Проблемы подготовки и переподготовки специалистов с высшим образованием в мире и Казахстане

Автором анализируется состояние подготовки специалистов с высшим образованием в Казахстане. Выделяется процесс активизации по трансформации отечественных вузов в инновационные университеты. Отмечается значимость системы обучения и профессионального развития персонала предприятия. Обобщается опыт создания учебно-методических центров на казахстанских предприятиях для обеспечения квалифицированными кадрами своих производств. Описываются приоритетные задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации в перспективе. 

Система пожизненного обучения в индустриально развитых странах мира

Сегодня, когда наука и образование становятся важнейшими составляющими развития произ­водства, роль личностного фактора усиливается. По оценкам Всемирного банка, в среднем 2/3 нацио­нального богатства развитых стран составляет человеческий капитал, в том числе в Северной и Цен­тральной Америке, Западной Европе и Восточной Азии его доля достигает 75 % [1; 34-38].

На сегодняшний день в странах с наиболее развитой экономикой подавляющая чсть прироста национального дохода предопределяется приростом знаний и образованностью общества. Так, исследования А. Мэддисона показывают прямую зависимость между темпами экономического роста и уровнем образованности населения: увеличение бюджетных расходов на образование на 1 % ведет к росту ВВП страны на 0,35 % [2; 37-43].

Влияние образования на экономический рост было исследовано и Организацией социального и экономического развития (OECD). Выявлено, что повышение «образованности» общества на 1 академический год обеспечивает прирост экономики стран OECD на 5% в краткосрочной перспективе и на 25 % — в долгосрочной [3; 18, 19].

Как показывает мировая практика, низкий уровень квалификации работника — это основной сдерживающий фактор роста производительности труда. Поэтому в зарубежных государствах подготовка грамотных, высококвалифицированных специалистов, в совершенстве владеющих профессией, приобретает особую значимость. При этом западными экспертами выявлен ряд недостатков, имеющих в настоящее время место в высшем профессиональном образовании ряда экономически развитых стран мира [4-6]:

• выпусники университетов обладают недостаточной фундаментальной подготовкой;
• слабо представлены аналитическое мышление, способность критически оценивать объекты и проблемы моделирования, имитации, оптимизации на базе знаний в области фундаментальных наук;
• выпусники не рассматривают свою профессиональную деятельность как интегрированный процесс. Они не умеют адаптироваться к изменяющимся технической и технологической средам.

Западные эксперты доказывают, что сегодня наука и технологии развиваются настолько быстро, что нет времени после окончания вуза доучиваться до современного уровня развития высокотехноло­гичного производства. Значит, нужно уже на вузовской скамье включаться в интенсивную научную деятельность с ориентацией на будущую профессиональную занятость.

В связи с этим в индустриально развитых странах большое внимание уделяется так называемой системе пожизненного обучения [7; 79-85].

Установлено, что пожизненное обучение должно включать в себя два этапа: первый — собственно профессиональная подготовка; второй — углебление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации. Отсюда в последние годы в индустриально развитых странах мира важным механизмом, способствующим наращиванию человеческого капитала, являются непрерыв­ное повышение квалификации (обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний) и переподготовка кадров (обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профес­сиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и т.д.).

Анализ состояния подготовки специалистов с высшим образованием в Казахстане

Мировой опыт показывает, что образование, наука и основанные на них инновационные техно­логии всегда являлись ключом ко всем экономическим и социальным успехам, фундаментом устой­чивого развития любого государства. Во всех развитых странах интеллектуальный труд, знания и информация приносят колоссальный доход и поэтому ценятся выше всего.

Вот почему перед современным казахстанским обществом стоит одна из важных задач — соз­дать перспективную систему образования, способную подготовить подрастающее поколение к жизни в новых условиях глобальной цивилизации, а именно умеющих думать и работать специалистов, ана­литиков высокого класса, специалистов-генераторов новых идей во всех сферах деятельности, во всех отраслях народного хозяйства.

За последние 15-20 лет отечественное высшее образование достигло многих позитивных результатов: переход на трехуровневую подготовку специалистов, внедрение кредитной технологии, использование мирового опыта по различным методам обучения. Казахстанское образование стало более современным, ориентированным на международные стандарты.

Вместе с тем, по мнению общественности страны и международных экспертов, качество подготовки специалистов в республике оставляет желать лучшего. Так, в 2013 г. по результатам аттестации в государственных вузах 1,5 тыс. студентов (11 %) не преодолели необходимую планку при тестировании, а в частных вузах — 5,3 тыс. студентов (32 %) [8]. Реформы, проведенные в последние годы в образовании, целый ряд пилотных проектов так и не решили проблем качества и конкрентоспособности выпускаемых специалистов. Сейчас реальность такова, что структура и каче­ство подготовки кадров в образовании усиливают и без того серьезный дисбаланс рынка труда. Большинство наших производств держится на старых кадрах, так как профессиональные компетен­ции выпускников не устраивают работодателей. Молодых специалистов, начинающих трудовую карьеру, приходится в течение 3-4 лет доучивать и «доводить до нужной кондиции». В отечественных вузах, как минимум, одна треть времени тратится на изучение дисциплин, не свя­занных с будущей профессией. В итоге, когда выпускник приходит на производство, он не знает эле­ментарных практических основ. Кроме того, в учебных заведениях отмечается острая нехватка науч­но-педагогических специалистов, находящихся в постоянном русле современного развития науки и технологий и хорошо знающих производство. Традиционно во всем мире к преподаванию в высшей школе привлекаются кадры с научной квалификацией, на что у нас, к сожалению, не акцентируется особое внимание [9; 6].

Поскольку отечественная система образования пока не поспевает за динамично развивающими­ся отраслями экономики и уровнем компетенций, заданным высокотехнологичными и наукоемкими производствами, в дальнейшем требуется системное улучшение всей системы образования. Без решения этой задачи мы потеряем авторитет и традиции отечественного образования.

Кстати, критическая ситуация с кадровым обеспечением отраслей, особенно производств, вводимых по второму этапу Государственной программы форсированного индустриально-инновационного развития, заставляет по-новому взглянуть на проблему оторванности образования и реального сектора экономики. Известно, что вторая пятилетка Государственной программы по фор­сированному индустриально-инновационному развитию (2015-2019 гг.), оцениваемая в 7-9 трлн тен­ге, сделает упор на такие приоритетные отрасли, как черная и цветная металлургия, агрохимия, ма­шиностроение, пищевая промышленность, нефтепереработка. И этот этап Программы потребует со­вершенно новых технологических подходов. Без качественных трудовых ресурсов их невозможно будет решить. Так, только в обрабатывающий сектор к 2030 г. потребуются дополнительные трудо­вые ресурсы в миллионы человек. Это обязывает национальную систему образования и науки обес­печить как максимальную эффективность научных исследований, так и высокое качество подготовки профессиональных кадров [10; 35].

В будущем, выступая гарантом качества образования, Министерство образования и науки долж­но пристальное внимание уделять выдаче лицензий и постлицензионному контролю качества образо­вания. У образовательных учреждений, которые дают некачественное образование и не имеют собст­венного научно-педагогического потенциала, лицензию необходимо отзывать. Отдельного внимания требует вопрос использования инструментов финансового менеджмента в организациях образования. Учитывая, что зачастую предприятия и образовательные учреждения находятся в сотнях километрах друг от друга и физически не смогут обеспечить совместный учебный процесс, нам нужно построение национальной модели дуального образования, основанной на специфике и перспективах развития отечественного производства. Поиск талантливых педагогов и их материальная мотивация должны стать абсолютным приоритетом для МОН РК, а также для каждого руководителя учебного заведения. Следует помнить, что без повышения научно-педагогического потенциала системы образования реализация всех остальных инициатив будет весьма проблематичной.

Ключевым ориентиром в дальнейшем развитии системы подготовки кадров должно быть четкое следование политическому курсу Президента страны по созданию современной системы образования, соответствующей потребностям экономической и общественной модернизации страны [11, 12]. Важно знать, что Стратегия «Казахстан - 2050» выделяет четыре главных направления в будущей работе по развитию казахстанской образовательной системы [13; 78]:

• повышение уровня национального дошкольного образования;
• первоочередное развитие системы обучения современным инженерно-техническим специаль­ностям;
• более активная поддержка образования со стороны частного бизнеса, неправительственных и благотворительных организаций;
• соответствующая модернизация самих методик преподавания.

Хотелось бы особо подчеркнуть, что Стратегия «Казахстан - 2050» обозначает границы понятия «высокообразованной казахстанской нации», которой она должна стать, чтобы соответствовать в со­временном мире имиджу «развитого конкурентоспособного государства». Перед отечественной обра­зовательной системой больше не ставится задача исключительно о достижении полной грамотности всего населения страны. Новой задачей в данном секторе видится появление в обозримом будущем целого ряда высококлассных специалистов в различных приоритетных для государства научных об­ластях, сопоставимых по уровню подготовки со своими коллегами из наиболее развитых стран мира.

Активизация работы по трансформации отечественных вузов в инновационные университеты

Совершенствование национальной системы высшего образования на ближайшую перспективу осуществляется в соответствии с Государственной программой развития образования в Республике Казахстан на 2011-2020 гг. [14].

Целью данной Программы является достижение высокого уровня качества высшего образова­ния, удовлетворяющего потребности рынка труда, задачи индустриально-инновационного развития страны и соответствующего лучшим мировым практикам в области образования.

Для достижения указанной цели предусмотрено решение такой важной задачи системы образования, как подготовка и переподготовка кадров для инновационной деятельности. Обобщение зарубежного опыта и передовой хозяйственной практики показывает, что технологический «прорыв» в экономике возможен лишь тогда, когда эту задачу станут активно решать в каждой бригаде, отделе, фирме каждый менеджер и руководитель, которые, эффективно используя весь арсенал современных социально-экономических, технических, социальных мер, способны будут достичь стратегически важных производственно-экономических целей деятельности. Для этого необходимо создавать более благоприятные условия формирования профессионального и квалификационного уровня, компетен­ций и творческой деятельности каждого работника.

Новаторы составляют основу человеческого капитала, которая начинает формироваться задолго до появления первой новации. В этих динамично развивающихся процессах, началом которых, как правило, является семейное воспитание ребёнка, участвуют не только его родители, окружение, но и школа, вуз, средства массовой информации, сфера культуры.

Рассматривая представленную на рисунке 1 традиционную схему связей процессов формиро­вания научно-технического потенциала персонала организации, легко увидеть закономерность по­следовательного наращивания интеллекта человека.

Рисунок 1. Традиционная схема связей процессов формирования научно-технического потенциала организации, предприятия (данные работы [15; 126]

Развиваясь от поколения к поколению, процессы формирования творческого потенциала человека множат национальный арсенал научно-технических достижений.

Учитывая короткие сроки жизни инноваций и их дефицит в современной отечественной экономике, можно предположить, что ускорение процессов наращивания инновационного потенциа­ла специалистов производства является главной национальной задачей. Для её решения требуются не столько финансовые и материально-технические ресурсы, сколько программы, стандарты отношения к семье и личности, т.е. к главным звеньям цепи процессов формирования и развития интеллекта че­ловека (рис. 2).

Поскольку руководство страны полагает, что развитие Казахстана по индустриально-инновационному пути приведет к кардинальным изменениям не только в науке, но и в сфере подготовки кадров, в последнее время активизировалась работа по трансформации отечественных вузов в инновационные университеты.

Дело в том, что для обеспечения качественного многоуровневого образования, подготовки ин­новационно-ориентированных специалистов должны трансформироваться и сами вузы в университе­ты инновационно-предпринимательского типа на основе реализации единого цикла: фундаменталь­ные и поисковые научно-исследовательские работы — опытно-конструкторские разработки — под­готовка персонала, производства, материально-технической и технологической базы — выпуск и реализация наукоемкой продукции и оказание услуг.

Основными элементами такого цикла должны стать:

• разработка ориентированных инноваций и их внедрение в различные сферы жизнедеятельно­сти;
• подготовка инновационно-ориентированных специалистов;
• переподготовка и повышение квалификации специалистов среднего и высшего звена, научных и научно-педагогических кадров;
• эффективно действующая система внедрения инноваций, включающая коммерциализацию отечественных разработок и трансферта высокоэффективных зарубежных технологий и т. п.(рис. 3).

Предполагается, что университеты инновационного типа должны обеспечивать массовую подго­товку специалистов, способных комплексно сочетать исследовательскую, проектную и предпринима­тельскую деятельность.

Это можно обеспечить только на основе формирования и развития инновационной инфраструк­туры вузов, создания сети малых наукоемких производственных и инжиниринговых компаний, инте­грации университетов с научными организациями и предприятиями.

Значимость системы обучения и профессионального развития персонала предприятия (организации)

Для современного периода характерен длительный процесс воспроизводства трудовых ресурсов, обусловленный влиянием научно-технической революции. Однако воспроизводственный период ве­щественных элементов производительных сил сокращается (сокращается срок морального старения оборудования и т. д.), что связано со значительным увеличением объема знаний. Резко сократился в мировой практике и период между появлением нового знания и его практическим воплощением. По мнению экспертов, отдача выпускников университетов после окончания учебы в течение пяти лет равняется 50 %, если они постоянно не пополняют свои знания [18; 313].

За рубежом подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции — и в человека, и в производство. При этом обучение в корпорациях происходит либо в специальных учебных центрах, либо непосредственно на рабочих местах.

Общие принципы руководства профессиональной подготовкой в американских компаниях про­возглашают, что обучение профессиям и специальностям должно [18; 317]:

• способствовать реализации стратегических целей корпорации;
• быть ориентированным на использование знаний в процессе работы;
• носить достаточно широкий характер: полученная квалификация должна позволять работать на разных участках производства и на различных предприятиях компании. Частные корпора­ции США, понимая необходимость находиться на уровне требований научно-технической ре­волюции, вкладывают значительные средства в подготовку и переподготовку кадров. Мощной движующей силой развития японской экономики также выступает система подготовки кадров, особенностью которой стало внутрифирменное обучение. Успех внутрифирменного обученияобеспечили:
• высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, по­лученных в школе;
• традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, ко­торые считает необходимыми;
• система управления персоналом на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обу­чения во время работы;
• государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения. Японский менеджмент проявляет особую заботу об обучении персонала, преследуя две цели:
• персонал должен быть хорошо осведомлен о практических задачах, которые ставит перед ним руководство;
• персонал должен иметь возможность модернизировать, расширять свои знания, что служит драгоценным источником процветания фирмы.

Японцы готовы делать серьезные вложения в развитие необходимых знаний. Они отдают себе полный отчет в том, что знания представляют собой «скоропортящийся» товар, и поэтому верят в пользу непрерывного обучения. Система долгосрочного найма в Японии дополняется условием пожизненного непрерывного обучения [18; 318].

Как показывает зарубежный опыт, для специалистов компаний возможны несколько вариантов обучения:

• первое или второе высшее образование;
• программы МБА (MasterofBusinessAdministration) для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы;
• программы профессиональной переподготовки;
• различные краткосрочные курсы и тренинги, в том числе проводимые организацией, в которой работает сотрудник.

Обычно все программы обучения подразделяются на четыре групы:

а) собственные программы обучения;

б) заимствованные в учебных учреждениях;

в) заимствованные в литературе;

г) иные.

Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по соотношению «цена — качество». Привлечение преподавателей из учебных заведений менее выгодно, так как некоторый присущий им «академизм» проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов.

Сетевые компании имеют собственные внутрикорпоративные программы обучения. В крупных компаниях есть собственный Учебный центр, занимающийся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников.

Опыт создания учебно-методических центров на отечественных предприятиях для обеспечения квалифицированными кадрами своих производств

В последнее время в Казахстане на ряде промышленных предприятий с целью обеспечения квалифицированными кадрами своих производств создаются учебно-методические центры (УМЦ).

Наглядным примером этого является ТОО «Казфосфат», в котором УМЦ объединяет службы технического обучения Жамбылского филиала «Новоджамбулский фосфорный завод», Таразского филиала «Минеральные удобрения», филиала «Жамбылский транспортный комплекс», горно-перерабатывающих комплексов «Каратау» и «Чулактау» [19].

В сферу деятельности УМЦ входят [20; 30]:

• подготовка новых рабочих;
• повторное обучение персонала;
• обучение вторым и смежным профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• обучение рабочих на целевых курсах;
• обучение по вопросам промышленной безопасности;
• обучение безопасности и охране труда;
• повышение квалификации специалистов в сторонних учебных центрах;
• обучение работников филиалов в учебных заведениях среднего и высшего образования по вос­требованным для ТОО «Казфосфат» специальностям по договорам обучения с оплатой обуче­ния за счет ТОО «Казфосфат».

Кроме того, службы технического обучения филиалов ТОО «Казфосфат» занимаются организа­цией производственной практики студентов учебных заведений, учащихся профессиональных ли­цеев.

В республике подготовкой кадров для своих производств занимаются также компании, функционирующие сравнительно недавно. Наглядным примером этого является ТОО «Объединенная химическая компания», которое было создано по поручению Президента РК Н.А. Назарбаева. Основная цель создания данного предприятия — содействие развитию химической промышленности в Республике Казахстан путем реализации инвестиционных проектов по модернизации действующих и созданию новых химических производств. В настоящее время инвестиционный портфель ТОО «Объединенная химическая компания» включает более 10 проектов, срок реализации которых наме­чен на 2013-2017 гг. В их числе инвестиционные проекты по строительству интегрированного газо­химического комплекса в Атырауской области, реконструкции сернокислотного завода в г. Степно-горске, производству цианида натрия, каустической соды, хлора, треххлористого фосфора и глифоса-та в Жамбылской области и др.

На сегодняшний день ТОО «Объединенная химическая компания» для кадрового обеспечения химических производств со своим участием заключен ряд меморандумов и соглашений с отечествен­ными и зарубежными вузами и производственными предприятиями (рис. 4).

Обследуемой компанией заключены меморандумы о научно-технологическом сотрудничестве и подготовке специалистов для химических производств с АО «Казахстанско-Британский технический университет», РГП на ПХВ «Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева», РГП на ПХВ «Казахский национальный университет им. аль-Фараби», Холдингом «Касипкор» и Концер­ном «Белнефтехим» (Беларусь).

В дальнейшем, по мере ввода в эксплуатацию предприятий, в создании которых принимает уча­стие ТОО «Объединенная химическая компания», непосредственно на них смогут проходить произ­водственную практику выпускники казахстанских вузов.

Приоритетные задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации в перспективе

В свете индустриально-инновационного развития страны в ожидаемой перспективе и реализации Стратегии «Казахстан - 2050» перед системой управления персоналом на отечественных предприятиях стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

• выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
• определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
• правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обуче­ния как важного условия качества обучения;
• изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направлен­ность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы, охватывающие подготовку рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраи­вать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготов­ка кадров — это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

Важная задача управления персоналом на предприятии состоит в правильном определении чис­ленности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также в выборе форм подго­товки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собствен­ных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изме­нений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с ее текучестью).

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежаще­го уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутст­вии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образователь­ных структур, т. е. ориентироваться на подготовку таких рабочих сторонними организациями.

Список литературы

1. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. — 2007. — № 4. — С. 34-38.
2. Maddision A. Dynamic Forces in Capitalist Development: A Long — Run Comparative view. — Oxford: Oxford University Рress, 1991. — 37-43.
3. Лукичев Г. США и Европейский союз: конкуренция в образовании и исследованиях // В мире науки. — 2003. — № 10. — С. 18-19.
4. Якунин В.И., Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Нетесова М.С. Образование как фактор экономического развития. — М.: Науч. экспорт, 2008. — 104 с.
5. Манушин Э., Добряков А. Модель подготовки элитного специалиста // Высшее образование в России. — 2007. — № 8. — С. 3-16.
6. Шудегов В.Е. Интеграция науки и образования как необходимое условие инновационного развития экономики России // Аналит. вестн. Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. — — № 25 (313). —С. 34-39.
7. Железов Б.В., Мешкова Т.А. Обучение в течение жизни: политика стран ОЭСР в области непрерывного образования / Актуальные вопросы развития образования в странах ОЭСР. — М., 2005. — С. 79-85.
8. Саринжипов А.С. Выступление на коллегии Министерства образования и науки Республики Казахстан, 31 января 2014 года. [ЭР]. Режим доступа:http: // www. enu. kz / ru / info / novosti -enu / 25381 /.
9. Бишимбаев В. Успех инновационной экономики определяют кадры // Казахстанская правда. — 2014. — 11 июля. — С.
10. Искаков У.М. Качественное высшее образование — залог достижения высоких результатов в деятельности членов — участников интеграционного союза // Транзитная экономика. — 2014. — № 3. — С. 33-42.
11. Послание Президента РК — Лидера нации Н. А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан - 2050»: новый политический курс состоявшегося государства» // Мысль. — 2013. — № 1. — С. 2-23.
12. Послание Главы государства Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Казахстанский путь - 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» // Мысль. — 2014. — № 2. — С. 2-9.
13. Казахстанский путь - 2050. Книга 2: Общественно-политическое и социальное развитие / Под общей редакцией Б.К. Султанова. — Алматы: КИСИ при Президенте РК, 2014. — 156 с. — [ЭР]. Режим доступа:kazeu.kz
14. Государственная программа развития образования в Республике Казахстан на 2011-2020 годы: Утверждена Указом Президента РК от 7 декабря 2010 года № 1118. — [ЭР]. Режим доступа:kz
15. Череповский А.П. Проблемы современного развития технического творчества специалистов производства и обучения принимать решения на каждом рабочем месте // Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. — № 4. — С. 123-127.
16. Череповский А.П. Нарашивание результатов творчества и синергетического эффекта — главная стратегия ускорения модернизации строительства // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2013. — № 3. — С. 81-86.
17. Наурызбаев М., Дзекунов В., Мейрманова А., Еркимбаев Б., Могильный В. Интеграция образования и науки как необходимое условие инновационного развития отечественной химической промышленности // Промышленность Казахстана. — 2011. — № 4 (67). — С. 38-43.
18. Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Якимович В.А. Управление инновациями в организации: Учеб. пособие. — М.: Изд-во «Омега - Л», 2009. — 415 с.
19. [ЭР]. Режим доступа:http: //www. kazphosphate.kz.
20. Тайген Р., Мейрманова А., Рустемова А., Дзекунов В. Квалифицированные кадры — основа развития химической промышленности // Промышленность Казахстана. — 2013. — № 6 (81). — С. 26-32.