуть, что в связи с большинством из перечисленных юридических конструкций возникают вопросы, спровоцированные неточным построением названных правил. Но корреспондирующие этим вопросам поправки в российском законодательстве были бы явно недостаточными в силу дефектного фундамента этих групп. Дисциплинарные отношения суть часть индивидуальных трудовых отношений, как бы обнажающая связи власти работодателя и подчинения работника, основанные на трудовом договоре. Такая природа отрицает участие каких-либо иных органов или лиц, исключая подструктуры в системе органов самого работодателя (иногда – вышестоящие органы), в дисциплинарной процедуре.

Эта мысль относительно профсоюзных прав была отчетливо выражена в постановлении Конституционного суда РФ от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 3 ст. 25 Федерального закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерова. Но, к сожалению, впоследствии практика конституционного судопроизводства в России диаметрально развернулась. В определении Конституционного суда РФ от 4 декабря 2003 г. по запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ провозглашено, что соответствующая норма «направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя». При этом поводом послужило увольнение по сокращению численности или штата работников, а вывод оказался распространенным и на увольнения – санкции дисциплинарной ответственности. Между тем права профсоюзов при увольнении работников за виновное и невиновное поведение должны, по идее, различаться. Единые подходы отрицаются принципиальной разницей в ситуациях.

Гуманизм в отечественном трудовом праве трактуется так, что согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ запрещается или ограничивается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Например, беременных женщин в дисциплинарном порядке увольнять вообще нельзя. А мать, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, нельзя уволить по пунктам 5,6,7,8,10, но можно – по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и по другим прямо не запрещенным основаниям.

Согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В таком случае требуется издать соответствующий приказ или распоряжение. Российский законодатель не оговаривает здесь каких-либо особенностей для расторжения трудового договора. Между тем в отечественной науке трудового права еще в 60-е годы прошлого века отдельными авторами отмечалось: если увольнения по определенным основаниям есть дисциплинарные взыскания, то они при погашении срока действия взыскания должны вести к восстановлению трудовых отношений. Ныне тот же вывод формально следует из ст. 194 Трудового кодекса РФ «Снятие дисциплинарного взыскания». Это требует указания в ней на специфическое применение регламентаций о снятии взыскания при расторжении трудового договора. Например, в ст. 75 Трудового кодекса Республики Казахстан отмечено, что шестимесячный срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения, установленный в этом государстве, не действует относительно расторжения трудового договора.

Список литературы