Резюме - В статье рассмотрена система организации управления в отечественной экономике как фактор устойчивого развития предприятия. Проведен аналитический обзор и синтеза традиционных «классических» и «инновационных» механизмов управления. Показаны новые пути и возможности для внутриорганизационных изменений на предприятии. Выявлены и обоснованы комбинации передовых управленческих методов к неопределенностям внешней среды.
Введение. В отечественной экономике профессионально выстроенная система организационного управления на предприятии является одним из решающим фактором устойчивого развития предприятия в конкурентной среде Данная система управления ориентирована не только на максимальное удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, включая потребителей, собственников, инвесторов, государство, менеджеров и рядовых сотрудников, но также направлена на непрерывное поддержание работоспособности самой системы, повышения ее конкурентоспособности, стабильности и развития в целом. Вместе с тем, система управления большинства отечественных предприятий, в основе своей содержащая механизмы управления «классического» менеджмента, в условиях риска и высокой неопределенности внешнего окружения по большей части оказывается не продуктивной, а также не позволяет в полном объеме использовать имеющийся потенциал на предприятии. Преодоление обозначенной проблемы вызывает необходимость в определенном пересмотре, научном переосмыслении ранее апробированных мировой и отечественной практикой подходов, методов и тенденций управления бизнес-системами, и приведение их в соответствие с трансформационными процессами экономики и современными требованиями ведения бизнеса.
Методика исследования. При исследовании проблемы использованы общенаучные познания, методы сравнительного и факторного анализа.
Результаты и их обсуждение. Исследование об организации системы управления предприятием показало, что процесс изменения положения системы основан на приведение ее в состояние устойчивого равновесия за счет адаптации системы управления к воздействию факторов внешней среды.
Анализ теоретических аспектов выявил, что научные концепции и принципы, составляющих «систему глубинных знаний», все перечисленные нами характеристики организации нового типа, которые очень созвучны с управленческой теорией Э. Деминга. У них больше общего чем различий [1]. А самое главное обе концепции «14 принципов для менеджмента» и «система глубинных знаний», дополняя друг друга, вполне могли бы стать платформой (фундаментом), на котором строится процесс совершенствования организации. Существуют недостатки и преимущества системы. Данная система представляет собой совокупность методов и принципов, способствующих процессу непрерывного совершенствования и самообучения за счет информационного обмена и внедрения новых мыслительных технологий и лучших идей, но все предприятия идут в ногу со временем и не могут соответствовать всем характеристикам организации.
В результате необходимо усовершенствовать систему таким образом, чтобы самоорганизация и устойчивое развития представляло собой «инновационное ядро» - комплекс взаимосвязанных элементов, обеспечивающих процесс общесистемной оптимизации. Система должна включать в результате многократного повторения цикла воздействие внешней среды - отклонение системы от заданной траектории и обеспечивать бескризисное существование системы, посредством приведения ее в состояние динамического равновесия.
Следовательно, предлагаемые меры позволят увеличить показатели эффективности деятельности предприятия. Только в этом случае можно надеяться и ожидать, что накопленный мировым научным сообществом объем теоретических знаний и практический опыт позволит обобщить и результативно применять инновационные элементы, методы и подходы, и будут способствовать построению действительно эффективной системы управления, росту производительности труда и творческой реализации возможностей персонала предприятий. Именно такая направленность в конечном итоге и определит перспективу использования и состав соответствующих систем управления.
Высокие темпы научно-технического и социального прогресса, постоянно увеличивающийся объем распространения и скорость обработки информации, международный характер коммуникаций и все возрастающий уровень конкуренции, обусловливают потребность предприятия в постоянном и непрерывном совершенствовании Сам процесс совершенствования напрямую связывается с изменением концептуальных положений настройки экономических систем и механизмов управления этими системами, и всецело ориентирован на саморазвитие и самоорганизацию. В теории организаций данный процесс определяется законом самосохранения. Примечательны по этому поводу высказывания известных ученых и практиков, представленные в книге «7 нот менеджмента…» под редакцией В.В.Кондратьева: «Способность организации к
самообучению и саморазвитию через понимание ключевых процессов среды бизнеса - сегодня не просто хороший тон или изыск, а, напротив, суровая необходимость… Организация, не понимающая своего окружения и своих границ, обречена на гибель…» [2].. Идеи построения «самообучающихся» и «саморазвивающихся» организаций, адаптивных к неопределенности и непредсказуемости внешнего окружения, давно вызывают в научной среде повышенный интерес и содержат много, иногда противоречивых, но всегда конструктивных точек зрения и подходов. Так, например, Ю.В.Кузнецов, высказываясь в своей работе относительно проблем создания «познающих, самообучающихся организаций», придерживается концепции П.Сенге [3] и подчеркивает, что специфические тейлоровские принципы научного менеджмента в условиях неконтролируемого и непредсказуемого современного делового мира по большей части оказываются не продуктивными, в силу своей иерархичности и регламентированности. Кроме того традиционная управленческая наука в его понимании, все меньше соответствует практическим интересам менеджеров, лишая их возможности прогнозировать развитие событий, тем самым ставя в положение физической неспособности просчитать цепочки взаимосвязей и изменений, протекающих в системе. «В результате чего менеджеры являются заложниками самих систем, которыми призваны руководить. Они не понимают ни лежащую в основе этих систем динамику, ни то, как повлиять на нее, чтобы достичь целей данной организации»[4]. С этой точкой зрения трудно не согласиться. Действительно, классическая наука изначально обрекает на провал попытки менеджмента предсказать, а в дальнейшем повлиять на те, или иные изменения, происходящие во внешней среде. Принципы научного (традиционного) менеджмента, декларируемые классической наукой, вступают в конфликт с концепцией эффективного управления, поскольку созданные на их основе организационные структуры, в короткие сроки трудно приспосабливаются к происходящим внешним переменам. Представления же о менеджере как о человеке, который знает все и может спланировать работу предприятия на базе научных методов, в основном не соответствует сегодняшним реалиям. Руководитель пытается преодолеть проблемы сложности и неопределенности внешней среды путем деления организации на подразделения, службы, отделы, группы, которые, в свою очередь, ведут ожесточенную внутреннюю борьбу за приоритет задач, лоббируя локальные интересы. В итоге система управляется линейно через отдельные малые подсистемы, каждая с собственным бюджетом, менеджментом, целями и задачами по преобразованиям. Данный метод работы со сложными проблемами организаций на наш взгляд имеет серьезные негативные последствия, поскольку не решает образовавшихся проблем, а уводит их на уровень субоптимизации, что неизбежно вызывает конфликт подсистем. В конечном итоге любое не синхронизированное и не сбалансированное локальное решение приводит к увеличению неопределенности и вариабельности состояния системы в целом и может спровоцировать ответное противодействие со стороны внешней среды. Наблюдается типичная ситуация, когда всякая новая инициатива, пытающаяся вывести систему из состояния равновесия и придать ей динамику развития, сталкивается с труднопреодолимым сопротивлением внутри самой системы. Возникает парадокс управления, при котором инновации в виде расширения ассортиментного ряда реализуемой продукции, или изменение функциональной структуры предприятия, а так же последовательность выполнения коммуникативных процессов, попадают под действие ограничений, стереотипов и внутренних установок, которые затрудняют их реализацию. Предприятие при этом теряет управление определенными функциями. Причины этого явления на наш взгляд кроются в следующем: – во-первых, в недостаточной практике использования руководителями опыта, методов, технологий и достижений мировой науки по теории системного подхода к управлению; – во- вторых, в слабом понимании значимости структурных связей и взаимозависимости всех процессов, действующих в самой организации, в том числе взаимосвязи внутренних и внешних коммуникаций; – в-третьих, в недостатке мотивации менеджеров заниматься разработкой и внедрением методологического и методического инструментария, помогающего системно решать вопросы стратегического управления. Глубокое осмысление необходимости достижения «системности», т.е., слаженности и сбалансированности всех подсистем управления: производства, учета, планирования и контроля, финансового менеджмента, и прочих подсистем , позволит менеджерам вплотную подойти к построению действительно эффективной системы управления, превращающей предприятие в познающую, саморазвивающуюся организацию нового типа. Такая организация представляется нам в виде сложной, открытой, динамичной системы, построенной на взаимосвязи определяющих тенденций, с наиболее важными характеристиками самообучающейся организации. В основе своей она содержит изменения корневых компетенций и умений за счет комбинации передовых управленческих методов и принципов «здравого смысла». Как раз такую организацию Ю.В. Кузнецов имеет в виду, когда пишет: «Такая организация имеет характеристики, аналогичные сложным адаптивным системам, которые наблюдаются в природе. Это высоко-децентрализованная система, в которой, при любом числе процессов принятия решений на местном (локальном) уровне, сохраняется порядок во всей системе. Она постоянно адаптируется к происходящим изменениям» [5]. Обобщенную концепцию «саморазвивающейся» организации сравним с концепцией Э. Деминга, базирующейся на всеобъемлющей философии качества и понимании природы изменчивости процессов, объектов и среды. В основе своей концепция содержит знаменитые «14 принципов для менеджмента», которые для многих зарубежных компаний стали своего рода программой действий – образцом нового подхода к интерактивному менеджменту ХХI века [1]. Наш выбор именно этой концепции в качестве примера для сравнения не случаен. Опираясь на мнение одного из авторитетных исследователей трудов Э. ДемингаЮ., П.Адлера, мы находим, что каждый пункт рассматриваемой «программы действий» является в определенном смысле стратегией достижения организацией некоторой «сверхцели - системной оптимизации». Под «системной оптимизацией» по Адлеру понимается « удовлетворение долговременных потребностей всех социальных групп, связанных общностью интересов с организацией: потребителей, сотрудников, собственников, поставщиков, общества в целом» [1]. «Системная оптимизация или понимание системных свойств организации, наряду с учением об оптимальных методах управления в условиях изменчивости (вариабельности) процессов, объектов и среды, элементами теории познания, основами знаний об индивидуальной и групповой психологии - это четыре ключевых элемента управленческой теории, которую Э.Деминг назвал «системой глубинных знаний» и рекомендовал к изучению на каждом предприятии, руководителям любого ранга [1]. Анализ научных концепций и принципов, составляющих «систему глубинных знаний», позволяет сделать важный вывод: все перечисленные нами принципы и характеристики организации нового типа по своей идее очень созвучны с управленческой теорией Э. Деминга. У них больше общего чем различий. А самое главное обе концепции, дополняя друг друга, вполне могли бы стать платформой (фундаментом), на котором строится процесс совершенствования организации.
Кроме того, в контексте непрерывного преобразования и устойчивого развития системы, обе концепции одинаково ориентированы и нацелены на формирование инновационного механизма, который сконцентрирует внимание системы на хаосе, сложности и самоорганизации, а менеджменту даст возможность находить эффективные управленческие решения, избегая при этом ненужных рисков и потерь.
Задача по разработке эффективного инновационного механизма управления включает в себя определение путей дальнейшего развития и совершенствования действующих систем управления. Как нам представляется, в дальнейшем этот процесс будет тесно связан с совершенствованием знаний об объектах управления, развитии мыслительных технологий критического анализа управленческих воздействий, более сущностном понимании управленческой деятельности, характеристик и критериев ее эффективности, т.е. всего того, что входит в понятие «инновационное управление». Следует отметить, что термин «инновационное управление» многими учеными относится собственно к области управления предприятием, посредством применяемых руководством новых подходов и методов, обеспечивающих эффективность управленческих решений. Объектом управления в этом случае выступает предприятие и его составные части. В таком контексте мы имеем в виду «инновационный (эволюционный) менеджмент», т.е. менеджмент, преимущественно направленный на повышение эффективности функционирования и развития предприятия за счет совершенствования и оптимизации отношений, возникающих и происходящих между элементами процесса управления в результате внедрения инноваций [6]. Само предприятие в этом контексте рассматривается нами как сложная, открытая, эмерджентная система, обладающая внутренней обратной связью, ускоряющая или замедляющая процессы обмена с внешней средой, тем самым являющаяся диссипативной структурой, где постоянные во времени процессы обмена приводят к стабильному нарушению равновесия, а значит, к неотвратимому изменению или развитию самой системы [4]. В этой связи понятие «механизм управления» нами предлагается рассматривать как объединенную совокупность взаимосвязанных компонентов, действующих только в рамках системы управления между управляющей и управляемой подсистемами. Таким образом, под « механизмом управления» предприятием следует понимать целостную сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов, объединяющих цели, принципы и задачи управления, органы, инструменты и методы управления, объекты и структуру управления, анализ и оценку проделанной работы, и взаимозависимых между собой так, чтобы гибко реагировать и своевременно адаптировать систему к постоянным изменениям внешней среды, а также активно управлять изменениями среды, для создания наиболее благоприятных условий, обеспечивающих системе достижение максимального конечного результата. В свете этого определения «механизм управления» следует считать производной категорией по отношению к организационному управлению в целом, как социальному явлению, и представлять как средство выражения его осуществления, интегрирующее основные элементы управления и позволяющее раскрыть их взаимозависимость и порядок реализации. Можно также сказать, что «механизм управления» является связующим звеном между теорией и управленческой практикой. Сегодня мировая практика предлагает широкий спектр механизмов экономической, научно-технической и промышленной политики, с помощью которых можно управлять инновационными процессами в экономических системах. По мнению В.А.Баринова, любому предприятию, стремящемуся сохранить себя в условиях нестабильности и агрессивности окружающей среды, в первую очередь необходимо позаботиться о сохранении своего предназначения, т.е. своей системной функции, поскольку от этого во многом зависит внутренний целесообразный порядок организации и созидательная составляющая процессов. Постоянно подстраиваясь под изменения в своем внешнем окружении, предприятие стремится поддерживать естественно - целесообразный порядок. Активно воздействуя на внешнее окружение, предприятие стремится к сохранению искусственно - целесообразного порядка. При сочетании первого со вторым происходит ориентация на поддержание естественно-искусственного порядка. Такая направленность в конечном итоге приводит к гармонии и балансу внутренних механизмов управления с внешним окружением.
Процесс изменения положения системы основан на приведение ее в состояние устойчивого равновесия за счет адаптации системы управления к воздействию факторов внешней среды. Динамика процесса представляется нами в виде описываемой последовательности:
- Контуры прямых и обратных связей образуют четыре равные грани «тетраэдра», характеризующие функциональное назначение системы. Рассматривая архитектуру предприятия как необходимый и достаточный объем возможностей и потенциала для бизнеса, мы, в первую очередь, обращаем внимание на комбинацию таких работающих совместно факторов как люди, технологии, цели, структура и задачи.
- Изменения во внешней среде воздействуют на рассматриваемую систему, в результате чего в ней нарушается равновесие и возникает проблема. Через контуры обратных связей импульс (информация) об изменении состояния системы, передается элементам информационного механизма управления, где происходит обработка (анализ) поступившей информации, и синтезируются принимаемые управленческие решения.
- Процесс замыкается, система вновь устойчиво уравновешивается. Только в этом случае можно надеяться и ожидать, что накопленный мировым научным сообществом объем теоретических знаний и практический опыт позволят обобщить и результативно применять инновационные элементы, методы и подходы, и будут способствовать построению действительно эффективной системы управления, росту производительности труда и творческой реализации возможностей персонала предприятий.
Заключение. Таким образом, проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:
1. Проанализировав основные факторы, определяющие положение инновационной инфраструктуры в общей организационно-управленческой структуре промышленного предприятия, можно сделать вывод, что большинство промышленных компаний в наших условиях будут иметь разные структуры управления, административно-управленческие механизмы и интеграцию инновационной инфраструктуры. В связи с этим руководство каждого отдельно взятого промышленного предприятия должно осознавать необходимость в гибком подходе формирования и совершенствования системы управления, а также быть готовым реформировать систему управления под влиянием текущих тенденций
2. После формирования инновационной инфраструктуры предприятия необходимо осуществлять постоянный анализ ключевых показателей деятельности как самого предприятия, так и его инновационной составляющей для калибровки, адаптации новой системы управления и организационной структуры к изменившимся условиям хозяйствования предприятия.
Список использованных источников:
- Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. / Эдвардс Деминг. Пер. с англ. Ю.Адлер, В. Шпер под ред. Величко Н.- М.: 6-е изд. - Москва : Альпина Паблишер, 2014. - 416 с.
- Семенов А.К. Набоков В.И. Теория менеджмента. М.: Дашков и К.- 2017. - 492 с.
- Баев И.А., Субботина Н.В. Управление инновационными процессами на промышленном предприятии по показателям стоимости бизнеса // Вестник Южно-уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент
- Желнина Е.В. Инновации на промышленном предприятии // Портал «Управление производством».
- Кузнецов Ю.В. Теория хаоса в менеджменте. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. mancess.moy.su/news. (Дата обращения – 12.01.2020).
- Матвеева М.А. Система управления инновационной деятельностью в экономических системах [Электронный ресурс] // Электронный INTERNET-журнал «Управление экономическими системами».- Режим доступа: http://masters.donntu.edu.ua. (Дата обращения – 15.12.2019)