Организационная культура – новое понятие в функционировании дошкольного обучения. Необходимо достаточное количество времени, чтобы полностью понять данный феномен и увидеть его возможности. Однако нельзя говорить, что если организационную культуру до сих пор почти никто не отмечал как важную основу деятельности дошкольного обучения, то она не имела своего влияния. Поэтому можно говорить о том, что организационная культура в дошкольных учреждениях существовала всегда, но мало кто осознавал и выделял данный феномен.
Взаимодействие людей внутри организации называется организационным поведением. В современных условиях экономики рыночного типа ключевое место в структуре характеристик организации занимает такое явление, как организационная культура. Принимается, что ее интегральный характер имеет значительное влияние на успешность и эффективность деятельности компании. Таким образом, организационная культура рассматривается как образование, обладающее сложной, многоуровневой и неоднородной структурой. Организационная культура воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение.
По мнению американских ученых, организационная культура реализуется в ценностных аспектах организационной реальности, а именно: какой стиль лидерства находится в приоритете, какие язык и символы, процедуры и повседневные нормы являются ценными и поддерживаются всем сотрудниками, а также какими являются критерии успеха. Данные характеристики показывают уникальность компании.
Можно выделить два подхода к пониманию понятия организационной культуры. Первый подход рассматривает организационную культуру как элемент системы организации, как подсистему, которая существует наравне с административной, производственной и другими подсистемами. В данном случае организационная культура реализуется путем адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. Данный подход понимает организационную культуру как свойство персонала как группы людей, которое выражается в совокупности поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям организации. Придерживаясь этой концепции, можно говорить о различных типах организационной культуры.
С точки зрения второго подхода, организационная культура рассматривается как то, чем организация является. Здесь учитываются не экономические и материальные характеристики организации, а символические аспекты.
Управление организационной культурой оптимизирует функционирование дошкольного обучения. Управление может осуществляться как элементами организационной культуры, так и ею в целостности, как типом.
Организационная культура в организации является одной из главных целей. С помощью нее предполагается, что человек будет работать более эффективно и получать удовлетворение от своей деятельности. Если организационная культура на предприятии не устраивает человека или же ему не знакома, то работоспособность данного сотрудника будет ниже, так как он будет чувствовать себя неуютно и скованно.
При правильно построенной организационной культуре, предприятие будет иметь слаженный коллектив и более высокий процент прибыли. Организационная культура помогает более усовершенствовать управление ресурсами человека и воспитать в нем лояльное отношение к руководству и к решениям, принимаемым им. Также воспитать в работниках бережное отношение к предприятию и привить им нормы поведения, которые в дальнейшем будут помогать решать любые проблемы без каких либо конфликтов.
Моделирование организационной культуры и внедрение теоретических моделей при исследовании предоставленного общественного парадокса на практике единый метод реализации ресурсного потенциала организационной культуры и переведении теоретических познаний в общественные технологии. Структурное и активное моделирование дают возможность воплотить в жизнь технологии общественной диагностики, динамические и каузальные модели технологии общественного прогнозирования и корректировки. Внедрение данных технологических систем увеличивают эффективность исследования и управления организационной культуры.
Теперь необходимо рассмотреть имеющиеся модели организационной культуры, разработанные для образовательных учреждений. Модель состоит из трех элементов: коллективные представления педагогов о социальной функции образовательного учреждения, выраженные в интегральном образе выпускника; уровень общительности педагогов; оценка воспитателя организационной культуры. Организационная культура образовательного учреждения обладает двумя уровнями – низким и высоким. Низкий уровень представляет собой отсутствие образа выпускника и низкая оценка организационной культуры своего учреждения. Высокий уровень организационной культуры реализуется при наличии образа выпускника, который характеризуется целостностью и интегральностью, а педагоги высоко оценивают культуру учреждения.
В управлении организационной культурой дошкольного обучения также находит место трехуровневая модель организации.
- уровень – «поверхностный, или артефакты» это все, что легко распознается в организации извне: логотип, флаг, гимн учреждения, дизайн помещений, одежда сотрудников и т.д.
- уровень – «подповерхностный» это осознаваемые ценности и верования, выражающиеся в моральных взглядах, этических правилах, нормах взаимоотношений.
- уровень – «базовый, или глубинный» это базовые представления, скрытые и принимаемые на веру предположения. Управление организационной культурой предполагает возможность через манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений.
Необходимо рассмотреть специфику организационной культуры в функционировании дошкольного обучения:
- основа организационной культуры создается родоначальниками организации и базируется на их мировоззрении;
- организационная культура является естественной средой для людей, работающих в дошкольной организации;
- каждая организация в процессе своей деятельности приобретает опыт, который способствует развитию организационной культуры;
- организационная культура складывается в процессе совместного преодоления трудностей и совместной деятельности;
- модификация организационной культуры всегда требует времени.
Различают следующие типы организационных структур: линейная, линейнофункциональная, дивизиональная, проектная, матричная.
В зависимости от того, как распределены полномочия принятия решений, различают централизованные и децентрализованные структуры управления.
Централизованные – это концентрация права принятия решений, сосредоточенных полномочий на верхнем уровне управления.
Децентрализованная передача (делегирование) ответственности за принятие ряда решений – значит и делегирование соответствующих этой ответственности нижним уровням управления.
Необходимо проанализировать также модель повышения квалификации педагогических кадров по вопросам развития организационной культуры дошкольного обучения. Данная модель содержит пять структурных блоков (целевой, методологический, содержательный, организационный, результативный), характеризующихся наличием взаимосвязи. Модель предполагает решение двух основных задач: первой по обучению педагогических кадров всему комплексу теоретических и практических вопросов развития организационной культуры общеобразовательного учреждения, и второй по реализации процесса развития организационной культуры школы, что будет способствовать в целом усилению организационной культуры, направленной на повышение результативности деятельности общеобразовательного учреждения.
Технология организации процесса профессиональной подготовки педагогических кадров к развитию организационной культуры общеобразовательного учреждения содержит внеорганизационный и внутриорганизационный уровни, то есть повышение квалификации педагогических кадров осуществляется комплексно на базе учреждения дополнительного профессионального образования и общеобразовательного учреждения. Внеорганизационный уровень направлен на разработку теоретико-методических основ содержания профессиональной подготовки, реализацию программы специального курса и включает поисковый, содержательный и практический этапы. Внутриорганизационный уровень направлен на развитие организационной культуры общеобразовательного учреждения и включает подготовительнодиагностический, стратегический, теоретический, учебно-информационный, развивающий, результативный этапы. Технология ориентирована на комплексную реализацию двух форм профессионального обучения слушателей и комплекса методов, направленных на повышение их мотивации к развитию организационной культуры общеобразовательного учреждения.
Результативность процессов повышения квалификации и развития организационной культуры обеспечивается совокупностью следующих условий: структура и содержание профессиональной подготовки педагогических кадров к развитию организационной культуры будут определяться вариативно на основе результатов диагностического исследования состояния сложившейся организационной культуры общеобразовательного учреждения и отражать особенности ее развития в условиях общеобразовательного учреждения; процесс повышения квалификации педагогических кадров будет обеспечивать развитие организационной культуры общеобразовательного учреждения и содержать две взаимодополняющие формы повышения квалификации: внеорганизационное и внутриорганизационное обучение; внутриорганизационное обучение будет обеспечивать включение педагогического коллектива в процесс развития организационной культуры дошкольного учреждения.
Осуществляя процесс профессиональной подготовки педагогических кадров к развитию организационной культуры, целесообразно использовать комплекс средств, при реализации которых повышение квалификации педагогических кадров становится фактором развития организационной культуры общеобразовательного учреждения: комплекс методов, направленных на повышение мотивации педагогических кадров к развитию организационной культуры общеобразовательного учреждения; учебный практикум с заданиями различного характера и разной степени сложности, ориентированный на овладение слушателями практическими умениями по развитию организационной культуры общеобразовательного учреждения; диагностический комплекс, позволяющий отслеживать исходное состояние и развитие организационной культуры общеобразовательного учреждения.
Понятие «организационная культура», пришедшее в сферу образования сравнительно недавно из практики современного промышленного менеджмента, нашло отражение в отечественной педагогике. В последние годы к этому феномену проявляется все больший интерес со стороны образовательных учреждений (от дошкольных до вузов), причем не только в теоретическом плане, но и в практическом осуществляются пробные шаги по реализации различных элементов организационной культуры, в том числе и в общеобразовательных учреждениях. Изучение и обобщение опыта формирования и развития организационной культуры образовательных учреждений показало, что за небольшой десятилетний период методы изучения организационной культуры прошли значительный путь развития от метода «проб и ошибок» до проведения экспериментов с привлечением научных специалистов и разработкой концепции изменений. Отмеченное внимание руководителей общеобразовательных учреждений к организационной культуре объясняется тем, что это действительно важный ресурс повышения показателей деятельности школы, который желательно задействовать, однако профессиональная неподготовленность педагогических кадров по данной проблеме и недостаточная разработанность теоретикометодической базы развития организационной культуры общеобразовательного учреждения существенно тормозит этот процесс.
Для успешной работы в этом направлении необходимо знать особенности развития организационной культуры, обусловленные спецификой общеобразовательного учреждения и выявленные на основе сравнительной характеристики основных параметров функционирования промышленного предприятия и дошкольного учреждения:
- организационно-культурные изменения зависят от объективных требований модернизации системы дошкольного образования;
- носителями культуры являются не только педагогические кадры (руководители, воспитатели), но и обучающиеся, родители, которые включены в образовательную деятельность, при этом наблюдается высокая естественная ротация коллектива обучающихся;
- поверхностный уровень организационной культуры общеобразовательного учреждения (нормы, правила, символы, традиции и др.) обусловлен спецификой образовательной деятельности;
- профессиональные педагогические ценности кадров определяют в основном степень развитости организационной культуры общеобразовательного учреждения и влияют на процесс и результат воспитания обучающихся. Кроме этого, систему подготовки педагогических кадров необходимо выстроить таким образом, чтобы в содержании программы обучения были отражены особенности развития организационной культуры общеобразовательного учреждения.
Оказывая большое влияние на деятельность организации или учреждения, организационная культура выполняет различные функции:
- интегрирующую (объединяющую),
- нормативно-регулирующую,
- смыслообразующую,
- мотивирующую,
- адаптационную (социализирующую),
- охранную (стабилизирующую, поддерживающую),
- инновационную.
Организационная культура в дошкольном образовательном учреждении нами рассматривается как фактор, обеспечивающий условие общепринятого, согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения педагогов и сотрудников. В научных публикациях отмечается развитие нового подхода, преодолевающего крайности чрезмерно оптимистических воззрений рационально прагматической концепции и скептических взглядов феноменологического направления на возможности управления организационной культурой.
Мы предполагаем, что в функциональном отношении управление развитием организационной культуры педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения позволяет решить ряд следующих задач, которые направлены на то, чтобы мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных тенденций ее развития, скоординировать профессиональную деятельность педагогов, профилировать их деятельность и избежать профессиональных иллюзий.
Организационная культура в дошкольном образовательном учреждении нами рассматривается как фактор, обеспечивающий условие общепринятого, согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения педагогов и сотрудников.
Мы предполагаем, что в функциональном отношении управление развитием организационной культуры педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения позволяет решить ряд следующих задач, которые направлены на то, чтобы мотивировать деятельность сотрудников в нужном направлении и ритме путем демонстрации им прогрессивных тенденций ее развития, скоординировать профессиональную деятельность педагогов, профилировать их деятельность и избежать профессиональных иллюзий.
Качество и эффективность образовательного процесса и воплощающей его педагогической системы обеспечивается управлением, его совокупностью принципов, методов, организационных форм и технологических приемов. В условиях экономики рыночного типа понятие «управление» трансформируется в «менеджмент». Спецификой менеджмента является ориентация на потребности рынка, непрерывное повышение качества производства, свободу в сфере принятия решений, приоритет стратегических целей и программ. Корректировка всей системы жизнедеятельности организации происходит под влиянием запросов потребителя. Таким образом, дошкольное образование сегодня носит коммерческий «оттенок». Эта новая стратегия деятельности дошкольного обучения несет в себе как перспективы, так и риски. Новые социально-экономические условия ставят образовательное учреждение перед множеством проблем, к решению которых многие руководители не достаточно подготовлены. Смена видения образа дошкольного обучения с «государственного учреждения» на «конкурентоспособную организацию» принесет новые возможности в управленческой деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
- Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.
- Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/ conferences/ doclad_personal.php
- Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Обнинск, 2001.
- Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс // Финансовые Известия, Москва, №43 (394), 17.6.1997.
- Сергеев В. “Сэзон-групп”: союз бизнеса и культуры. // Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.2005.
- Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ ug_pril/ ol/97/ 39/t4_l.htm