Кадровый менеджмент в фармации

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для отечественных фармацевтических фирм и предприятий, означает развитие менеджмента фармацевтического персонала как науки. Поэтому в исследовании кадрового менеджмента в фармации необходимо учитывать особенности фармацевтической сферы в экономических и социальных аспектах. Учитывая вышеизложенное в данной статье рассмотрены направления, подходы и задачи кадрового менеджмента в фармации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. В процессе общественного развития пересматривались взгляды, подходы и теоретические положения ученых и практиков, работающих в системе кадрового менеджмента. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а так же переоценка соотношения индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили гармонизировать отношения между человеком и организацией [1, 2].

Основываясь на общих методологических подходах и теоретических положениях в областикадрового менеджмента, методы, технологии и процедуры управления персоналом в сфере фармации можно объединить в три направления:

  1. методы формирования кадрового состава субъектов сферы обращения лекарственных средств;
  2. методы поддержания работоспосбности фармацевтического персонала;
  3. методы оптимизации кадрового потенциала и его реорганизации.

Само же управление фармацевтическим персоналом можно разделить условно на две части:

  1. установление правил, предписываемых специалистам фармацевтической организации - какми образом они должны действовать;
  2. практическое обеспечение выполнения этих правил в деятельности фармацевтической организаций.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время и для отечественных фармацевтических фирм и предприятий, означает развитие менеджмента фармацевтического персонала как науки. Поэтому в исследовании кадрового менеджмента в фармации неоходимо учитывать особенности фармацевтической сферы в эконмоческих и социальных аспектах. Анализ кадрового менеджмента, как отмечает ряд авторов, является сложнейшей задачей, требующей привлечения высококвалифированных специалистов различных сфер экономики и науки [3, 4].

В формирующейся теории и практике управление фармацевтическим персоналом в современных условиях можно выделить три основных подхода:

  • экономический;
  • органический;
  • гуманистический.

Экономический подход связан с концепцией использования трудовых ресурсов в сфере фармации, и в данном подходе можно выделить следующие правила:

  • обеспечение единств руководства фармацевтическим персоналом (подчиненные получают приказы только от одного начальника);
  • соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления от руководителя к подчиненному спускается сверху вниз по всей фармацевтической организации и используются как канал для комуникации и принятие решения);
  • установление необходимого и достаточного объема контроля;
  • достижение баланса между властью и отвественностью руководителя фармацевтической организацией;
  • обеспечение дисциплины (подчинение, исполнительность и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соотвествии с принятыми в данной фармацевтической организации правилами и обычаями);
  • достижения подчинения индивидуальных интересов общему делу.

В рамках органического подхода сочетается концепция управление фармацевтическим персоналом и концепция управлениями человеческими ресурсами.Кадровая функция из регистрационно-контрольной трансформировалась в поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации специалистов, оценку работнкиов, повышение их квалификации.

Привлекательность рассматриваемого подхода определятся еще и тем, что в последнее время возрастает осознание факта, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в практических ситуациях управленческие работники:

  • действуют на основе неполной информации;
  • способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
  • неспособны точно оценить результаты принятого управленческого решения.

При органическом подходе можно выделить следующие правила:

  • необходимость делать акцент на окружающей среде, в которой функционирует фармацевтическая организация;
  • фарацевтическую организацию надо представлять как множество взаимосвязанных подсистем, между которыми необходимо поддерживать равновесие и устранять дисфункции.

Гуманистический подход в управлении фармацевтическим персоналом мы связываем с представлением о фармацевтической организации как о культурном феномене. При этом культуру необходимо рассматривать в рамках эталонов развития, отраженных в ситеме знаний, идеологии, ценностей, повседневных ритуалов, внешних по отношению к фарацевтической организации.

На наш взгляд, в современных условиях в сфере управления фармацевтическим персоналом преобладающее влияние имеет экономический подход, распространненость органического подхода ограничена, а гуманистический подход пока еще не занимает заметных позиций, что является большим упущением в процессе управления фармацевтическим персоналом.

Кадровый менеджмент в фармации в широком смысле можно также рассматривать как совокупность этических принципов и норм, которыми должны руковолствоваться работники структур (независимо от места, занимаемого в иерархии управления) в сфере фармацевтического предпринимательства. Данная совокупность включает положения различного масштаба: внутренную и внешнюю политику фармацевтического субъекта в целом, профессиональную мораль, психологический климат в коллективе, нормы делового этикета.

Исходя из этого можно выделить следующие регуляторы в системе кадровогоменеджмента в фармации:

  • этические принципы, доминирующие во внешней среде фармацевтического рынка:
  • нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников фармацевтической структуры;
  • коллектив сотрудников фармацевтической организации, фирмы;
  • индивидуальные мотивы сотрудников фармацевтической организации, фирмы.

Высокопрофессиональное ядро кадровго потенциала являеся основыным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся упрочнить сови позиции на рынке [5]. Отсюда следует, что фармацевтический персонал составляет конкурентоное преимущестов организации и предприятий в сфере обращения лекарственных средств.

Кадровый менеджмент в фармации призван решать две стратегические задачи:

  • создать конкурентные преимущества фармацевтической организации, фирмы путем повышения уровня ответствености ее работников, привлечения и удержания профессиональных исполнителей. Плоды их труда создают высокую репутацию фармацевтической организации, фирме, притиягивают к ней новых потребителей и высококвалифицированных работников. Необходимо обеспечивать обратную связь между работниками и потребителями. Вовлечение персонала в маркетинговую деятельность фармацевтической фирмы способстует повышению у них инициативвы и уровня профессиональной самооценкт;
  • обеспечивать конкурентные преимущества фармацевтической организации и фирмы путем наращивания ее человеческого капитала,постоянного стимулирования роста профессиональной компетентности ее работников.

Человеческий капитал - имеющийся у каждого работника запас знаний, навыков и мотиваций. Инвестициями в человеческий капитал служат образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность кадров.

В связи с этим в последние годы центральное место в проводимых исследованиях по кадровому менеджменту заняла концепция человеческого капитала. В соответсвии с ней эффективность работы фармацевтической фирмы в решающей степени зависит от доли средств, которые фармацевтическая фирма вкладывает в развитие профессиональных способностей и качества жизни своих работнкиов.

Для формировнаия кадрового состава требуется сформулировать кадровые характеристики к работникам фирмы, найти источники наимеенее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Кадровая служба в фармацевтических организациях и фирмах тесно связана со следующими функциями:

  • подбор фармацевтических кадров;
  • расстановка и адаптация фармацевтических кадров;
  • повышение квалификации и аттестация фармацевтических кадров;
  • создание безопасных условий труда [6].

Таким образом можно выделить следующие существенные черты кадрового менеджмента в современных условиях:

  • помощь руководству фирмы в достижении ее тактических и стратегических целей;
  • эффективное использование трудового потенциала работников:
  • обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
  • развитие и поддержание на должном уровне качества жизни персонала;
  • взаимодействие службы управление персоналом со всеми работниками;
  • обеспечение и сохранение хорошего моральнопсихологического климата среди сотрудников.

В условиях рыночной конкуренции персонал фармацевтической организации, фирмы является основным фактором, определяющим ее успех в фармацевтическом персонале является частью работы по общему планированию организации и предприятия сферы обращения лекарственных средств.

В ходе организации работ по кадровому планированию решаются следующие задачи:

  • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
  • как лучше использовать персонал в соответсвии с его способностями, умениями и мотивацией;
  • каким образом обеспечит условия для развития персонала;
  • каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Кадровая политика в условиях рынка претерпела серьезные изменения и возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов в работе с персоналом, что обуславливает отказ от понимания работы с кадрами только как организационно-методичекой.

Таким образом, нами рассмотренные основные направления, подходы и задачи учитывающие в разрабатываемых положениях о стандарте менеджмента качества системы управления фармацевтическим персоналом в современных условиях.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Аширова Д.А. Управление персоналом. - М.: Высшее образование и наука, 2010. - 311 с.
  2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2009. - 219 с.
  3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.:ИНФРА, 2002. - 123 с.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2011. - 294 с.
  5. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: 2008. - 468 с.
  6. И.В. Косова Организация и экономика фармации. - М.: 2002. - 293 с.
Год: 2014
Город: Алматы
Категория: Медицина