В статье рассмотрены основные подходы к понятию «конкурентоспособность», дано определение конкурентоспособности персонала. Формулируются особенности, характеризующие сущность данной экономической категории. Приводятся факторы конкурентоспособности персонала с позиции возможности управления ими. В современных условиях наибольшим экономическим риском для предприятия становится непрофессионализм персонала, который не позволяет реализовать все потенциальные возможности достижения успеха. Обобщая позиции, представляющие современное понимание сущности конкурентоспособности персонала предприятия можно сделать следующий вывод. Во-первых, она выполняет стабилизирующую функцию. Вовторых, выступает важным ресурсом в деятельности предприятия, рассматривается как дополнительный источник повышения эффективности деятельности предприятия.
Формирование и поддержание высокой конкурентоспособности персонала является одним из основных условий успешной деятельности любого предприятия. С одной стороны, текущая конкурентоспособность персонала должна обеспечивать качественное решение оперативных задач, с другой, накопленный потенциал сотрудников должен способствовать достижению стратегических целей предприятия в долгосрочной перспективе. Для этого необходимо организовать постоянный процесс управления конкурентоспособностью персонала на предприятии.
Как считает определяющее большинство исследователей, первые труды, в которых рассматривались теоретические основы конкуренции, появились в экономической науке лишь к середине XVIII в. Существенную роль в этой связи сыграли исследования основоположников классической политэкономии [1]. Они утверждали, что конкуренция – это нечто объективно данное, пронизывающее всю производственную и торговую деятельность, а субъективные причины могут только ограничивать или видоизменять ее. При всем многообразии видов конкуренции наибольшее внимание классики уделяли ценовой конкуренции. Например, А.Смит, исследуя взаимоотношение цены товара, спроса и предложения, указывал на роль конкуренции, которая должна выступать в роли весов, уравнивающих эти три элемента. Так, «когда предложение слишком велико, цена будет падать тем ниже, чем больше конкуренция между продавцами, или, смотря по тому, насколько важным окажется для них быстрее сбыть этот товар» [2].
Заслуживает внимание мнение известного исследователя конкуренции Ф. Хайека, который отмечал, что «конкуренция – это средство координации, распространения и освоения знания» [3]. В таком случае конкурентная борьба предстает не разрушительной силой экономики, а фактором, определяющим прогресс, повышающим эффективность производства.
Зачастую детальное изучение вопросов конкурентоспособности компаний дифференцируется на два направления:
- анализ технологии и методов организации производства;
- анализ качества человеческого капитала.
Бесспорно, что на сегодняшний день достижение конкурентоспособности субъектов предпринимательской деятельности как на отечественном, так и на международном рынке, невозможно без использования современного техникотехнологического оборудования производства, а также без применения высокоэффективных методов организации производственных процессов. Еще одним фактором, требующим внимания, является обеспечение безопасности персонала и экологичности производства. Важно отметить, что технологии, используемые в процессе производства, стали одним из факторов, определяющих конкурентоспособность субъектов предпринимательства. Однако положительный результат новаций в бизнесе, будь то внедрение новых технологий или современные организационно-экономические реформы, как правило, достигается благодаря человеческим ресурсам. Именно поэтому необходимо согласиться с мнением тех авторов, которые считают, что реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала [4].
Человек представляет собой конкурентное богатство предприятия, которое необходимо развивать вместе с другими ресурсами. В настоящее время во всем мире конкурентоспособность субъекта предпринимательской деятельности совместно с технологиями и способами организации труда определяют обеспеченность квалифицированным персоналом, а также организационные структуры и формы работы, степень мотивации, которые позволяют сотрудникам достичь высокого уровня конкурентоспособности, эффективнее использовать трудовой потенциал. Таким образом, конкурентоспособность организации может быть достигнута только совокупностью трех элементов: конкурентоспособный персонал, конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные способы менеджмента.
Высокий уровень конкурентоспособности персонала, как уже было отмечено, является одним из важных условий эффективной работы субъектов предпринимательской деятельности, однако, в то же время он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости.
Анализ научных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показывает, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако авторы останавливаются на понятии конкурентоспособности на рынке труда, но при этом далеко не однозначны в своих формулировках.
Отдельные ученые под конкурентоспособностью работника понимают «...способность конкретного работника к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей» [4]. Однако предлагаемая концепция сложно согласуется с родовым понятием конкуренции, под которой в самом общем виде выступает соперничество нескольких субъектов в достижении схожей цели [5].
В этой связи более разработанной является позиция А.К. Семенова и В.В.Улитиной, которые под рассматриваемым термином понимают «свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации» [6]. Схожую дефиницию предлагает М.В. Федяева, считающая, что конкурентоспособность работника есть степень развития комплекса применяемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации – свойство индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами [7].
Персонал как ключевая подсистема предприятия находится в тесной взаимосвязи с внутренней организационной средой, факторы которой оказывают большое влияние на конкурентоспособность персонала. А потому конкурентоспособность персонала нельзя рассматривать в отрыве от конкретных организационно-экономических условий.
В научных работах по экономике труда выделяют достаточно много факторов, оказывающих влияние на конкурентоспособность субъектов рынка труда, поэтому для удобства проведения анализа целесообразно их классифицировать. Пример одной из наиболее популярных (ввиду своей очевидности) классификаций приводит Хохлова И.И. [8].
Критерием классификации Хохловой И.И. является среда возникновения факторов. Таким образом, по отношению к сотруднику все факторы делятся на 3 большие группы: внешние факторы, факторы, создаваемые на предприятии и факторы личной конкурентоспособности. При выделении факторов для целей данной работы необходимо добавить критерий управляемости, то есть возможности воздействия на эти факторы с помощью инструментария, доступного руководству предприятия. Таким образом, в выборку не попадут, возможно очевидные, но слабо поддающиеся управлению факторы. Кроме того, с точки зрения управляемости представляется наиболее проблемным выделение факторов внешней среды, так как возможности предприятия повлиять на эти факторы крайне ограничены. Однако, когда рассматривается факторы внешней среды, нужно говорить не о инструментах воздействия, а инструментах использования предоставляемых средой возможностей. Классификация факторов конкурентоспособности персонала и соответствующие им инструменты представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Факторы конкурентоспособности персонала и инструменты управления ими
|
Факторы по группам |
Инструменты |
|
Факторы внешней среды |
|
|
Экономические факторы: доходность ниши, занимаемой предприятием; высокий и стабильный спрос на продукцию предприятия; уровень конкуренции на рынке, где работает предприятие; экономическая политика государства; |
Продуманная маркетинговая политика предприятия для управления спросом и ценообразованием, что поможет стабилизировать спрос и максимизировать доходность ниши. Любое государство имеет программы поддержки приоритетных направлений развития, и предприятия должны периодически проводить мониторинг государственных программ |
|
Правовые факторы: стабильность законодательства; законодательно установленные льготы для регионов или отраслей; правовая защищенность субъектов предпринимательской деятельности; |
Профессиональное юридическое сопровождение фирмы позволит вовремя распознать как угрозы, так и возможности для бизнеса со стороны законодательства. |
|
Социальные факторы: доступность и качество образования и здравоохранения; развитость культурноразвлекательной инфраструктуры; жилищные условия региона (ЖКХ, жилищный фонд) |
Инструментами здесь может выступать реализация предприятием своих социальных проектов, а также участие в социальных проектах региона. Более дорогостоящими инструментами могут быть участие в проектах жилочного строительства и поддержка детских садов и общеобразовательных учреждений. |
|
Демографические факторы: структура рабочей силы в регионе; регулирование миграционных процессов; качество профессионального образования. |
Мониторинг рынка труда. Работа с образовательными учреждениями по проведению практик и стажировок, а также трудоустройству выпускников. Получение квот на использование труда мигрантов |
|
Внутриорганизационные факторы |
|
|
Факторы оплаты труда: обоснованность уровня оплаты труда в коллективе; открытость и понятность расчета заработной платы; применение методов коллективного материального поощрения. |
Рациональная система оплаты труда, с элементами коллективного поощрения и понятной структурой расчета; Использования дополнительных материальных стимулов: дополнительный отпуск, оплата спортивно-оздоровительных услуг, оплата детских садов, выплаты за выслугу лет. |
|
Факторы условий и организации труда: нормирование труда на предприятии; техническая оснащенность рабочих мест; безопасные и санитарно-гигиенические условия труда |
Введение гибкого режима рабочего времени для некоторых категорий сотрудников; Проведение аудитов условий труда и опросов мнений сотрудников. |
|
Факторы социальных взаимодействий: наличие неформальных групп; наличие организационной культуры на предприятии; социально-психологический климат. |
Проведение корпоративных мероприятий: корпоративных праздников, субботники, коллективный выезд на природу, праздничные поздравления (23 февраля, 8 марта), корпоративное обучение, выпуск корпоративной газеты и др. |
|
Факторы организационного управления: требования работодателя; стиль руководства; уважение администрации к подчиненным; участие сотрудников в управлении. |
Создание рабочих групп для решения сложных задач, стоящих перед компанией, проведение регулярных планерок, организация «кружков качества» для совершенствования бизнес-процессов организации |
|
Факторы, возникающие на личностном уровне |
|
|
Факторы личности работника: желание работать в коллективе; отношение с окружающими; ответственность за качество своей работы; индивидуальные качества (целеустремленность, самообладание, интеллект, организованность и др.) |
Проведение тренингов по тимбилдингу, разработка индивидуальных планов развития сотрудника, выявление и развитие лидеров. |
|
Факторы профессиональной квалификации работника: уровень образования; стаж работы; профессиональная компетентность; профессиональная мобильность. |
Поощрение получения дополнительного профильного образования, повышения квалификации, ротация сотрудников, проведение и участие в мероприятиях по обмену опытом с компаниямипартнерами, продвижение по результатам работы, мероприятий по планированию карьеры. |
Конкурентоспособность персонала формируется как интегральный показатель тех качеств и особенностей, за счет каких именно конкретный работник является лучше других на определенной должности с точки зрения организации, и за счет которых организация оказывает ему предпочтение. Каждая организация, занимающаяся оценкой конкурентоспособности работников, должна сформировать четкую шкалу критериев, предъявляемых к каждой должности (профессии).
Для оценки конкурентоспособности персонала в целом следует применять показатели эффективности работы предприятия, которые можно сравнить с аналогичными показателями других предприятий. В наиболее общем виде конкурентоспособность персонала предприятия характеризуют следующие показатели: количественные (финансовые результаты деятельности предприятия, доля предприятия на рынке, прирост прибыли предприятия за счет интенсивных факторов, показатели использования трудовых ресурсов) и качественные (координация действий персонала, психологический климат в коллективе, наличие разработок и методов оригинальных для данного предприятия, корпоративная культура, история и перспективы развития предприятия). Для повышения конкурентоспособности в долгосрочном периоде необходимо в первую очередь сосредоточить внимание на качестве персонала, а не на ценовых характеристиках конкурентоспособности.
В итоге человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, больший доход, т.е. более высокое качество жизни. Конкурентоспособность персонала определяется не мерой потребности компании в персонале, а соотношением объема и структуры человеческого капитала персонала количеству и качеству выполняемой им работы, тем самым обеспечивая конкурентоспособность субъекту предпринимательской деятельности.
- Зейналова М.Л. Особенности неоклассической теории совершенной конкуренции. Комментарий // Вестник Финансовой академии при Правительстве РФ. №4 (20). С. 59
- Смит А. Исследование о природе и причинах бо-гатстванародов. Кн. 1-3. М., С. 175-176
- Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия II Мировая экономика и международные отношения. № 12. С. 73
- Абрамов В.Л. Управление конкурентоспособностью экономических систем / Моск. междунар. высш. шк. бизнеса МИРБИС. М.; Пермь: Пермский УНТИ, С. 40-41
- Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. С. 49-53
- Андреева Л., Миргородская Е. Взгляд на системную конкурентоспособность как доминанту устойчивого развития экономики // Экономист. N°1. С. 81-88.
- Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социальноэкономического содержания II Маркетинг в России и за рубежом. №2. С. 95108.
- Хохлова И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника/ И.И. Хохлова // Российское предпринимательство. – – No11. – С. 52-56.