Изучение потребности рынка труда в кадрах в зарубежных странах

Как известно, коренные структурные преобразования общества определяются, в первую очередь, двумя тенденциями: глобализацией и информационно-технической революцией. Новые формы организации труда, растущий сектор услуг, международная конкуренция и зарождающийся глобальный рынок работ представляют собой логическое последствие этих тенденций. Это означает, что однажды приобретенная специальность более не является гарантией для профессиональной деятельности в течение всей жизни. Для отдельного работника это значит, что он должен быть готов к приобретению более высокой квалификации и новых специальностей, а также постоянно продолжать свое образование. Он должен развить в себе способности, которые позволят ему быстро адаптироваться к изменяющейся ситуации и новым требованиям. Наряду со знанием иностранных языков речь идет о гибкости, способности работать в коллективе, самостоятельности, умении решать проблемы, выносливости, мобильности, а также о культурной и интеркультурной компетентности [1].

Приведенные требования находят полное подтверждение в сфере туризма и гостеприимства. Темпы роста рынка работ в этой сфере за последние десять лет резко увеличились, и спрос на профессионально подготовленные кадры намного превышает предложение. По мнению практических работников, проблема заключается не в том, что выпускников профильных образовательных учреждений не хватает, а в уровне их подготовки, завышенных ими критериях самооценки и низкой трудовой мотивации.

Индустрия туризма многогранна и включает в себя множество услуг, созданных для привлечения клиентов: гостиницы, туристские фирмы, клубы, фитнес-центры, спортивные площадки и т. д.

Туристская отрасль Казахстана остро нуждается в кадрах самых разных специализаций. Во-первых, у нас практически нет ученых, способных заниматься серьезными прикладными исследованиями в сфере туризма, т.е. маркетологов, способных проводить маркетинговые исследования привлекательности казахстанского туризма, политику рекламы и позиционирования на мировом туристском рынке. Для этого Казахстан пользуется услугами иностранных специалистов, во-вторых, специалисты должны суметь не только привлечь, но и квалифицированно обслужить туристов. А у нас очень мало специалистов гостиничного бизнеса. Практически во всех отелях высшего класса топ-менеджмент иностранный, как правило, турецкий. Даже руководить каким- нибудь отделом нашему соотечественнику доверят только когда он пройдет стажировку за рубежом. А обслуживание туристов включает умение не только гостиничного,транспортного и ресторанного обслуживания, а и умение предоставить ряд дополнительных, но не менее важных услуг: услуг по организации досуга туристов, их оздоровлению и получению положительных эмоций, ознакомлению с культурой и традициями посещаемых стран, проведению различных физкультурных мероприятий, оказанию юридической и психологической поддержки и т.д.

Потребности сферы туризма в новых условиях в значительной мере сосредоточены на необходимости адекватного кадрового обеспечения всех направлений развития, видов и форм туризма. Основное противоречие здесь заключается в многопрофильном характере туристской деятельности, которая, с одной стороны, нуждается в кадрах различных профессий, специальностей, квалификаций, а с другой - в принципиально новых технологиях обслуживания туристов и экскурсантов, потребности в которых возникают по мере развития смежных отраслей народнохозяйственного комплекса и формирования специалистов по смежным видам профессиональной деятельности.

Индустрия туризма и гостиничного хозяйства выступает как один из регуляторов занятости населения. Ежегодно в этой сфере создается около 3 млн. рабочих мест. К примеру, на рынке рабочих мест Европейского союза 13% занимает туризм. В мировой туристской системе, по данным Международной организации труда (МОТ), занято более 130 млн. человек, а создание здесь одного рабочего места обходится примерно в 20 раз дешевле, чем в промышленном секторе экономики.

Примеры развитых в туристском отношении стран (Испания, Тунис, Италия, Греция, Франция, Австрия), где в секторе обслуживания работает от 20 до 50% занятого населения, показывают, что из трех новых профессий, как правило (особенно для молодежи), две могут возникнуть именно в туристской сфере.

Во всем мире подготовке кадров для туристского бизнеса уделяется значительное внимание, потому что для туристского бизнеса проблема квалифицированных кадров весьма важна, так как в туризме продуктом, предлагаемым потребителю, является не товар, а услуга.

Обеспечение качества туристских услуг напрямую связано с профессионализмом специалистов, оказывающих эти услуги, знанием туристских ресурсов и их качеством. А значит, что от знаний и умений менеджера, который предлагает данную услугу, зависит, приобретет ли ее потребитель или нет.

Менеджмент в туризме играет выдающуюся интегративную роль. Поэтому не случайно основой профессионального туристского образования стали не технология, инжиниринг, экономика, экология и даже не маркетинг, а именно менеджмент как направление, в максимальной степени способное реализовать системообразующую и интегративно-генерирующую функции туризма. Поэтому менеджер в туристской деятельности должен не только владеть знаниями об определенном туристском направлении, но и быть психологом, который чувствует своего клиента, обладать знаниями основ международного права и быть готовым ответить на любой вопрос потребителя.

Основные мировые центры подготовки кадров для туристской отрасли были основаны в начале и середине двадцатого века. Больше всего учебных заведений, готовящих персонал для сферы туризма, в Великобритании - 37, Испании и Италии - по 28, Франции - 22; на американском континенте выделяются Канада - 25, США - 22 и Чили - 12; а в Азиатско-Тихоокеанском регионе: в Австралии - 16, Китае - 6, на Филиппинах - 5 и Япония - 4[26].

Специалисты по туризму особо отмечают высокое качество образовательных программ в области туристского и гостиничного менеджмента в Корнельском университете (Согпеİİ Ùпíуегśíţу) в США, в Институте международного гостиничного менеджмента (Institut đе Мапаĝетепţ Ноţеİİег ìпţегпаţİопаİ) в Швейцарии, в Институте туризма экономического Университета Вены ɑпśţíţưţ fur Тоигİśтиś ипđ ₣еźеǐţŵǐгţśсħаſţ) в Австрии.

Мировой опыт развития туриндустрии свидетельствует о том, что профессиональное образование сотрудников - это обязательное условие успешной работы предприятия [2].

Например, если в условиях преобладания выездного туризма наиболее важными в подготовке кадров для данной отрасли представлялись свободное владение иностранными языками, информационными технологиями и знание основ международного права, то развитие внутреннего туризма потребует хороших знаний в области туристской индустрии, планирования туристских потоков, туристских ресурсов отдельных регионов и т. д. Значит, уже сегодня при подготовке будущих кадров нужно учитывать наметившиеся тенденции. Возникает потребность в подготовке специалистов нового типа, неординарно мыслящих, обладающих широкими знаниями и навыками в смежных областях.

Стремительный качественный скачок в туристском спросе во многих странах способствовал спонтанному не координированному развитию различных туристских инициатив, включая и те, которые относятся к обучению. Действительно, этапы этого скачка способствовали тому, что множество должностей в туризме занимают сезонные работники из других секторов экономики.

Этот феномен усилил традиционное нежелание многих предпринимателей и профессионалов туризма оказывать содействие туристским квалификациям, и они часто признают в большей степени опыт, чем обучение. Это, в свою очередь, отрезало туристские фирмы от обучения своих работников и отделило от инициатив, исходящих от образовательных систем. Таким образом, относительно молодой сектор экономики в качестве социоэкономической деятельности, где многочисленные менеджеры не имеют специального образования в сфере туризма, ограничил возможности для продолжения обучения работников и уменьшил роль союзов, которые в других секторах внесли положительный вклад в обнаружение потребностей. Это ускорило вовлечение государственных структур в процесс обучения работников[3]

В настоящее время возрастает осознание того, что обучение - это ключевой фактор в борьбе за конкурентоспособность и ответственность за попытку добавить недостаток взаимосвязанных дисциплин в образовании в туризме. Существуют единичные, бессистемные схемы, чья цель - не является частью широкого взаимодействия для интеграции стремлений и начинаний, предпринятых всеми вовлеченными в данный процесс сторонами.

Такая координация является первостепенной, если мы будем иметь в виду потребность в международной мобильности трудовых ресурсов перед лицом все возрастающей глобализации туристского рынка и стандартизации процессов, технологий и бизнеса. Как показывают исследователи Д. Ритчи и Р. Брент, конкурентоспособность туристской индустрии влечет за собой развитие каналов для диалога и кооперации между национальными структурами, туристскими секторами и учебными заведениями, готовящими специалистов сферы туризма [4].

Это трудная задача, если мы считаем, что вертикальной интеграции усилий, т. е. правительство - индустрия - образование - нельзя достичь без предварительной горизонтальной интеграции между различными государственными уровнями, которые вообще отсутствуют. Все эти факторы представляют препятствие на пути знакомства с требованиями системы обучения в туристском секторе, а соответственно для превращения таких знаний в эффективные программы и методы обучения.

Несмотря на трудности, была предпринята серия различных попыток для определения потребностей в сфере туристского образования и обучения, такие как:

  • попытка, предпринятая в конце 80-х годов Европейским Центром развития профессионального образования с целью определить знания, умения и образование для некоторых должностей в туристском секторе;
  • попытка научного обоснования стандартизации Европейской туристкой квалификации;
  • попытка, предпринятая Советом общественных учебных учреждений в гостиничном и ресторанном бизнесе в США для развития и внедрения добровольно национальных стандартов умений и способностей, необходимых для работы в туристской индустрии;
  • попытка, предпринятая Всемирным Советом по Туризму и путешествиям (ВСТП), American Express and Pacific Tourism Association в 1994 году по разработке критериев оценки человеческого фактора в туризме в Тихоокеанском регионе. Все эти факты исследования оказались очень ценными для эффективного определения производительных функций в туризме.

Однако, есть одна общая черта во всех этих исследованиях относительно необходимых условий обучения - недостаток теоретической основы, которая могла бы обеспечить прочную методологию, которая может помочь выявить образовательные пробелы, в том случае, если все исследования были эмпирически ориентированы. Более того, они стремились угождать изолированным секторам туристской индустрии и не учитывали действующих лиц, вовлеченных в туристское образование в целом, и не рассматривали проблемы, которые могут возникнуть на различных профессиональных уровнях, в разных географических районах или в различные временные периоды[5].

Методология TEDEQAL, которую защищает ВТО, представляет в высшей степени реальный инструмент для получения туристскими направлениями, странами, регионами информации, необходимой, как для насущных нужд, так и для будущих устремлений в образовании в туризме и для того, чтобы определить существенные бреши, существующие между результатами обучения посредством данной методологии. Однажды эти недостатки в образовании и подготовке специалистов уже определенные, помогают выявить приоритеты, которые требуют к себе самого пристального первостепенного внимания. Методология TEDEQAL открывает преимущества над традиционной техникой научных исследований для определения потребностей в обучении, если оно имеет дело со сравнительно сложным анализом туристской индустрии и не только позволяет выявить общие качественные пробелы, но и локализовать и специфицировать эти недостатки на 3-х мерной карте, которая рассматривает разнообразные секторы индустрии, ее различные профессиональные уровни и географические районы. Сталкиваясь с индустрией в состоянии постоянного движения, эта методология дает возможность исследовать будущие тенденции и тем самым установить долгосрочные цели образования и обучения в туризме, избежать риска, создать учебные программы и планы вместо тех, которые уже заведомо устарели. Цель методологии TEDEQAL состоит в улучшении процесса обучения работников в туристском секторе и специалистов на местах, в странах и регионах по всему миру, в определение границ спроса и предложения в процессе туристского обучения (от работодателей, будущих специалистов и преподавателей) и эффективной последующей отдачей от этого действия. Это в конечном итоге приведет к улучшению уровня навыков рабочих и специалистов и сделает бизнес туризма более конкурентоспособным. Получатели благоприятных результатов будут задействованы в процессе развития спроса и потребления системы туристского образования и в предотвращении неквалифицированной деятельности. В случае недостаточной квалификации, работодатели набирают штат, учитывая главный критерий - опыт работы [6].

В конечном итоге недостаточная квалификация приводит к убыткам, затратам и пустым усилиям, которые никогда не будут возвращены. Таким образом, методология TEDEQAL позволит будущим работникам улучшить свои знания и профессиональные умения в сфере туризма, и предоставит больше возможностей на рынке труда. Это приведет к улучшению качества и профессионализма обслуживания благодаря работодателям и конкурентоспособности их бизнеса, а также позволит преподавательскому корпусу сосредоточиться на обучении будущих работников более эффективно с того времени, как методы их преподавания будут обоснованы.

Одним из важнейших моментов обучения является прохождение практики. В ее процессе учащиеся должны получать возможность не только ознакомиться с деятельностью предприятий, но и устроиться на работу. Многие работодатели считают, что студенты заканчивают учебные заведения с недостаточным уровнем знаний, потому что в процессе обучения отсутствует постоянно действующая производственная база, слабы связи учебных заведений с действующими предприятиями сферы гостеприимства. На этой проблеме можно остановиться особо. Представители турбизнеса как один сетуют на низкий уровень практических навыков у студентов и выпускников специальностей, связанных с туризмом. А между тем, при организации производственной практики руководству учебных заведений нередко приходится с огромным трудом уговаривать туристские фирмы и гостиницы принять к себе на практику двух-трех студентов, несмотря на то, что практиканты могут оказать предприятию, пусть небольшую, но все- таки помощь, особенно в пиковый сезон. Кроме того, такое сотрудничество – лучшая для турфирмы возможность «приглядеться» к практиканту. Как знать, может, в будущем он станет незаменимым работником этой фирмы [7].

Чтобы выявить, какие знания, умения и навыки требуются от специалистов сферы туризма за рубежом, нами был проведен анализ объявлений о приеме на работу в туристские фирмы, гостиницы, рестораны. Для анализа использовано 137 объявлений, размещенных в сети интернет (Россия, Украина, Беларусь, США, Германия, Турция).

Среди основных требований туристской сферы выделяются:

Среди основных требований туристической сферы выявлено, что наличие диплома о высшем образовании наиболее востребовано в Турции (22%), далее следует США (18%), Беларусь (17%), и Россия(15%), Германия (13%), наименьший спрос в Украине (11% респондентов).

Необходимость владения системами бронирования наиболее важна в Украине (58%), далее следует Турция(56%), Россия (52%), в Германии положительно на это вопрос ответили 46% респондентов, не так важно это в США (41%).

На вопрос, важно ли знание иностранного языка при приеме на работе в туристическую фирму, важным считают это в Германии (более 60%), Примерно одинаково важным считают это при приеме на работу хозяева фирм в Турции и США (5152% респондентов), считают, что это важно, но можно приобрести эти навыки в практической деятельности в России и Украине (около 40%).

На вопрос о том, должен ли сотрудник тур предприятия владеть компьютером, респонденты Турции ответили безоговорочно, что это необходимо (99,8%), считают это важным (99,7%) владельцы турфирм в Украине и США, остальные респонденты (в России, Германии, Беларуси) считают это умение необходимым, но приобретаемым в ходе практической деятельности.

На вопрос, важно ли при поступлении на работу знание направлений массового туризма, практически все респонденты в США, Беларуси, Турции, России (от 72 до 82%) отмечают необходимость данного навыка. В Украине и Германии (от 62 до 69%) респонденты отмечают, что этот навык постепенно можно развить.

При опросе о необходимости таких качеств, как ответственность и коммуникабельность, наибольшую важность отмечают респонденты в Германии (68%) и России (76%), несколько меньше спрос на эти качества менеджера в Украине и США (6263%), наименьшим спросом пользуются данные качества в Чехии и Беларуси (49-53% соответственно).

По данным опроса, желание обучаться и повышать квалификацию присуще туристским менеджерам в России (наибольший процент респондентов – 38%), немного ниже спрос в Чехии (33%), в Украине ((31%), далее следует Беларусь (25%). В Германии и США эта потребность гораздо ниже, можно сделать вывод о том, что менеджеры туризма считают свой уровень образованности достаточным.

Анализируя представленные графики можно сделать вывод ,что при приеме на работу в туристские фирмы стран ближнего и дальнего зарубежья, а именно России, Украины, Беларуси, Турции, Германии , США кандидатам предъявляются практически одни и те же требования. И если проанализировать очередность требований, то она распределится следующим образом:

Наличие опыта работы и знание компьютера от 96% до 99,8%

Знание направлений массового туризма от 68% до 82%

Стрессоустойчивость от 59% до 78%

Ответственность, коммуникабельность от 49% до 68%

Знание иностранных языков от 41% до 61%

Владение системами бронирования от 42% до 58%

Желание обучаться и повышать квалификацию от 23% до 38%

Наличие диплома в сфере образования в сфере туризма от 11% до 21%

Из данного распределения видно, что первым требованием при приеме на работу в турфирму является наличие опыта работы, немаловажное значение имеет знание направлений массового туризма и личные качества, такие как стрессоустойчивость, коммуникабельность и ответственность. Большое внимание уделяется знанию иностранных языков и владению системами бронирования и лишь в единичных фирмах требуется диплом о высшем образовании в сфере туризма.

 

Литература

  1. Официальный сайт «Деловой туризм Казахстана». Статья Современное состояние и проблемы развития туризма в странах СНГ и Казахстане. www.kazatur.narod.ru
  1. Архипова В.Ф., Левизов А.С. Об инфраструктуре как определяющем факторе развития туризма в регионе // Вестник ВлГУ. - 2005. - №7. - С. 21-23.
  2. Какенов С. Подготовка туристских кадров: реалии и перспективы развития // Ветер странствий. - 2009. - №5. - 216с.
  3. Малиенко М.С. Проблемы подготовки кадров для индустрии гостеприимства // Вестник КАСУ. - 2006. - №4. - 62с.
  4. Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С. Управление индустрией туризма. - М.: КНОРУС, 2005-89с.
  5. Дурович А.П. Реклама в туризме. - М.: Новое знание, 2003.
  6. Официальный сайт электронной туристической библиотеки - Всё о туризме. www.tourlib.net
Год: 2017
Город: Костанай
Категория: Социология