Качественные трудовые ресурсы как фактор инновационного развития ЮКО 

Цель исследования – обосновать теоретико-методические основы повышения качества трудовых ресурсов в условиях инновационного развития, разработать предложения по совершенствованию его организационно-экономического механизма на примере Южно-Казахстанской области.

Методология – в ходе исследования предполагается применение статистического, логического, аналитического, сравнительного методов, синтез, индукция.

Оригинальность/ценность – в работе авторами обосновывается необходимость повышения каче- ственных составляющих не только действующих трудовых ресурсов, но и трудового потенциала как наиболее мобильный и перспективный трудовой ресурс страны. Авторами раскрывается содержание категорий «трудовой ресурс» и «трудовой потенциал». В статье проведен анализ состояния безработ- ных и занятых Южно-Казахстанской области по уровню профессионального образования.

Выводы – учитывая высокий уровень требования к качественным характеристикам трудовых ре- сурсов, особенно, к образованию работников, и заметное несоответствие этого показателя предъявляе- мым требованиям со стороны работодателей, на наш взгляд, целесообразно разработать пакет приори- тетных направлений кадровой политики, нацеленных на сохранение и повышение качества трудовых ресурсов населения области. В качестве возможных приоритетов представляются следующие: повыше- ние материального благосостояния населения, охрана и укрепление здоровья населения, оптимизация регионального образовательного комплекса, развитие рынка труда, поддержка подрастающих поколе- ний и молодежи.

В современном мире динамичное развитие инновационной сферы является одним из главных стратегических факторов экономического роста страны, конкурентоспособности экономики и наци- ональной безопасности. Одним из важных факторов инновационного развития экономики является наличие в стране качественных трудовых ресурсов. В силу этого, процессы качественного воспроиз- водства человеческих ресурсов для Казахстана имеют первостепенное  значение.

Со второй половины ХХ столетия экономический рост западных стран обусловлен исключительно инновациями. В первую десятку стран с инновационной экономикой входят Финляндия, США, Шве- ция, Япония, Южная Корея, Нидерланды, Великобритания, Канада, Австралия и Сингапур. Далее сле- дуют Китай и Индия [1].

По данным ООН, сегодня Казахстан не входит даже в десятку высокотехнологичных наций мира. Это обусловлено, прежде всего, отсутствием квалифицированных специалистов и недооценкой значи- мости научно-исследовательских работ.

Общеизвестно, что развитые страны значительно уступают развивающимся государствам по чи- сленности трудовых ресурсов. В них сосредоточено всего 16% экономически активного населения 

мира. Основная доля мировых трудовых ресурсов приходится на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Тропическую Африку (10%) [2]. Хотя численность трудовых ресурсов в развитых странах значительно меньше, но они опережают последние по качеству рабочей силы – общеобразовательному уровню, численности высококвалифицированных специалистов, мобильности рабочей силы. И сегодня практически все технологически развитые страны разрабатывают свои стра- тегии по формированию трудовых ресурсов, имеющих инновационное мышление. К примеру, в Вели- кобритании в 2008 г. был разработан проект «Инновационная нация», в Южной Корее – «Умная Корея 21», в Китае и Сингапуре принят ориентир на массовое привлечение талантов из-за рубежа, там же реализуется известная программа «Седые головы» [3].

В Казахстане в последние годы развития также делается акцент на «умную экономику». В связи с этим провозглашены новые принципы подготовки кадров и определены новые векторы развития науки и образования. Так за последние 2 года почти в 2,3 раза увеличилось финансирование науки. В пер- спективном плане развития намечено значительное увеличение объема инвестиций в сферу науки и образования. Это было отмечено в очередном послании Президента Казахстана: «Создание новых вы- сокотехнологических отраслей экономики потребует роста финансирования науки до уровня не ниже 3 процентов от ВВП» [4].

Однако нужно признать, что конструктивные преобразования в области науки и образования и меры Правительства, направленные на реализацию программы индустриально-инновационного разви- тия Казахстана, заметного прорыва в области инновационного развития не произвели. Одной из причин является то, что инновационная система Казахстана нуждается в высококвалифицированных кадрах, обладающих способностями создавать инновационные продукты.

С другой стороны, сложившаяся экспортно-сырьевая ориентация экономики не способствует науч- ному и промышленному развитию страны. В этих условиях сохранение имеющегося и наращивание ин- теллектуального кадрового потенциала наукоемких отраслей, безусловно, позволит перейти экономике республики с сырьевого пути на путь высокотехнологичный. Именно квалифицированные трудовые ресурсы развитые страны рассматривают в качестве ключевого элемента, определяющего их развитие. Так, Швеции на основе теории человеческого капитала удалось модернизировать свою экономику и вернуть лидерские позиции. Финляндия также довольно быстро сумела перейти от сугубо сырьевой к инновационной экономике [5]. Вот почему большинство развитых стран производят значительное вли- вание финансовых ресурсов в отрасли, обеспечивающие развитие качества трудовых ресурсов.

По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца использу- ется примерно на 60-75%, американского и европейского работника – на 45-55%, возможности наших отечественных работников по примерным расчетам используются на 15-20% [6].

Из этих позиций важнейшей стратегической задачей инновационного развития Казахстана явля- ется не только формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества, но и обеспечение общества качественными трудовыми ресурсами.

Как известно, трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая принимает актив- ное участие в производстве материальных благ и оказании услуг.

Эволюция категории «трудовые ресурсы» обусловила возникновение другой категории – «трудо- вой потенциал», который может существовать безотносительно к процессу производства. Кроме того, появление данной категории было вызвано общим развитием экономической науки, в которой уже сформировалось ключевое понятие «потенциал». В теории и практике термин «трудовой потенциал» нашел широкое применение в начале 80-х годов, хотя отдельные его свойства и компоненты исследова- лись еще А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом. Собственный взгляд на характер и структуру трудового потенциала продемонстрировали некоторые российские ученые – сторонники теории человеческого капитала. К примеру, Т. Комиссарова и В. Розанова считают, что именно образование является основой, обеспечивающей постоянный рост производительной силы труда. Ведь общеизвестно, что на уровень трудового потенциала непосредственное влияние оказывают вкладываемые в работников инвестиции, улучшающие их образование и повышающие уровень профессиональной подготовки [7, 8]. 

В плановой экономике зачастую трудовой потенциал рассматривался как категория, близкая к тру- довым ресурсам. В настоящее время формирование трудового потенциала и его содержание рассма- триваются в соответствии с рекомендациями МОТ по классификации статуса занятости, определению статуса безработного, экономически активного и экономически неактивного населения [9].

По утверждению М. Мельдахановой, трудовой потенциал представляет собой наличные ресурсы труда общества. В основном это часть населения, трудоспособного возраста, которая характеризуется определенным накопленным уровнем образования, профессионально-квалификационной структурой, трудовыми навыками и мотивацией труда [10].

Из вышесказанного следует, что трудовой потенциал – это предельная величина возможного уча- стия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессио- нальных знаний и накопленного опыта [11].

Трудовой потенциал как экономическая категория имеет количественные и качественные характе- ристики [12]. К количественным характеристикам относятся:

  • численность трудоспособного населения;
  • количество рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности;
  • показатели естественного движения населения и т.д. К качественным характеристикам относятся:
  • состояние здоровья;
  • физическая дееспособность;
  • образовательный и квалификационный уровни;
  • уровень нравственного состояния трудоспособного населения;
  • половозрастная структура;
  • национально-этническая структура;
  • соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом;
  • показатели миграции;
  • культурный уровень и др.

С точки зрения качественных аспектов под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных и накопленных свойств, запасов знаний и опыта, а также качеств человека. В целом они формируют силы, осуществляющие производительную трудовую деятельность для создания жизнен- ных благ и удовлетворения потребностей людей. В количественном измерении численность трудового потенциала не совпадает с численностью трудовых ресурсов и даже намного их превышает.

Следовательно, помимо экономически активного населения, занятого в экономике страны, с по- зиции потенциальных возможностей участия в экономической деятельности в составе трудового по- тенциала необходимо учитывать часть населения, находящегося в возрасте моложе трудоспособного (таблица 1).

Таблица 1 – Составляющие компоненты трудовых ресурсов и трудового потенциала 

 Составляющие компоненты трудовых ресурсов и трудового потенциала

К ним относятся: лица дошкольного возраста, учащиеся школ, колледжей, профессионально-тех- нических школ и лицеев, студенты высших учебных заведений. В этой связи, поставленная задача улучшения качества трудовых ресурсов будет результативной и эффективной только при активной ра- боте с данной категорией населения. Ведь формирование индивида как личности, т.е. его морально-нравственные качества, физическую подготовку и отношение к труду и знаниям необходимо прививать в школах. А профессиональные навыки и профессиональную мобильность необходимо развивать в системе профессионального образования.

В настоящее время официально признано, что в Казахстане профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда, т.е. нарушена связь между рынком образовательных услуг и потребностями рынка труда. Основное несоответствие системы образования с рынком труда связано с отсутствием методики прогноза по кадрам и несовершенством механизмов социального партнерства, с недостаточным финансированием образовательных учреждений, отсутствием гарантий трудоустрой- ства выпускников.

Более того, низкий уровень образования экономически активного населения в профессионально- квалификационном плане и недостаточно развитая система переквалификации безработных и практи- ческое отсутствие специализированных профессионально-технических школ по подготовке квалифи- цированных рабочих для инновационных отраслей экономики способствовали образованию дисба- ланса на рынке труда, т.е. при общем количественном преобладании предложения рабочей силы над спросом, важнейшие отрасли экономики оказались не обеспеченными в требуемом объеме квалифици- рованными кадрами. В результате во всех отраслях экономики ощущается острый дефицит специали- стов, обладающих инновационным мышлением.

Оценка занятого населения Южно-Казахстанской области по уровню профессионального образо- вания показала, что в 2012 г. из общей численности занятого населения 306 921 человек или 26% имеют высшее образование, среднее профессиональное образование имеют 222 087 человек, что составляет 20% занятого населения, 664 665 человек или 54% занятого населения имеют общее начальное об- разование. Следовательно, большая часть занятого населения области не имеет профессионального образования, что соответственно отражается на качестве труда. Необходимо отметить, что подобная структура занятого населения по уровню профессионального образования сохраняется на протяжении последних лет.

Исследование структуры безработного населения Южно-Казахстанской области по уровню про- фессионального образования показало, что в 2012 г. 12% безработных имеют высшее профессиональ- ное образование, 16% безработных имеют среднее профессиональное образование и 72% безработного населения не имеют профессионального образования, что является одной из причин безработицы и соответственно понижения жизненного уровня населения [13].

Необходимо подчеркнуть, что подобная тенденция характерна как для ЮКО, так и для республи- ки в целом. В 2012 г. из общей численности занятого населения республики высшее, незаконченное высшее и среднее профессиональное образование имели 5,5 млн человек или 65,4%, то есть более половины. Остальные 2,7 млн человек (34,6%) имеют только общее образование, что свидетельствует об их низкой квалификации [13]. Следовательно, при малейших колебаниях в экономике они могут пополнить ряды безработных, тем самым усиливая напряженность на рынке труда.

Анализ состояния рынка трудовых ресурсов Южно-Казахстанской области позволил сделать сле- дующие выводы: для этого рынка труда характерны специфические особенности формирования и функционирования. К ним относятся:

  • высокий уровень безработицы в сельской местности;
  • высокий удельный вес женщин и молодежи в числе безработных;
  • в общем числе безработного и занятого населения области преобладает доля лиц, не имеющих квалификацию;
  • снижение качества образования;
  • отсутствие квалифицированных кадров, способных к инновациям;
  • медленные темпы роста экономически активного населения;
  • в общем числе безработного населения области преобладает доля лиц, имеющих самую низкую квалификацию, что является одной из причин безработицы и, соответственно, отражается на качестве жизни населения;
  • высокая миграция населения как внутри области, так и за ее пределы; 
  • высокий уровень эмиграции высококвалифицированных специалистов;
  • несовершенство социального партнерства;
  • отсутствие взаимного сотрудничества образовательных учреждений с работодателями в вопро- сах подготовки и переподготовки кадров, востребованных на рынке труда;
  • слабый уровень развития системы образования по подготовке кадров рабочих специальностей и несоответствие их качества современным требованиям.

Такое состояние трудовых ресурсов, естественно, негативно отражается на состоянии всей эконо- мики в целом. В первую очередь, это касается возможности осуществлять инновационную деятель- ность.

Учитывая высокий уровень требования к качественным характеристикам трудовых ресурсов, осо- бенно к образованию работников и заметное несоответствие этого показателя предъявляемым требо- ваниям со стороны работодателей, на наш взгляд, целесообразно разработать пакет приоритетных на- правлений кадровой политики, нацеленных на сохранение и повышение качества трудовых ресурсов населения области. В качестве возможных приоритетов представляются следующие: повышение ма- териального благосостояния населения, охрана и укрепление здоровья населения, оптимизация реги- онального образовательного комплекса, развитие рынка труда, поддержка подрастающих поколений и молодежи.

Вместе с тем необходимо модернизировать целый ряд социальных секторов образования, культу- ры, здравоохранения, науки, которые рассматриваются в первую очередь как секторы капитализации человеческого капитала страны. При этом необходимо акцентировать внимание на качественные со- ставляющие не только экономически активного населения, но и молодежи, как потенциальный и наи- более перспективный трудовой ресурс.

 

Список литературы 

  1. Статистические данные и показатели (ООН) [Электрон. ресурс]. – 2012. – URL: http://www. org/ru/databases/#stats (дата обращения: 16.06.2014)
  2. Городецкий В. К. Мировая экономика [Электрон. ресурс]: учебное пособие. – Калуга: КФ СЗАГС, 2000. – URL: http://economuch.com/stran-zarubejnyih-hozyaystvo/mirovaya-ekonomika-uchebnoe- posobie-kaluga.html (дата обращения: 03.2015)
  3. Мильнер Б. З. Управление знаниями в современной экономике: научный доклад. – М.: ИЭ РАН, – С. 10.
  4. Послание Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева народу Казахстана. Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее [Электрон. ресурс]. – 2014. – URL: http:// www.akorda.kz/ru/page/page_215750_poslanie-prezidenta-respubliki-kazakhstan-n-nazarbaeva-narodu- kazakhstana-17-yanvarya-2014-g (дата обращения: 01.2015)
  5. Ульянова Н. Решают все! [Электрон. ресурс] // Бизнес-журнал. – № – 2012. – С. 30-37. – URL: http://b-mag.ru/PDFs/2012/2012_04_FEDERAL_04.pdf (дата обращения: 23.02.2015)
  6. Есимова Ш. Государственная кадровая политика в Республике Казахстан // Саясат. – 2008. – №3. – С. 16-20.
  7. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – 312 с.
  8. Розанова В. А. Человеческий фактор в управлении: учебное пособие. – М.: Журнал «Управле- ние персоналом», 2004. – 208 с.
  9. Трудовой потенциал населения [Электрон. ресурс]. – URL: http://www.grandars.ru/student/ statistika/trudovoy-potencial-naseleniya.html (дата обращения: 02.2015)
  10. Мельдаханова М. К. Эффективное использование человеческих ресурсов: сущность и особен- ности в условиях глобализации // Труд в Казахстане. – 2004. – № 7. – С. 4-13.
  11. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напря- женности // Проблемы теории и практики управления. – 1999. – № 4. – С.
  12. Кнорринг В. И. Искусство управления: учебник. – М.: БЕК, 1997. – С. 
  13. Казахстан в 2011 году: Статистический ежегодник. – Астана: Агентство Республики Казахстан по статистике, 2012. – 144 с.
  14. Мунасипова М. Е. Совершенствование организационно-экономических механизмов управле- ния трудовыми ресурсами: монография. – Туркестан: Туран, 2010. – С.
  15. Makhnitskaya, E. I., Shalbolova, U. Z. Regional Model Of Investment Innovative Processes Development // Actual Problems Of Economics. – 2012. – № 133. – pp. 414-426.
  16. Lando, Practical Use Of Innovative Methods Of Instruction For Personnel Training From The Point Of View Of Human Capital Development In Organisations // New Challenges Of Economic And Business Development. – 2012. – pp. 340-353.
  17. Al Pearson, , Daff, S. Extending Boundaries Of Human Resource Concepts And Practices: An Innovative Recruitment Method For Indigenous Australians In Remote Regions // Asia Pacific Journal Of Human Resources. – 2011. – № 49 (3). – pp. 325-343. DOI: 10.1177/1038411111414380.
  18. Tur, N. Local skills strategies and local development: the case of Gandia, Spain // Revista De Geografia Norte Grande. – 2009. – № 44. – pp. 49-73.
Фамилия автора: М. Е. Мунасипова, А. С. Асанова 
Год: 2015
Город: Алматы
Категория: Экономика