Формализация трудовых отношений в системе управления человеческими ресурсами с учетом этнокультурного аспекта

Цель исследования – раскрыть концептуальные основы формализации трудовых отношений в системе управления человеческими ресурсами с учетом этнокультурного фактора.

Методология – при написании работы были использованы такие подходы, как системный и социокультурный, в сочетании с элементами институционального и структурно-функционального анализа, методика Г. Хофштеда, а также анализ и дедукция.

Оригинальность/ценность – проблема, рассмотренная в исследовании, ранее в Казахстане специально не изучалась. Изучение трудовых ценностей казахстанцев представляет собой фундамент для анализа трудовых отношений с учетом этнокультурного фактора, а знание ведущего типа культуры страны позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы по трудовым отношениям.

Выводы – в современной глобальной экономике новейшее международное разделение труда и их формальная составляющая тесно взаимодействует с национальным разнообразием организационных форм и трудового поведения, имеющих различное институционально-культурное происхождение. Развитие открытой национальной экономики, инкорпорированной в глобальную экономику, предполагает учет и использование этнокультурных особенностей человеческих ресурсов, особенно в их предрасположенности к формализации легитимизации своей трудовой деятельности. На основе статистического эксперимента установлено, что казахстанцам присуще среднее значение Индивидуализма, среднее значение Дистанции власти, высокое значение Избегания неопределенности, высокое значение Мужественности и Краткосрочная ориентация на будущее. 

Введение

Переход экономики Казахстана к рыночным отношениям начал формировать новые экономические, правовые и социальные основы общества. Законы рынка выдвигают необходимость решения, прежде всего, таких важных экономических задач, как обеспечение конкурентоспособности товарной продукции и услуг, а также повышение эффективности использования трудового потенциала работников.

В настоящий период проблемы формирования культуры, менталитета и национального характера, их роли и влияния в контексте формализации трудовых отношений являются еще не достаточно глубоко исследоваными, но в то же время в условиях формирования правового государства являются достаточно актуальными вопросами. По мнению авторитетных специалистов (1-5), в современной глобальной экономике новейшее международное разделение труда и их формальная составляющая тесно взаимодействует с национальным разнообразием организационных форм и трудового поведения, имеющих различное институционально-культурное происхождение. Развитие открытой национальной экономики, инкорпорированной в глобальную экономику, предполагает учет и использование этнокультурных особенностей человеческих ресурсов, особенно в их предрасположенности формализации легитимизации свой тредовой деятельности.

Особую роль в формировании транспарентного трудового потенциала, прежде всего его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника [6]. Именно этот срез информации станет определяющим для дальнейшего разворачивания анализа культурных процессов, влияющих на формирование трудовых отношений в условиях глобализации.

Актуальность данного исследования определяется и тем, что в деловой культуре трудовых отношений совместных организаций, как и в попытках заимствования в казахстанском контексте иностранной идеи, проявляются важнейшие для современных социальных изменений противоречия между традиционными и новыми для казахстанцев ценностными системами. Исследователи едины во мнении что, что система трудовых ценностей персонала на постсоветских предприятиях подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в сознании людей. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в Казахстане часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование новой производственной культуры и трудовых отношений на отечественных предприятиях должно осуществляться, по нашему мнению, путем выяснения традиционных ценностей казахстанской культуры и их целевой ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Обзор литературы

Переход казахстанской экономики в начале 90-х годов прошлого столетия к системе рыночных отношений способствовал усилению внимания к вопросам повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов и обусловил повышенный интерес к прикладным экономическим дисциплинам: менеджменту, маркетингу, банковскому делу, анализу рынка ценных бумаг и т.п. Наряду с этим до сих пор не уделяется должного внимания разработке фундаментальных проблем экономического развития в их социокультурном, формализованном преломлении. Данное обстоятельство повышает актуальность исследований, анализирующих общие принципы и закономерности функционирования хозяйственной культуры казахстанцев, оказывающих определяющее воздействие на развитие всех способов и форм жизнедеятельности сферы материального производства и в первую очередь на совокупного работника как создателя воспроизводственного процесса.

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования человеческих ресурсов при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта.

Между тем, проблема формирования и развития транспарентных трудовых отношений с учётом этнонационального фактора остается пока наименее разработанной в отечественной экономической теории. В цивилизованных странах экономическую культуру связывают с ее экономической безопасностью. Как комплексное социально-экономическое явление, оно является залогом экономического благополучия нации. В этой связи курс Казахстана на модернизацию экономики неразрывно взаимосвязаны с адаптацией к новым глобальным условиям хозяйствования при помощи современных мировых концепций и опыта, но с учетом ее национальных черт и национального опыта хозяйствования.

Рассматривая совершенствование системы управления человеческими ресурсами, Козлов А.А. подчёркивает, что «высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий». Следственно необходимо определить и обеспечить эти пропорции, которые являются высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам формализации, рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов должно уделяться все большее внимание. Но, как отмечает автор, «определение величины и качества трудовых ресурсов должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов» [7].

В этой связи усиливается необходимость научного обоснования не только рационально-инструментальных условий нововведений, но и ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников и пользователей услуг, этнокультурный контекст деловых отношений, национально-исторические и религиозные отличия, традиции властных отношений и другие характеристики трудового поведения в его формализованном формате.

Произашедшее в последнее десятилетие XX века реформирование социально-экономических основ советского общества привело к динамичному изменению экономического поведения населения всего постсоветского пространства, включая Казахстан, который приступил к широкомасштабному системному преобразованию своей экономики.

В этой связи ряд исследователей на постсоветском пространстве поставили перед собой задачу изучения этнокультурных особенностей своих сограждан, которые необходимо учитывать при формировании новой трудовой модели. Прежде всего, это работы российских, украинских, белорусских учёных [6, 8-12].

На эти работы большое влияние оказали методики, разработанные зарубежными исследователями, потому что в советский период исследования национальных культур в контексте предпринимательства и развития менеджмента не проводились, так как были под запретом. Наиболее часто используются методики таких авторов как, Г. Хофштед, Р. Инглхарт и проекта GLOBE («Исследовательская программа по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения») [3,5, 13]. Проблемы экономической ментальности новых суверенных государств и формирования рыночного менталитета у населения вызвали интерес и у западных исследователей. Здесь следует отметить труды Д. Майтри и Т. Брэдли [14], А. Ардичвили [15].

Вместе с этими работами появилась возможность изучения культуру трудовых отношений жителей постсоветских республик и сравнения с другими странами с рыночной системой хозяйства, что помогает иностранным партнёрам понять национальную специфику трудового поведения изучаемой страны.

Несомненно, что после обретения суверинитета некоторые базовые ценности в казахстанском обществе остались неизменными, однако новые экономические, политические, социальные и культурные отношения в целом не могли не произвести существенную перестановку в структуре общественных и личностных ценностей, которые затронули и сферу трудовых отношений и в особеннности неформальных трудовых отношений. 

Анализ трудовых отношений казахстанцев

Проблема выбора метода исследования трудовых отношений представителей разных культур очень сложна и интересна. С одной стороны, исследование трудовых отношений и так сопряжено со многими проблемами. С другой стороны, дополнительные сложности в формировании подхода прибавляет специфика межкультурных исследований.

Важным критерием в оценке понятия трудовых отношений и трудовых ценностей как научной категории и практической проблемы может стать сравнительный анализ его состояния в казахстанском обществе со странами со сложившейся рыночной системой хозяйствования. Этот анализ поможет создать национальную модель трудовых отношений, учитывающую этнокультурную специфику человеческих ресурсов Казахстана, её слабые и сильные стороны.

Методология исследования

В нашем исследовании для измерения ценностей трудовой деятельности был использован опросник Г. Хофштеда Модуль исследования ценностей 1994 (Value Survey Module 1994 – VSM 94), который измеряет культуру трудовых отношений на примере пяти индексов ценностей трудовой деятельности: 

В проводимом нами исследовании одной из задач было определение того, каким образом оценивают респонденты различные трудовые отношения и трудовые ценности. Перед нами стояла двойная задача: во-первых, необходимо было вычислить числовое значение трудовых ценностей по методике Г. Хофштеда, которые представляют собой универсальные, хорошо изученные и проверенные многочисленными исследованиями количественные параметры, и, во-вторых, на основе этих числовых параметров провести сравнительный анализ отечественной культуры трудовых отношений с аналогами других стран.

Анкета состоит из 20 вопросов. Первые 12 пунктов предлагают определить важность некоторых факторов, связанных с трудовой деятельностью по 5-балльной Ликертной шкале, где 1 соответствует значению «очень важно», а 5 «совсем не важно». В следующих 2 пунктах предлагается оценить частоту некоторых явлений происходящих на рабочем месте, но используются различные шкалы ответа. В последних шести пунктах анкеты спрашивается, насколько респондент согласен с тем или иным утверждением по 5-балльной Ликертной шкале, где 1 соответствует значению «полностью согласен/а», а 5 «совершенно не согласен/а». 

Расчет индексов производится на основе ответов на эти вопросы по формуле, предложенной Г. Хофштедом, где с – это средняя величина по каждому ответу: 

Индексы отражают степень проявления того или иного параметра. Шкалы сконструированы так чтобы эмпирически полученные средние значения индексов находились в пределах от 1 (минимальное значение) до 100 (максимальное значение).

Выборка в данном исследовании составила 135 человек, работающих в сфере услуг Казахстана. В ходе опроса было получено 128 анкет, годных к статистической обработке. Около 47,2 процентов опрошенных – мужчины, большинство респондентов (54.8 процентов) находится в возрастной группе 24–29 лет и имеют опыт работы от 5 до 7 лет.

Результаты

Статистическими результатами нашего эксперимента установлено, что казахстанцам присуще среднее значение Индивидуализма, среднее значение Дистанции власти, высокое значение Избегания неопределенности, высокое значение Мужественности и Краткосрочная ориентация на будущее (Таблица 1). 

Таблица 1 – Индексы Г. Хофштеда среди казахстанцев 

Невысокое значение индекса дистанции власти среди казахстанских респонлентов означает, что неравенство и иерархия не признаются справедливыми. Следует иметь в виду, что «индексы отражают не реальную ситуацию, а так называемую идеальную картину. Они фиксируют восприятие желаемого положения вещей, реальность же может быть достаточно далеко от идеала» [3, с.199]. Согласно Г. Хофштеду [3, с.79–137] параметр дистанция власти – обозначает степень неравенства между людьми, которую население конкретной страны считает допустимой или ненормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот. Люди не равны по своим физическим и интеллектуальным способностям. Некоторые общества позволяют этим неравенствам перерастать со временем в неравенства во власти и богатстве. Другие общества стремятся устранять неравенства во власти и богатстве, насколько это возможно. Неравноправие существует во всех культурах, но лояльность отношения к нему в различных культурах неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут выступать различия в уровне доходов. Внутри компаний этот критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом). Таким образом, параметр дистанция власти влияет на степень централизации власти и стиль руководства: автократический стиль руководство будет наиболее предпочитаемым в культурах с высокой дистанцией власти, тогда как коллегиальный стиль руководства булет приветствоватся с странах с малой дистанцией власти. В обществах с высокой степенью дистанции власти иерархия считается нормальным явлением, каждый из членов общества занимает определенное положение в обществе, семье и в профессиональной деятельности. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Это вопросы, на которые отвечали респонденты для диагностике данного параметра.

В нашем исследовании, мы получили высокий индекс «избегания неопределенности», то есть казахстанские респонденты ориентированы на определенность. Согласно Г. Хофштеду [3, с.145–199] параметр «Избегание неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. Представители культур с высокой степенью избегания неопределенности чувствуют необходимость во введении большого количеств правил и формальностей для организации своей жизни. Обычно люди в таких странах часто испытывают чувство тревоги и показывают свои эмоции. Они верят экспертам во всех областях жизни, избегают конфликтов и конкуренции. Среди западных стран Греция и Португалия имеют самые высокие показатели в данной категории, страны Восточной Европы также являются лидерами в данной категории.

Поэтому среднее значение коллективизма означает, что казахстанские респонденты предпочитают действовать как члены какой-то группы, нежеле чем отдельные личности. Так как, при изучении параметра «Индивидуализм – коллективизм» фундаментальным является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом [3]. На одном конце шкалы располагаются индивидуалистические общества, в которых связи между индивидуумами очень слабы. Индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из своих интересов, а также интересов ближайших членов семьи. Такое поведение возможно благодаря большой свободе, предоставляемой обществом индивидуумам. На другом конце шкалы располагаются коллективисткие общества, в которых связи между индивидуумами очень крепкие. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не должен иметь мнений или убеждений, отличных от мнений или убеждений своей группы. В свою очередь группа должна защищать своих членов, когда им что-то угрожает и заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Для «индивидуалистской» культуры характерно: сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, они надеются только на себя, отстаивают свои интересы; организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование ее осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена; продвижение по службе — внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости» работника; руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчиненных; социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанцированностью; отношения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника.

Соответственно, коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и большей ответственности организации за своих работников. В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Для «коллективистской» культуры характерны следующие установки: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов. Взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы. Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных. Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью; отношения между администрацией и работниками обычно базируются на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений. Выяснилось, что рейтинг индивидуализма в стране статистически связан с уровнем благосостояния. Богатые страны имеют индивидуалистические культуры, а бедные страны – коллективистские. К странам с сильным индивидуализмом относятся США, Великобритания, Нидерланды. Страны с сильным коллективизмом – Колумбия, Пакистан и Тайвань. Промежуточное положение занимают Россия, Япония, Индия, Австрия и Испания.

Относительно высокий показатель мужественности среди казахстанских респондентов, указывает на то, что они предпочитают самореализацию, амбиции, признание успехов, возможность сделать карьеру, конкурентность и уважение к сильным. Согласно исследованиям Г. Хофштеда, «мужественные» общества более жестко определяют гендерные роли, чем «женственные» общества. В «мужественных» культурах акцент делается на материальном успехе и решимости. В женских же культурах приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом. Измерение «мужественности – женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения трудовых конфликтов. Применительно к организациям, этот показатель отражает направленность персонала на достижение цели или выполнение задания, признание конкурентности среды. Следовательно, в «мужских» культурах ценится возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру, признаются высокие амбиции и жесткая конкурентность, уважение к сильным. В «женских» — постоянное внимание к сотрудникам, хорошие взаимоотношения, нежелание конкурировать, симпатии к неудачникам». От характера культуры зависят и способы решения трудовых конфликтов. В «мужских» культурах конфликт имеет характер открытого и жесткого противостояния, в «женских» — чаще скрытый характер, и урегулирование отношений осуществляется путем компромиссов или переговоров.

Более выраженная ориентация на краткосрочную перспективу не вызывает удивления, так как ситуация в обществе постоянно меняется.

Заключение и выводы

Преобразования и реформы, проходящие в казахстанском обществе, вызывают изменения в сфере трудовых отношений, трудовых ценностей, установок, ориентации и мотивов. С одной стороны наблюдаются установки на работу в правовом поле, с другой, ввиду кризисных и иных явлений, на работу в неформальном секторе. В обстановке перемен, люди ведут себя достаточно противоречиво: с одной стороны, стараются сохранить прежние ценности любой ценой, с другой – отказываются от тех установок, которые мешают адаптироваться к изменившимся условиям жизни. Необходимо заметить, что ценности не являются данными раз и навсегда человеку, с течением времени, в определенную историческую эпоху, они, как правило, подвергаются некоторым изменениям. Постепенно формируется новая иерархия трудовых ценностей, приоритетов и моделей поведения у работников. В результате адаптации населения к новым экономическим условиям в сознании работников последовательно формируются установки на приспособление к новым формам занятости (формальным и/или неформальным) , возможности работать не только в государственном секторе экономики, но и на частных предприятиях, получение новой квалификации в соответствии с требованиями времени и потребностями официального и неофициального рынков труда.

Раскрывая суть феномена глобализационных ценностей и их влияния на казахстанское общество, М.С. Аженов пишет: «Из всех имеющихся экономических отношений, рыночные отношения выступают как ведущие. Эти отношения основываются на купле и продаже, где главную роль играют деньги. Они имели место в Казахстане и раньше. Но были в недоразвитой форме и не выступали как господствующие отношения. Сегодняшний Казахстан – это рыночное государство с более или менее развитыми отношениями. Рынок оказал сильное влияние на изменение образа жизни казахстанского народа, произошла определенная трансформация взглядов людей на их взаимоотношения, во многом изменилась психология, быт, уклад и стиль жизни, появились новые профессии, новые социальные группы, происходит довольно серьезная социальная стратификация и т.д. Все это результат влияния рынка, как внешней ценности, которую мы перенесли от западных, рыночно развитых стран» [16].

По мнению К.Ж. Абилова [17] в менталитете казахов есть немало отрицательных черт, которые не соответствуют ценностным ориентациям западного человека и не способствуют достижению предпринимательского успеха.

По мнению Ф.Жармакиной, казахскому народу присуща антикапиталистическая ментальность. И этот фактор, обусловленный вековыми традициями, природными, климатическими и иными условиями жизни был сильнейшим тормозом на пути перехода к рыночным ценностям. Он сформировал бессознательную установку и отношение к труду как, в конечном счете, занятию лишнему, не имеющему пользы, а значит и прямой связи с конечными устремлениями людей – жизнью с ее социально-ценными и престижными атрибутами [18].

По результатам исследования системы ценностных ориентаций молодежи в современном казахстанском обществе, проведенного Г.С. Абдирайымовой [19], автор делает следующие выводы: «большинство молодых людей свои профессиональные планы, трудовую карьеру связывают с работой в новых экономических структурах. Каждый третий хотел бы открыть собственное дело. Большинство из тех, кто ищет работу, стремится найти ее в негосударственном секторе экономики: на совместных предприятиях, в частных предприятиях… Однако большинство молодых людей все еще с недоверием относятся к возможностям капитализации экономики. В поисках стабильности (постоянной работы и постоянного заработка) некоторая часть молодежи по традиции ориентируется на государственный сектор, составляя то самое меньшинство, для которых интересная работа все еще является одной из основополагающих терминальных ценностей. В своих микроэкономических ориентациях молодежь явно отдает предпочтение материальному над духовным, однако для большинства казахстанских молодых людей деньги не цель, но средство для материального обеспечения духовного обогащения, возможность покупать книги, посещать кинотеатры, театры, музеи».

Под влиянием происходящих изменений меняются ценностные ориентации на труд в формальном и неформальном секторе экономики и отношение к ним, и, соответственно, требуются новые парадигмы в их изучении. На фоне происходящих процессов трансформации трудовой этики актуализация новых ценностных приоритетов делает насущным вопрос о влиянии национальной культуры и этноса на совершенствование системы управления человеческими ресурсами в его формализованном контенте. В частности, практика международного менеджмента уже сегодня ставит ряд проблем, которые возникают в повседневной работе управляющего с подчиненными и которые в значительной степени зависят от особенностей сознания и поведения индивида, принадлежащего той или иной культуре. В этой связи совершенствование системы управления человеческими ресурсами в его формализованном контенте с учетом этнокультурного аспекта в условиях глобализации представляет одну из актуальных задач современного развития экономики нашей страны.

Список литературы 

1. Schwartz H. A theory of cultural values and some implications for work // Applied Psychology: An International Review. – 1999. – № 48. – pp. 23-47.
2. Trompenaars Riding the Waves of Culture: Understanding Culture Diversity in Business. – London: The Economist Books, 1999. – 215 p.
3. Hofstede G. Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. – USA: SAGE Publications, 2001. – 596 p.
4. Ralston D. , Holt D. V., Terpstra R. H., Kai-Cheng Y. The impact of national culture and economic ideology on managerial work values: A study of the United States, Russia, Japan and China // Journal of International Business Studies. – 1997. – № 1. – P. 177-207.
5. Inglehart R. Modernization and Postmodernization: Cultural, Economic, and Political Change in Forty-Three Societies. – New Jersey: Princeton University Press, 1997. – 325 р.
6. Шкаратан О. И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура // Мир России. – 2002. – № 1. – С. 54-66.
7. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 1. – С. 68-77.
8. Латова Н. В., Латов Ю. В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. – 2001. – №4. – С. 31-43.
9. Колонтай М. М. Влияние национальных культур на становление и развитие менеджмента в разных странах (исследования Гирта Хофстеда) [Электрон. ресурс]. – 1999. – URL: http://research.by/ pdf/1999n2rpdf (дата обращения: 23.04.2015)
10. Данилова Е., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда // Мониторинг общественного мнения. – 2003. – № 3 (65). – С. 53-64.
11. Грачев М. Менеджмент в международной системе координат // Экономические стратегии. – 1999. – № 2. – С. 36-42.
12. Шеремета П. Так почему в Украине все-таки отстают реформы [Электрон. ресурс]. – 1999. – URL: http://www.research.by/pdf/1999n2rpdf (дата обращения: 02.05.2015)
13. Javidan, M., House, R. J., Dorfman, W., Gupta, V., Hanges, P. J., Luque, M. S. Conclusions and future direction. Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 cultures. – Thousand Oaks, CA: Sage, 2004. – pp. 723-732.
14. Mitry J., Bradley T. Managerial Leadership and Cultural Differences of Eastern European Economies [Electronic source]. – URL: http://marketing.byu.edu/htmlpages/ccrs/proceedings99/mitrybradley.htm (дата обращения: 12.04.2015)
15. Ardichvili А. Leadership styles and work-related values of managers and employees of manufacturing enterprises in post-communist countries // Human Resource Development – 2001. – № 12 (4). – pp. 363-384.
16. Аженов М. С. Глобализационные ценности и Казахстан // Глобализация и вопросы социокультурной адаптации. – Астана, 2005. – С.
17. Абилов К. Ж. История становления и развития предпринимательства в Казахстане (вторая половина XIX – начало XX вв.): дис. … д-ра истор. наук: 00.02. – Караганда, 2006. – С. 298.
18. Жармакина Ф. Антикапиталистическая ментальность казахского народа // Высшая школа Казахстана. – 2003. – № 4. – С.
19. Абдирайымова Г. С. Система ценностных ориентаций молодежи в современном казахстанском обществе: социологический анализ: дис. … д-ра социол. наук: 00.04. – Алматы, 2006. – С. 244.