Аннотация. В данной статье рассматривается текущее положение рынка бизнес- тренинговых услуг в Казахстане.
В последнее время рынок бизнес-тренинговых услуг в Казахстане стремительно набирает рост. Проблемы данной профессий касаются того, чем же занимается бизнес- тренер, какие задачи, функции он выполняет. Нет также четкого понимания у населения о различиях между тренером, коучем, ментором, т.к. все они имеют общие пересекающиеся параллели. В связи с этим наш рынок очень переполнен предложениями бизнес-тренеров. В дополнение ко всему имеется предвзятая мысль, что бизнес-коуч или тренер это человек, который расскажет, как запустить, вести бизнес, как получить миллионы и быть всегда успешным, только это далеко не так.
Для начала стоит прояснить, что значит быть бизнес-тренером. Итак, бизнес-тренер – специалист, который занимается обучением людей при помощи проведения тренинга, мастер-классов и т.д. Его отличие от остальных подобных профессии заключается в том, что он занимается улучшением навыков, умений, знаний, мотивацией, ставит цели и пути ее достижения, т.е. превозносит что-то новое в устоявшуюся систему.
Следующее понятие, которое часто путают с бизнес-тренером - «коуч», т.к. переводится также с англ. «тренер». Его основная задача – задавать вам правильные вопросы, чтобы вы могли определиться со своими целями, раскрыть внутренний потенциал и дать возможность самому наметить ориентир, план действий и достичь ее.
Менторство – еще одно распространенное в бизнес среде понятие. В роли ментора выступают люди, имеющие личный опыт успеха в определенной сфере. Для своих учеников ментор является наставником, руководителем к которому можно обратиться за советом или проконсультироваться. Его задача это помочь своим ученикам обойти череду неудачных попыток и добиться успеха.
Все вышесказанные профессий имеют рост, как спроса, так и предложения. Цены на тренинги формируются в зависимости от опыта, наличия сертификатов прохождения дополнительных курсов, т.е. инвестиций в собственный капитал знаний, а также от финансовых аппетитов самого тренера.
Есть достаточное множество определений для понятия «тренинг», среди которых самые популярные:
Тренинг - это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок. Подразделяя тренинги на психотерапевтические, социально-психологические, мы выделяем бизнес-тренинг, который позволяет с помощью разработанного инструментария влиять на профессиональную подготовку персонала, организационное поведение и действия. развитие персонала должно быть комплексной системой, направленной, с одной стороны, на повышение личной эффективности и продвижение, а с другой - на достижение компанией высоких конечных результатов. успешная система развития персонала способствует созданию у работников сильной мотивации.[1]
Бизнес-тренинг - это трудоемкий процесс, охватывающий все виды деятельности и требующий системного подхода. Структура бизнес-тренинга может состоять из различного набора элементов, таких как: тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги тайм-менеджмента, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги по внедрению корпоративной культуры. На тренингах используются следующие методы: мозговой штурм, игровые (деловые, ролевые игры), групповая дискуссия, кейсы, видеоанализ и др.[2]
Данный термин употребляется зачастую в русской литературе в двух смыслах, т.е. в узком и широком как тренировка и подготовка.
Второй вариант термина получило более широкое распространение, что теперь в него входят различные виды деятельности как: демонстрация, лекция, тренинговые игры, интерактивные программы, лекций, дискуссии, личные консультаций, пособия по тренингам, анализ ситуаций, кейсы, демонстраций, работы в группах, инструктаж на работе.
Формальность и структурированность в большинстве случаев объединяют выше перечисленные формы обучения. Не зря понятие тренинга носит формальный характер, чтобы отличать от других форм «хаотичного» приобретения знаний и навыков. Помимо формальности, знания и навыки получают на тренинге нацеленно и в самые короткие сроки.
Тренинг предполагает собою усовершенствование конкретных способностей, навыков, а также действий его участников. В бизнес-среде это более известный и действенный метод обучения и самосовершенствования персонала. Поэтому приглашаются всевозможные центры по обучению для проведения разных видов тренингов. Но чтобы тренинг действительно дал пользу, нужно составлять программу проведения тренингов, а для этого необходимо разбираться в его особенностях.
Установка понятия тренинга происходит через определения его содержания, метода, цели, предмета и сравнения со следующими понятиями как развитие, обучение и образование. Если ситуация со сравнением понятия тренинга и обучения выглядит менее трудной т.к. тренинг можно рассмотреть как одну из форм обучения, то точно такое же соотношение тренинга с развитием выглядит менее однозначной. В случае с понятиями тренинг и образование, здесь тренинг является дополнением к формальному образованию и не предназначен для его замены в качестве отдельного формального метода обучения. Если рассматривать тренинг как тренировку, то он будет выступать в качестве формы обучения и входить в различные программы образования.
Его содержание определяется через обособление тех вещей, которые могут быть подвергнуты совершенствованию, развитию. Подобное обозначение формулируется равно как вид и элементы тех или иных компетентностей. Компонентами зачастую выступают следующие элементы: установка, умение и знание.
История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет. Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги, основавший в 1912 году «Dale Carnegie Training». В этом центре проводились — и до сих пор проводятся — тренинги по развитию навыков публичного выступления, уверенности в себе, взаимодействия между людьми и пр.
Значительный вклад в тренинг как форму обучения также внес известный социальный психолог Курт Левин.
В 1946 году К. Левин вместе с коллегами основали тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе.
Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.
В 1954 году появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.
В 1960-е годы возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (англ. social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития. Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
В 1970-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.[3]
У каждого специалиста работающего в определенной сфере имеется свое конкретное представление о месте, сфере его работы, способности и конкретный набор технологий, но не всегда может иметь достаточного уровня базовых знаний требуемых для текущей работы. Не исключены случаи, отсутствия работы даже у профессионалов, имеющих многолетний опыт. Освоение новой работы для них происходит уже через погружение в работу, а не через обучение. Есть определенные моменты, когда фирме чтобы перейти на новый этап развития необходимо заняться инвестированием в образование и обучение собственных кадров. Поэтому прохождение тренингов является одним из наиболее подходящих способов при обучений персонала.
Бизнес-тренинг — один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и/или группы сотрудников фирмы.[4]
Помимо всего, тренинги оказывают позитивное воздействие на личные качества, характеристику самого персонала, благодаря чему сотрудники работают более сплоченее и занимают активные позиций на работе. Здесь сотрудники осознают, что работа для них это не просто место для получения зарплаты, а чего-то большего, как например достижение целей компаний, чувство причастности к чему-то великому, ожидающего в недалеком будущем. Это в свою очередь является нечто большим чем просто мотивация сотрудников и лояльности организаций. Поэтому многие компании в мире признают значимость тренингов как метода поддержки стабильного развития для организаций.
Развитие – залог выживания, как индивидуума, так и организации, и для бизнеса это то же, что эволюция для жизни на Земле. Не у многих организаций есть бизнес-планы настроенные на разрушение собственных устоявшихся организационных структур, успешности и конкурентоспособности. Каждый нуждается в адаптации к сложному и быстро меняющемуся миру.
При развитии мы постоянно меняемся и совершенствуемся, так происходит непрерывный процесс роста и обучения. Через обучение мы осваиваем новые знания, навыки, умения и адаптируемые существующие. Так происходит изменение благодаря развитию. Изменения могут происходить с кем угодно. От такого фактора, изменения не становятся менее трудными, а наоборот иногда болезненными.
Тренинг является одним из инструментов, которое может быть использовано для оказания помощи другим людям в их личностном развитии. В свою очередь тренинг применяется для поддержки различных процессов изменении. При эффективном его использовании он должен минимизировать негативные влияния этих изменении и максимизировать его возможности развития. Сейчас тренинг все больше охватывает новые области и сферы благодаря своему непрерывному развитию и совершенствованию.
Область тренинга развивалась благодаря влиянию со стороны многих психологов практиков и теоретиков. Тренинг строился на достижениях и открытиях многие из которых были сделаны в других сферах. Его можно называть как сводный сборник об эффективных принципах, подходах и техник.
На сегодня большинство экономически развитых стран применяют термин «тренинг». Больше всего термин получил распространение в сфере HR-менеджмента. Сингапур и Гонконг претерпевают бум персональных подготовок. Руководители тех предприятии, которые беспокоятся о стабильном развитии и совершенствовании их компании имеют в своих штатах официальную должность тренера, где последний благодаря своим технологиям помогает сотрудникам научиться новому, изучить новые навыки, стать успешнее, т.е. в целом вырасти, а личные и корпоративные цели сотрудников становились более согласованными и осознанными. Сейчас тренинг развивается в нескольких направлениях: тренинги личностного роста, корпоративные тренинги компании, бизнес- тренинги, поэтому не удивительно, что его называют профессией XXI-го века.
На казахстанском рынке все еще нет необходимых условий, норм, стандартов которые законодательно определяли бы бизнес-тренерство как отдельную полноценную профессию, в связи с чем бизнес-тренером может стать каждый, не имеющий для этого требуемых знаний, умений. Конечно, есть примеры, когда профессиональными бизнес-тренерами становятся и без наличия сертификатов, при этом выдавая хорошие результаты, хотя и ее наличие еще не гарантирует вам большую отдачу бизнес-тренера. Многие организации сейчас выставляют определенные требования и проводят обучения.
На сегодня в Казахстане действует крупная национальная некоммерческая организация в лице НПП «Атамекен», осуществляющая отбор и подготовку бизнес-тренеров через проекты в рамках государственных программ, таких как: ДКБ-2020, государственная программа развития продуктивной занятости и массового предпринимательства на 20172021 годы «Еңбек», стратегический план 2025, стратегия «Казахстан-2050».
НПП «Атамекен» создана для усиления переговорной силы бизнеса с Правительством РК и государственными органами. Деятельность Национальной палаты направлена на улучшение делового, инвестиционного климата, стабильности, развития условий ведения бизнеса в стране, как для национальных, так и иностранных инвесторов. НПП расширяет и укрепляет связи с бизнес сообществом зарубежных стран, а также выступает в поддержку казахстанского бизнеса в рамках интеграционных процессов.[5]
Несмотря на то, что казахстанский рынок образовательных услуг в виде бизнес- тренингов еще на пути развития, выдвигаются идей по созданию национальной ассоциаций бизнес-тренеров, что позволит бизнес-тренерству получить признание как отдельной профессий, а не прикладной деятельности, что в целом это даст позитивное влияние на ее развитие.
Цель создания «Национальной Ассоциации бизнес-тренеров Казахстана» заключается в объединений, консолидаций участников рынка, представления интересов сообщества в государственных и иных органах, выработка стандартов оказания услуг, создания кодекса норм и этического поведения, представление Казахстана на международной арене.
Потенциальные члены ассоциаций: бизнес тренера НПП РК «Атамекен», бизнес тренера фрилансеры, корпоративные бизнес тренера, учебные (тренинговые) центры, корпоративные университеты. Хорошим импульсом к развитию оказывают и конкуренция со стороны иностранных бизнес-тренеров, коучей, менторов международного уровня, их приглашение на участие в местных конференциях, форумах, а также проведений мастер классов для отечественных тренеров. Все эти изменения позволят рынку тренинговых услуг саморегулироваться и выйти на новый уровень развития.
Список использованных источников:
- 1. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг персонала. Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. С. 115.
- 2. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: И.Д. Вильямс, 2015. 672 с.
- 3.https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%BD%D 0%B3#cite_note-3
- 4. https://psycho.ru/library/3175
- 5. https://egov.kz/cms/ru/articles/atameken