Оценка формирования корпоративной культуры среди медицинских сестер

В статье отражены результаты социологического исследования по оценке формирования корпоративной культуры среди медицинских сестер.

Актуальность. Организационная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. В любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми управляются члены группы. В одних организациях организационная культура развивается неосознанно и соблюдается негласно, в других базируется на целом своде законов, обязательных к исполнению.

Специальность медицинской сестры относится к разряду публичных профессий, которые, прежде всего, связаны с авторитетом среди населения, их профессиональная успешность определяется привлекательным имиджем [1]. Задача создания профессионального имиджа медицинской сестры должна быть осознанным выбором и быть ориентирована на общие каноны, сформировавшиеся в результате исторической медицинской практики. Это, прежде всего, высокий уровень профессионализма, нравственность и наличие эмпатии [2].

Атмосфера медицинской и сестринской практики, образования должна создавать условия, которые бы культивировали желаемые качества, требуемые от медсестры.

Материалы и методы исследования. Социологическое исследование проведено среди медицинских сестер Университетской клинике им. С.Д. Асфендиярова КазНМУ города Алматы. В работе использован социологический метод (метод анкетирования), статистический метод с применением вариационной статистики.

Цель исследования. Оценить состояние сложившейся корпоративной культуры и подготовку сестринского персонала для формирования нового ее уровня для достижения миссии и развития Университетской клиники в целом

Результаты исследования. В реальности, корпоративная культура формируется в каждой организации, где работают более 2-х человек. И только, непрерывная работа в правильном формировании и развитии корпоративной культуры способствует объединить персонал в достижении общей цели.

Также миссия существования организации и порождает определенную корпоративную культуру, которая двигает персоналом при выполнении их профессиональных обязанностей.

Стратегическое намерение и направление исследуемого объекта изучены с помощью ряда вопросов. Примечательно, как видно из рисунка 1, ответы у большего количества респондентов положительно подтверждают правильное стратегическое направление организации.

В клинике определены долгосрочная цель деятельности и направления её развития. С этой позицией согласных и полностью согласных количество суммарно составило ¾ часть опрошенных (35,1% и 40,5% соответственно). Затруднились ответить – 21,5%.

Следующим вопросом выявлена удельная масса респондентов, согласных с тем, что определена ясная миссия, которая несёт смысл и направляет работу клиники: согласны – 62,2% и полностью согласны – 8,1%. Следует отметить, в данной позиции, менее 1/3 персонал воздержались ответить. Эту долю опрошенных, возможно, составляет те, для кого не совсем ясна миссия и политика организации.

С определенной ясной стратегией на будущее в коллективе живут большинство респондентов, что в сумме составляет 70,3% (62,2% согласных и 8,1% полностью согласных). Хотя, в числе опрошенных, 13,5% были не согласны с этой версией, т.е. отрицают то, что стратегия на будущее у организации ясная.

Ответы на вопрос: «Стратегическое направление нашей деятельности для меня не ясно», соответственно, распространились в обратном полюсном порядке. Не согласных с этой позицией оказались больше (43,2%), чем согласных (16,2%) и намного больше, чем полностью согласных (10,8%).

Цели и задачи организации, во многом, определяют целенаправленную и организованную деятельность подструктур. На рисунке 2, на пункт «существует широкое общественное согласие в отношении целей» указали чуть менее половины опрошенных (45,9%).

Примерно такое же количество (43,2%) затруднились с ответом, что можно классифицировать в оба полюса ответов согласных и несогласных.

Позицию «Руководители обозначают цели амбициозные, но реалистичные» отметили 40,5% работников, а еще 27% абсолютно не сомневаются в этом. Следует отметить, почти 1/3 часть (32,4%) опрошенного коллектива не согласны с тем, что амбициозные цели начальства реалистичные.

По мнению 4/5 части (81,1%) персонал, руководство клиники искренне стремится к достижению тех целей, которые оно поставило перед сотрудниками (24,3% согласных и 56,8% полностью согласных). Оставшаяся 1/5 часть (18,9%) не смогли ответить однозначно (затруднились). Значение большинства ответов можно

позволяет предположить, что администрация клиники создает всевозможные условия для благополучной работы сотрудников.

В позиции «Мы постоянно отслеживаем наше развитие относительно поставленных целей» едины большинство респондентов, суммарный показатель согласных и согласных в полной мере составило 81%. В этом вопросе также выявлены доля не согласных с этой оптимистичной позицией, удельная масса которых оказалась более 1/10 части (10,8%).

Проблемы с ясностью цели о том, что должно быть коллективом сделано для достижения успеха в долгосрочной перспективе возникли у более 1/3 части респондентов (35,1%), которые не определились ни с одним вариантом ответов. Напротив, как и полагается, значительное количество работников согласны с тем, что все сотрудники понимают свои задачи, чтобы достичь успешного результата (51,4%). Более того 13,5% - в полной мере согласны с этой позицией.

Видение и прогноз деятельности на основе результатов работы и стратегических целей организации являются стимулом продуктивной работы отдельных ее сотрудников. 64,8% респондентов разделяют единое общее представление о том, какой клиника станет в будущем: т.е. с этим мнением согласны 27%, полностью согласны 37,8% соответственно (рисунок 3).

«Краткосрочное планирование часто идёт во вред нашему долгосрочному видению» -высказались 24,3%. 5,4% опрошенных еще более конкретно обозначили, что данное высказывание верное. Не согласны с этим высказыванием - 24,3%, а 8,1% - резко отрицают возможность такой позиции. «Наше видение является основной для воодушевления и мотивации наших сотрудников» заявляют 45,9%, уверенно настаивают - 21,6%. Не выбрав ни один определенный ответ, неоднозначное мнение выразили в данном вопросе, менее 1/3 части (29,7%) работников. Другие 2,7% полностью не согласны, что видение управления за организацией может стать основой воодушевления и мотивации коллектива.

Как правило, «мы умеем справляться с краткосрочными локальными задачами, не подвергая риску наше стратегическое видение» считают 56,8% персонал. 13,5% более чем уверены, что справляются таким образом, при котором стратегические планы организации не пострадают. 10% опрошенных не уверены в этом; более того, 2,7% категорически отрицают возможность решения краткосрочных локальных задач, не подвергая риску долгосрочных.

В следующем разделе анкеты изучен аспект согласованности коллектива внутри себя, с каждым из его сотрудников, их мнениями и возможностями. Координация деятельности и интеграция профессиональных идей и задач исследованы рядом вопросов, местами, на которых, получены на полюсные ответы (рисунок 4).

Больше половины респондентов (суммарно 62,1%) сошлись во мнений, что люди из различных подразделений клиники разделяют общие взгляды на будущее. Не согласных с высказанным мнением незначительно (2,7%). Воздержавшихся ответить оказалось более 1/3 респондентов (35,1%).

С целью изучения коллективного духа в организации была выявлена доля, согласных/не согласных с позицией «Когда я общаюсь с коллегой из другого отдела, у меня такое

чувство, будто я разговариваю с кем-то из совершенно другой клиники». Как и предполагалось, доля не согласных (не согласен - 48,6%, полностью не согласен - 21,6%) намного превышает долю согласных (согласен - 10,8%). Не приняли ни одну из предложенных сторон менее 1/5 персонал (18,9%).

64,9% указали, что на всех уровнях клиники наблюдается последовательное движение к поставленным целям, особо подчеркивают - 5,4%. Отрицают организованность

последовательной работы в достижении цели 2,7% опрошенных. В то же время, 27% точно не могут ответить в силу не владения ситуацией в подразделениях клиники. Выводы. Таким образом, Большее количество респондентов, стратегически направлены, следуя за правильно поставленной миссией организации. «Руководители обозначают цели амбициозные, но реалистичные» одобрено основной массой опрошенных. К тому же руководство клиники искренне стремится к достижению тех целей, которые оно поставило перед сотрудниками.

Многие сошлись во мнении «Мы постоянно отслеживаем наше развитие относительно поставленных целей».

Изучен аспект согласованности коллектива внутри себя, с каждым из его сотрудников, их мнениями и возможностями. Большинство опрошенных сошлись во мнений, что люди из различных подразделений клиники разделяют общие взгляды на будущее.

С целью изучения коллективного духа в позиции «Когда я общаюсь с коллегой из другого отдела, у меня такое чувство, будто я разговариваю с кем-то из совершенно другой клиники» также превалирующая часть положительно высказались.

Большинство разделяет факт о том, что на всех уровнях клиники наблюдается последовательное движение к поставленным целям.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Змановская Е.В. Руководство по управлению личным имиджем. - СПб.: Изд-во Речь, 2005. — 144 с.
  2. Панфилова А.П. Имидж делового человека. - СПб.: Изд-во ИВЭСЭП Знание, 2007. — 490 с.
Год: 2018
Город: Алматы
Категория: Медицина