Теоретические основы развития совершенствования управления человеческими ресурсами в фармации

Управление человеческими ресурсами в фармации, как особый вид управленческой деятельности, функционирует и развивается в организациях, ориентированных на повышение эффективности деятельности организации и повышении её конкурентоспособности.

Введение.

В настоящее время термин «управление человеческими ресурсами» применяется очень широко. В менеджменте этот термин используется, по крайней мере, в двух смыслах. В широком смысле управление человеческими ресурсами рассматривается как стратегическое управление функционально-целевой общностью людей, с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, координацией, делегированием, формулирующийся на основе разделения труда, специализаций функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества. В узком смысле - это стратегический процесс определения более существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации человеческих ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей [1].

Основная часть.

Для обоснования научно-теоретической и методологической основы управления человеческими ресурсами в фармации, на наш взгляд, необходимо изучить мировой и отечественный опыт, субъективные и объективные факторы, влияющие на кадровые процессы, происходящие в сфере фармации, методологию, организацию и эффективность управления человеческими ресурсами на основе построения рациональной кадроведческой технологии [2]. В современное время широко используются американский, западноевропейский и японский опыт управления человеческими ресурсами. Японский метод управления считается многими мировыми экспертами в области управления человеческими ресурсами наиболее эффективным, так как японский метод управления персоналом четко и ёмко умещает в себя советский лозунг «кадры решают все»[3]. Ниже представлен алгоритм японского метода управления человеческими ресурсами, который состоит из четырех этапов[4]:

• собеседование и отбор специалистов;
• повышение квалификации и переподготовка кадров;
• карьерный рост и перемещение кадров;
• мотивация труда специалистов.

Необходимость в труде и непрерывное образование фармацевтов подразумевает то, что первые этапы в профессиональной жизни всегда присутствует.

В третьем этапе обращает особое внимание новая форма должностного перемещения работников, основанная на учете индивидуальных способностей, профессионализма и результативности работы персонала.

Последний же этап является основным для стимуляции специалистов, с целью их полноценного и рационального использования, для стратегического развития промышленности в фармации.

Изначально развитием теории управления организацией и управления человеческими ресурсами принято считать издание книги Ф.У Тейлора «Принципы научного управления»(1911г.) [5]. Основной акцент книги сделан на управление людьми в сфере производства товаров и услуг. Тейлор изучал регламентацию трудовых процессов; каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который предварительно проходил соответствующее обучение и инструктаж [5]. Осуществлялся контроль над обязательностью выполнения нормируемых операций. В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла. Тейлором был сделан вывод: планирование и организация трудовой деятельностью, ранее осуществляемые самим работником, теперь эффективнее поручить человеку, занимающему управлением. Тейлор вошел в историю развития теории и практики менеджмента как «отец научного управления трудом» [5].

Администраторы, занимающиеся управленческой деятельностью, должны знать три основополагающих принципа в управлении человеческими ресурсами [6]: -принцип первый, процесс управления кадрами повышает эффективность и качество работы. Иными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем, если бы они трудились по одному.

• второй принцип. Это принцип ответственности. Любые усилия людей более эффективны, когда они понимают свои специфические обязанности. Кроме того, важно, чтобы все служащие знали, перед кем они должны отчитываться, и кто будет поручать им работу, и наблюдать за исполнением. Полезно также чтобы каждый работник был ознакомлен со всей структурой власти в организации. Взаимоотношения различных органов власти должны быть ясны всем, начиная от рабочих, находящихся на нижней ступени организационной пирамиды, и кончая высшими руководителями.
• третий принцип-это налаживание коммуникаций. Формальная коммуникация прямо следует за структурой власти в организации. Так, когда человек знает, кто его руководитель и какими подчиненными он руководит, то формальные линии связи устанавливаются в двух направлениях. Этот процесс охватывает всех, так что существует коммуникационная линия, которая проходит сверху вниз через всю организацию, а также по горизонтали.

Для достижения цели управления необходимо выполнить определенные функции. Впервые функции управления выделил основатель школы административного управления А. Файоя: планирование, организация, руководство, координация и контроль [7].

Данный перечень функций управления за прошедший период остается практических без изменения, не считая незначительных корректировок и дополнений. В частности, можно отметить, что Российскими последователями предложены следующие перечни функций управления: планирование, организация, мотивация и координация прогнозирование, принятие решений, учет и контроль [8]. Какова важность управления человеческими ресурсами и в чем разница в управлении персоналом и в управлении человеческими ресурсами? Анализ литературы показал следующее:

Во-первых, качественное управление человеческими ресурсами активно влияет на бюджет фармацевтического предприятия, в сторону увеличения[9].

Во-вторых, управление человеческими ресурсами является фактором конкурентоспособности фармацевтических предприятий, что является основным признаком конкурентоспособности предприятия.

В-третьих, по мнению ведущих экспертов в этой области, управление человеческими ресурсами позволяет предприятиям отрасли перейти из числа успешных в число лидеров фармацевтических предприятий.

В-четвертых. Все ресурсы ограниченны, а человеческие безграничны, инициативны, способны к совершенствованию, самовосстановлению, саморегуляции и развитию [10].

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» многие отечественные эксперты и авторы стран СНГ считают одинаковыми и не отличающимися по содержанию. Авторы же теорий по управлению человеческими ресурсами в странах Европы и Америки, считают, что между этими понятиями существует разница в сфере целях деятельности и функциях (Таблица 1).

Таблица 1 - Разница между понятиями «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Для исследований очень важным является то, что понятие «создания благоприятного социально - психологического климата» входит в цели и функции управления человеческими ресурсами (в управление персоналом эта функция трактуется узким понятием «Разрешение конфликтов») [11].

Идеология советского периода «Управление через кадры», способствует сохранению административной системы использования кадрового менеджмента как инструмента организационного контроля, а не метода эффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому все еще сохраняется тенденция минимизация расходов на развитие персонала и включение кадрового менеджмента в административное управление в сфере обращения лекарственных средств [12].

Управление управления человеческими ресурсами ориентировано на повышение профессиональной и социальной мобильности фармацевтического персонала, означающих их готовности к постоянному обучению и саморазвитию. Отсюда, управление человеческими ресурсами в фармации должно быть направлено на согласование личных целей фармацевтических организаций и предприятий и исходить из интереса фармацевтического персонала, их социально-профессиональной идентичности [13].

На наш взгляд, для совершенствования управлением человеческими ресурсами в фармацевтической промышленности необходимо следующее:

• приближение к реальному варианту управления человеческими ресурсами фармации возможно на основе обеспечения корреляции внутриорганизационных установок и состоянии внешней организационной среды;
• минимизация организационных издержек путем децентрализации управления в субъектах фармацевтической деятельности;
• перераспределение целей кадрового менеджмента фармации при сохранении стратегического управления человеческими ресурсами в каждых конкретных ситуациях.

В этой связи, необходимо отметить о трех важных моментах определения специфики менеджмента как особого вида управленческой деятельности, которые четко разграничивает понятия «менеджмент» и «администратор»:

• менеджер сам определяет цели своей деятельности исходя из целей организации;
• основная задача менеджера непосредственно связана с рациональным использованием и развитием ресурсов организации;
• деятельность менеджера носит инновационный характер, поскольку она ориентирована на постоянный поиск путей повышения эффективности вверенной ему области деятельности [14].

Администратор лишь выполняет волю вышестоящего руководства.

Предметом управления человеческими ресурсами в фармации являются кадровые процессы, происходящие в фармацевтических организациях в целях обеспечения качественного и своевременного выполнения профессиональных функций фармацевтическим персоналом.

Необходимо отметить, что фармацевтический персонал, как объект управления человеческими ресурсами в фармации, имея свои потребности, интересы, мотивы и психологические характеристики и воспринимая управленческие воздействия, активно влияет на процессы управления. В современных условиях рыночной экономики фармацевтический персонал участвуют в выборе места работы, формировании системы мотивации и стимулирования труда, профессиональных карьерных применениях и в выработке предложений по совершенствованию системы управления фармацевтическим персоналом в сфере обращения лекарственных средств.

Вывод.

Отсюда следует, что управление человеческими ресурсами в фармации можно рассматривать как новое стратегическое направление кадровой работы в сфере обращения лекарственных средств, основанное на признании человеческого фактора, который на сегодняшний момент является приоритетным признаком успешности фармацевтических предприятий и организаций во всем мире.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова . - М.: РАГС - 2002 - С. 105.
2. Шекшня С. Как efo skazat ро - russki? (современные методы управления персоналом в современной России) - М.: 000 Журнал «Управление персоналом совместно с ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез» - 2003. - С. 66-68.
3. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. //М.: Книжный мир - 2001. - С. 34.
4. Мескон М.Х Основы менеджмента: Пер.с англ.-М.:Дело,2001. - 188 с.
5. Ф.У. Тейлор, Принципы научного управления. Монография. - 1911. - Глава 2. - С. 102-103.
6. Травин В.В., Менеджмент персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2001. - 288 с.
7. Файоль А. Управление это наука и искусство: Файоль А., Г.Эмерсон,Ф.Тейлор, Г.Форд / Сост. Г.Л.Подвойский. - М.: Республика, 1992. - 349 с.
8. Клевалина Н. Генри Форд, король всея Америки/ Н.Клевалина // Вокруг света. Рубрика «Люди и судьбы». - 2005. - № 2. - С. 22.
9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Издательство литер, 2000. - С. 71-75.
10. Питерс Г., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2005.- 100 с.
11. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. - М.: Владос - Пресс, 2008. - 220 с.
12. Лупичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения.-4-е из, стер. - М.: МЦФЭР, 2009. - 192 с.
13. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: Гросе-Медиа, 2008. - 224 с.
14. Матвеева Е.Г. Основные направления совершенствования управления инновационный деятельностью фармацевтических предприятий. [Текст]\Е.Г. Матвеева\\ Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика». - М.: 2008. - С. 51-52.