Правовые гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В данной статье автором рассматриваются основные моменты Трудового Кодекса Республики Казахстан, отражающие условия расторжения трудового договора  между работодателем и работником по инициативе работодателя. Автором предлагаются разъяснения спорных моментов правовых гарантий работникам при расторжении трудового договора, а также нюансы, актуальные в работе кадровой службы работодателя. 

Закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения.

Трудовые отношения работников в первую очередь регулируются нормами Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года, а отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса, но и специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и др.)

При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, будут ниже условий, установленных Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора должны применяться последние.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

  • существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
  • соблюден предусмотренный порядок увольнения;
  • работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
  • увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Следовательно, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя можно делить на две группы в зависимости от наличия либо отсутствия вины работника.

Основания, которые содержатся в подпунктах 1 – 5, 17 ст. 54 ТК, относятся к основаниям прекращения трудового договора, в которых отсутствует какая-либо вина работника, и связанных с наличием обстоятельств производственного характера.

Подпункты 6 – 13 и 16 ст. 54 ТК регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника. Сюда же следует отнести, на наш взгляд, п/п.19 ст.54 ТК.

По инициативе работодателя трудовой договор прекращается по следующим основаниям:

1)ликвидации работодателя юридического лица либо прекращения деятельности работодателя физического лица;

Ликвидация юридического лица возможна:

а) по истечении срока, на который данное юридическое лицо было образовано;

б) при достижении определенной цели, для которого организация была образована; в) при признании судом регистрации юридического лица недействительной;

г) при признании юридического лица банкротом.

2)     сокращение численности или штата работников организации. 

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В связи с чем, суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении по этому основанию не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица, так как иногда на место сокращенных работников сразу или через непродолжительное время принимаются другие лица, либо же под видом заключения так называемых договоров услуг, фактически присутствуют трудовые договоры. При увольнении по сокращению численности или штата работников, прежде всего, необходимо проверять, нет ли среди работников, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе работодателя по данному основанию вовсе запрещено законом.

При увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оснований, кому отдать предпочтение, если квалификация и производительность двух работников равная, трудовой кодекс не предусматривает.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Если работника уволили на основании несоответствия либо недостаточной его квалификации, то это должно быть подтверждено результатами аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в отношении которого не проводилась аттестация.

Основным критерием оценки при аттестации является способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности. Этим Законом предусмотрены различные сроки прохождения аттестации в зависимости от основания (пребывание на прежней должности более трех лет, назначение на новые должности и т.д.).

Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано сотрудником руководителю или уполномоченному руководителю правоохранительного органа – в месячный срок, либо в судебном порядке.

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Пунктом 5 ст.56 ТК предусмотрено, что работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2)-4) пункта 1 статьи 54 Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Если работодатель не выполнил это требование законодательства, то увольнение может быть признано незаконным. Администрация в письменном виде извещает работника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности, имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занять или выполнять. 

Согласие или отказ работника на перевод на другую работу может быть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод либо путем подписания отдельного документа. Если администрация не может перевести работника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работника в порядке, описанном выше.

п/п. 6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

1) Отсутствие на рабочем месте. При определении рабочего места должны исходить из понятия «рабочее место».

2)Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте второй обязательный признак прогула.

3)Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее трех часов подряд. Поэтому при рассмотрении таких дел суды должны потребовать от работодателя доказательства, подтверждающие время отсутствия работника на работе и продолжительности прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме.

п/п.7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

Как уже было отмечено выше, порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст.56 ТК. Законом от 17 февраля 2012 года статья 56 ТК дополнена пунктом 7, в соответствии с которым нахождение работника на работе в состоянии, указанном в п/п.7 пункта 1 статьи 54 ТК, должно быть подтверждено медицинским заключением. Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается уполномоченным работодателем должностным лицом. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт.

п/п.7-1) отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом.

Поскольку данное основание впервые было закреплено в трудовом законодательстве не так давно, практика его применения еще не сложилась. По моему мнению, данное основание взаимосвязано и исходит из п/п.7. В качестве доказательств отказа от прохождения медосвидетельствования должны быть представлены, кроме акта об отказе от прохождения медосвидетельствования, решение должностного лица о направлении работника на такое освидетельствование.

п/п.8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

п/п 9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Как следует из содержания данного пункта, расторжение трудового договора может иметь место только при доказанности вины работника вступившим в законную силу постановлением суда о его привлечении к административной ответственности за мелкое хищение, за умышленное повреждение имущества или вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не связанную с лишением свободы, если к лишению свободы, то увольняется в порядке, предусмотренном п/п.2 ст.58 ТК. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу постановления или приговора суда и не позднее шести месяцев со дня совершения

хищения или повреждения, уничтожения имущества.

п/п.10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

п/п.11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

По данному основанию подлежат увольнению только работники, которые осуществляют воспитательные функции. К таким работникам относятся: учителя, преподаватели учебных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

п/п. 12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.

По этому основанию необходимо иметь ввиду, что, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника возможно лишь в случае, если трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать.

п/п. 13) случаи, когда работник повторно не исполняет или повторно ненадлежаще исполняет, причем без уважительных причин, трудовых обязанностей, которые на него возложены, и если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться правомерным при наличии таких обстоятельств, как: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено; 

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно.

п/п.15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения, на этапе заключения трудового договора.

В данном случае договор может быть расторгнут только при условии того, что сведения, представленные работником работодателю, могли повлиять на правомерность заключения трудового договора либо послужить основанием для отказа в заключении трудового договора;

п/п.16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

В обязанности работодателя входит доказывание нарушения трудовых обязанностей указанных лиц и факта, что был причинен ущерб имуществу организации; должна быть установлена причинная связь между нарушением трудовых обязанностей наступившими негативными последствиями.

п/п.17) увольнение работника в случае неявки его на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством РК..

При увольнении по данному основанию в качестве доказательств должны быть представлены листки нетрудоспособности.

18)   совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы. продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных настоящим Кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими является достижение ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан.

 

Список источников:

  1. Трудовой кодекс Республики Казахстан 2016 (от 23 ноября 2015 года № 414-V) http://www.mikosoft.kz/trudovoy-codex-2016.html
Год: 2016
Город: Алматы
Категория: Юриспруденция