Построение эффективной системы компенсации и мотивации персонала в республике Казахстан

С момента обретения суверенитета Казахстаном в Республике начали проводить экономические преобразования, которые были направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. Первый этап проведения рыночных преобразований датируется 1992 1997 годами. Во время этого периода происходил процесс перехода казахстанского общества от распределительной административно командной системы отношений к рыночной, основанной на частной собственности и конкуренции.

Второй этап развития казахстанской экономики начался с 1998 года после принятия Стратегии развития «Казахстан– 2030». С принятием данного документа начался созидательный процесс по достижению долгосрочных целей и приоритетов развития, по построению устойчиво развивающейся экономики страны. Вышеупомянутые этапы становления и развития Казахстана как независимого государства происходили при различных социальноэкономических тенденциях. На первом этапе социально экономических преобразований экономика находилась в стадии глубокого производственно-финансового кризиса, что негативно сказывалось на всех направлениях развития и требовало принятия быстрых, а порой и не принимаемых обществом решений. На втором этапе наблюдается тенденция высоких темпов развития экономики, а процесс преобразования общественных отношений требует глубокой проработки социально экономической политики правительства с целью принятия наиболее эффективных решений, которые будут положительно восприняты в обществе. Приоритетными целями в области развития экономики страны являются обеспечение права человека на достойный труд и повышение качества жизни работников на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей президент РК Нурсултан Назарбаев в своем Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050» поручает правительству пересмотреть социальные пакеты работников образования, здравоохранения и социальной защиты и на основании полученных результатов разработать и внедрить с 1 июля 2015 года новую модель оплаты труда гражданских служащих. Она позволит обеспечить повышение зарплаты работникам здравоохранения до 28%, образования – до 29% и социальной защиты – до 40%. Также в Послании говорится о необходимости продолжения внедрения принципов меритократии в кадровую политику государственных предприятий, национальных компаний и бюджетных организаций. Правительству РК было поручено обеспечить повышение заработной платы государственным служащим корпуса «Б» с 1 июля 2015 года на 15%, а с 1 июля 2016 года ещё на 15%.

В связи с вышесказанным возникает необходимость обеспечивать усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к высокопроизводительному труду. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей деятельности компании.

Основная цель процесса мотивации это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании. Проблема побуждения людей к продуктивному труду не нова. На протяжении многих веков она волновала лучшие умы человечества. Многочисленные исследования таких великих ученых, как Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон, М.

Фоллет, А. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум показывают, что структура мотивации персонала претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Это становится значительной проблемой с точки зрения развития, как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие нашего современного общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне раскрытия всего потенциала общества и отдельной личности.

Проблема оплаты и мотивации труда безусловно, одна из ключевых в современной казахстанской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Актуальность проблемы мотивации и стимулирования персонала не теряет своей силы и в наше время. Актуальность мотивации в современных условиях обусловлена тем, что:

1. персонал является основным капиталом любой компании;
2. необходима реализация потенциала работников;
3. изменение условий производства, появление новых технологий, а также требований к качеству продукции требуют работников нового типа;
4. происходит изменение качественного содержания потребностей работников. 

Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Усовершенствование и усиление роли мотивации в настоящее время связано с новыми требованиями системы менеджмента качества к персоналу компании / предприятия: компетентность, вовлеченность и осведомленность. В будущем роль и значение мотивации с ростом экономического развития, образования, улучшения уровня жизни будет возрастать. На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России и в Казахстане. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания/ предприятие предоставит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.

Под мотивацией (трудовой мотивацией) понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей компании, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Эффективная система мотивации персонала представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей компании посредством воздействия на работников через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению их личных потребностей.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными в компании и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне компании должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотива» и «стимула», появляется необходимость различать их, хотя в учебной литературе они нередко употребляются как тождественные. «Мотив» характеризует стремление работника получить определенные блага, а «стимул» – сами эти блага. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. «Стимул» непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, «мотив» же является главным соединительным звеном.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Существуют следующие общепринятые элементы системы управления персоналом:

• организация и условия труда;
• стимулирование и социальная защита;
• прием, увольнение и перемещение персонала;
• развитие персонала;
• активизация творческой составляющей персонала;
• оценка персонала.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

«Внутреннее вознаграждение» человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее вознаграждение» это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1. экономические (прямые) повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах компании/ предприятия; оплата обучения и др.;
2. экономические (непрямые) предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания в компании / на предприятии:
3. субсидирование персонала. Многие компании / предприятия имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала;
4. товары со скидкой. Большинство руководителей позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала;
5. ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда);
6. частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности;
7. также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании / предприятию в целом;
8. не денежные (социально – психологические) повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики и др.;
9. административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

Исходя из классических теорий и теории человеческих отношений, мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального». В современных же теориях управления человеческими ресурсами присутствует концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

Методы управления персоналом, используемые ведущими зарубежными компаниями, являются актуальными для современных казахстанских компаний с точки зрения построения эффективной модели мотивации. Руководителям отечественных компаний остается только определить, какие из этих методов применимы в наших условиях и способны дать реальный экономический эффект, а какие остаются лишь реалиями зарубежного менеджмента.

Для Республики Казахстан, равно как и для населения стран бывшего Советского Союза, характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому сотруднику, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для компании/ предприятия, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать гибкий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомобиля и т.д.

Организация оплаты труда в компании / на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода компании / предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения компаний и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (уровня малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Под тарифным соглашением понимается договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия / компании являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Отталкиваясь от общеизвестных и общедоступных сведений, таких, как статистические данные, история, положение на рынке отечественных крупных компаний/ предприятий, можно сделать следующие основные выводы касательно существующих систем мотивации:

1. современный рынок труда – это сложная система с большим числом участников, сложными взаимоотношениями, отсутствующими жесткими ограничениями и возросшим спросом;
2. растущий спрос на работников в сфере обслуживания и высококвалифицированных работников традиционных профессий;
3. выявлена усиливающаяся взаимосвязь между мотивацией труда и средствами массовой информации и массовой коммуникации;
4. существует два основных стимула для мотивации сотрудников в нашей стране это индивидуальные продвижения по карьерной лестнице (как «горизонтально», так и «вертикально») и сравнение индивидуумом себя с другими сотрудниками. Все это, в совокупности, позволяет создать в компаниях здоровую конкуренцию, позитивно влияющую на производительность труда и эффективность деятельности компании в целом;

1. самыми значительными мотивационными факторами являются «хороший руководитель», «работа, в которой можно преуспеть» и «интересная работа»; самый незначительный мотивационный фактор это престижность работы;
2. существующие системы мотивации не всегда позволяют добиться желаемого руководством результата, т.к. зачастую работник не понимает, что требует от него компания, и в какой области ему не хватает компетенций;
3. существующие системы мотивации практически невозможно изменить, что во время кризиса не является преимуществом, поскольку все системы должны быть максимально адаптивными к возникающим на рынке изменениям. Опыт показывает, что взаимосвязь мотивации и производительности труда ключевого персонала в компании становятся фактором «выживания» сотрудников и самой компании. Кризис обострил проблему контроля над производительностью труда и системами мотиваций;
4. в программу мотивации недостаточно вовлечен спектр личностных возможностей и ресурсов персонала;
5. основными причинами смены места работы являются более высокая ставка заработной платы на новом месте, лучшее социальное обеспечение, хорошие условия и организация труда, более интересная работа по специальности и позитивные социально-психологические отношения в коллективе;
6. работники в нашей стране пока в должной мере не обладают достаточной мотивацией, располагающей к инициативе, творческому росту, низок показатель удовлетворенности разнообразием работы и необходимостью решения новых задач. Это объясняется спецификой труда работников, выполняющих монотонную работу по строго определенному стандарту;
7. наблюдается взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами, возможностью видеть результаты труда, достаточной информацией о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении у авторитетного руководителя.

Для повышения эффективности существующих систем мотивации необходимо сделать следующее:

• повысить значимость нематериальных факторов мотивации (изменить нормы и ценности персонала компании / предприятия, внедрить статусные льготы, изменить психологический климат в коллективах);
• повысить уровень оплаты труда и социальной защиты работников;
• создать сильную организационную (корпоративную) культуру;
• постоянно доносить новую информацию о системе мотивации до работников.

Результатом действия системы мотивации на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии/ в компании, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М., 1998 – 368 с.
2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС, 2008. №2.
3. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2007. – 294 с.
5. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. – 612 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006.
7. Кирилова Е.Н. Роль мотивационных механизмов в кадровой политике. М.: ПРИОР, 2005. – 395 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность.СПб.: Евразия, 2006.
9. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2006.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебнопрактическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.
11. Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана: «Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее», Астана, 17 января 2014 года.
12. http://www.stat.gov.kz
13. http://www.shygys.stat.kz