Человеческий капитал как параметр в оценке трудовых ресурсов

В настоящее время вопросам человеческого капитала уделя­ется достаточно много внимания, поскольку в условиях глобаль­ной информационной экономики данная часть ресурсов является ключевым конкурентным преимуществом организации. Однако существует ряд неопределенных моментов, возникающих оценке человеческого капитала и трудовых ресурсов.

Актуальность статьи вызвана отсутствием в настоящее время налаженного механизма оценки трудовых ресурсов, как организации, так и региона [1, 2].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

На уровне предприятия можно отметить, что трудовые ресур­сы предприятия — это совокупность работников различных про­фессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [3].

Трудовые ресурсы - совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персона­ла, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Таким образом, трудовые ресурсы, являясь комплексным по­нятием персонала и труда, представляют собой возможности пер­сонала (человеческого капитала) в труде для достижения резуль­тата [4].

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параме­трами:

• производительность (полезность, необходимость для цели);
• затратность (количество, стоимость).

Человеческий капитал - это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реали­зации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

• наличие и уровень знаний, умений, способностей;
• психофизиологические качества (говорить, слушать, чув­ствовать);
• физическая сила;
• мышление и др.

Также человеческий капитал - это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков [4].

Распространение понятия «капитал» на трудовые ресурсы предполагает, что последние обладают соответствующими свой­ствами — профессионально важными качествами, которые для своего появления требуют инвестиций, первоначального нако­пления и далее в процессе функционирования могут накапливать­ся, развиваться сами как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных спо­собностей [5].

Очевидно, что сегодня профессиональное образование служит для человека базой постоянного дальнейшего самообразования. Доход, получаемый от применения трудового ресурса, может ис­пользоваться для его совершенствования и расширения, т. е. имеет место первоначальное и дальнейшее накопление производи­тельных способностей. С этих позиций применение термина «ка­питал» в отношении трудовых ресурсов на совре-менной стадии их развития является правомерным [5].

Применение категории «человеческий капитал» не предполагает, что человек — составная часть капитала. Человек в отличие от вещных элементов капитала обладает уникальными свойствами трудовой активности, творческим и  инновационным потенциалом. Считается, что эти качества затруднительно коли­чественно определить в экономических моделях, содержащих одновременно данные о физическом и человеческом капитале, однако именно творческий, инновационный потенциал является наиболее ценным его свойством [5].

Наряду с человеческим капиталом различают кадровый потен­циал, социальный капитал, организационный капитал.

Кадровый потенциал - активы человеческого капитала, кото­рые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) - накоплен­ные компетенции, которые передаются и развиваются через вза­имоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнера­ми, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек -человек.

Организационный капитал - переданные сотрудниками ком­петенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального ка­питалов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек - документ.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К параметрам трудовых ресурсов наряду с такими, как про­дуктивность труда, производительность труда, эффективность труда, численность, качество продукции, стоимость (затратность), уникальность, конкурентные преимущества, социальный капитал, организационный капитал, относят и человеческий капитал.

Привлечение человеческого капитала, формирование и раз­витие кадрового потенциала, осуществление трудовых действий относят к основным направлениям в управлении трудовыми ре­сурсами.

Привлечение человеческого капитала в данном аспекте подра­зумевает:

• определение потребности в человеческом капитале (проек­тирование организационной, профессиональной, квалификацион­ной и численной структуры);
• маркетинг (поиск) персонала;
• отбор и выбор персонала (внутренний и внешний рекру-тинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потреб­ностью, выбор на основе способностей создавать активы);
• наем персонала (определение ожидаемых результатов, оз­накомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мо­тивациями, заключение контракта и т. д.);
• адаптация к компании и коллективу (ознакомление с мис­сией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедура­ми, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами рабо­ты, средствами труда и т. д.); 
• выработка оценочных показателей труда. Формирование и развитие кадрового потенциала подразумева­ет следующие мероприятия:
• расстановка (определение места работы: должность, под­чиненность, взаимодействие с коллегами);
• наставничество;
• планирование развития навыков (программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда);
• определение и развитие умений (программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работ­нику результатов (показателей);
• сбор и обработка предложений работников, внедрение ин­новаций;
• мотивация в формировании активного потенциала;
• оценка и контроль за повышением работоспособности;
• кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное; Результативность и эффективность труда обеспечиваются тре­мя основными составляющими:
• качеством персонала (кадровый потенциал должен соот­ветствовать поставленным целям бизнеса, сложности задач и про­цессов);
• организацией труда (персонал решает многие задачи, если поставленные цели, разделение труда, обеспеченность необходи­мыми ресурсами, условия труда позволяют воплощать потенциал кадров в результаты, необходимые бизнесу);
• управлением кадрами, персоналом и трудом (координация, взаимодействие персонала, распределение ресурсов, информация для решений и действий, измерение и оценка деятельности, мо­тивация персонала направляются на факторы, способствующие росту результативности труда, развитию человеческого капитала конкретного бизнеса) [5].

Человеческий капитал оценивается количественно: общее ко­личество людей, количество активного населения, количество студентов и т. д. Качественные характеристики: мастерство, обра­зование, а также то, что влияет на работоспособность человека, способствуют увеличению производительности труда.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в него, но и объема аккумулируемого индивидом человеческого капитала. Наиболее распространены натуральные (временные) и стоимостные (денежные) методы измерения человеческого капи­тала.

Оценка величины человеческого капитала на микроуровне - это подсчет затрат предприятия по накоплению человеческого капитала, его формированию, восстановлению. К ним можно от­нести:

• повышение квалификации уже принятых работников;
• медицинское обследование;
• оплату больничных листов нетрудоспособности;
• затраты по охране труда;
• добровольное медицинское страхование работников, опла­ченное предприятием;
• оплату медицинских и других социальных услуг за работ­ника;
• благотворительную помощь социальным институтам и т. д.

Человеческий капитал предприятия определяет возможность эффективного использования факторов производства, влияя таким образом на конкурентоспособность и цену предприятия, что под­тверждается многочисленными примерами значительного превы­шения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимо­стью.

Такая разница между балансовой стоимостью предприятия и его рыночной ценой по существу представляет собой стоимость надбавки к цене предприятия, так называемый гудвилл (goodwill), т. е. условную целостную оценку имени, деловой репутации пред­приятия, имиджа, известности, авторитета. Стоимость надбавки к цене бизнеса при его купле-продаже за деловую репутацию - гуд­вилл - может быть весьма значительной, так как многочисленные составляющие гудвилл разнородные элементы - торговая марка, качество менеджмента и др. - формируются под влиянием челове­ческого капитала предприятия.

Человеческий капитал способен обеспечить преимущества компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных стратегий. Стоимостная оценка человеческого капитала стала актуальной потребностью при разработке различ­ного рода инвестиционных проектов, приватизации, купле-прода­же предприятий и т. д. [5].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их раци­ональное использование являются ключевыми факторами успеш­ной работы предприятия. Поэтому оценке использования трудо­вых ресурсов необходимо уделять большое внимание.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Уланова Е.М., Платицына Ж.А. Проблемы оценки эффективно­сти инвестиций в человеческий капитал // Вопросы оценки №1 2009, с. 66-70.
2. Тамошина Г.И. Повышение конкурентных преимуществ про­мышленного предприятия на основе улучшения использования человеческого потенциала / Г.И. Тамошина, М.Н. Янцов, С.Г. Ан­тонов: Воронеж: Воронеж. гос. технол. акад., 2006. 137 с.
3. humantime.ru/slovar-terminov/word173/
4. Солдатов В.В. Трудовые ресурсы: роль и результаты // Планово-экономический отдел №8 2013.
5. Чеботарев Н. Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): Учеб­ник / Н. Ф. Чеботарев.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2009. - 256 с.