Соңғы кездегі отандьқ фармацевтикалық фирмалар мен кәсіпорындар ушін кадрлык менеджменттің мамандармен жұмыс жасауымен адами ресурстарды басқаруға дейін дамуы фармацевтикалық мамандардың менеДжментiнщ ғылым ретiнде дамуына ықпал еттi. СонДықтан фармацияДағы каДрлық менеджмент мэселесiн зерттеу кезінДе фармацевтика саласынДағы экономикалық және әлеуметтк ерекшелiктерДi қарастыру қажет. Осы ретте бұл мақалада фармация саласындағы мамандар менеджментінің бағыттары мен мiндеттерi қарастырылған.
Өздеріңіз білетіндей, персоналды басқару менеджмент жүйесінде соңғы жылдарда бірнеше рет өзгеріске ұшырады. Кадрлық менеджмент жүйесінде жұмыс жасайтын ғалымдар мен практиктерге көзқарас, олардың теориялық дәрежесі әлеуметтік даму процесінде қайта қаралды. Өндірістік, ақпараттық және басқару технологияларының жетілуі, жеке және жалпы адамзаттық құндылықтар қайта қаралып, адам мен ұйым арасындағы тең қарым-қатынас үйлестірілді[1]. Жалпыға ортақ кадрлық менеджменттің методологиялық жақындасу және теориялық позициялары, тәсілдері, технологиялар және фармациядағы қызметкерлерді басқару рәсімдерін үш бағытқа біріктіруге болады:
- дәрілік заттармен жұмыс істейтін кадрлық субьектілер құрамын қалыптастырудың әдістері
- фармацевтикалық қызметкерлердің жұмыс істеуін қолдау әдістері
- кадрлық потенциалдың және оның қайта ұйымдастыруын оңтайландыру әдістері
Фармацевтикалық қызметкерлерді басқаруды шартты түрде екіге бөлуге болады:
- фармацевтикалық ұйым қызметкерлеріне жазылым бойынша ережелерді бекіту - олар қалай іс-әрекет істеуі қажет;
- практика жүзінде фармацевтикалық ұйым қызметтер ережесі бойынша орындалуы;
Фармациядағы кадрлық менеджмент ғылым ретінде дамуда, оған себеп болған адам ресурстарын басқару менеджментті салыстырмалы түрде дамып, қазіргі отандық фармацевтикалық өндірістерде және компанияларда соңғы кездерде өз орнын табуда. Фармациядағы кадрлық менеджменті зерттеу барысында міндетті түрде фармацевтикалық саланы экономикалық және әлеуметтік аспектілер тұрғыда ескеру қажет. Кадрлық менеджмент анализі, авторлардың айтуы бойынша үлкен тәуекел, күрделі міндеттемелер жоғарғы экономикалық және ғылыми бағыттағы білікті сала мамандарының бақылануын және назарын талап етеді[2].
Замануи шарттар бойынша фармацевтикалық қызметкерлерді басқаруды тәжірибелік және теориялық түрде үш міндетті бағытын қарастыруға болады:
- экономикалық
- органикалық
- гуманистік
Экономикалық бағыт фармация саласындағы еңбек ресурстарын пайдалану тұжырымдамасымен байланысты болады және осы бағытта келесі ережелер бекітіледі:
- фармацевтикалық қызметкерлерді басқару бірлігін қамтамасыз ету (қызметкерлер тек бір ғана басшы ережелеріне құлақ салуы);
- басқарудың тек тік жүргізілуін қатаң сақтау (басқарушының қызметкерлерінің орнына байланысты үстінен астына қарай жүргізілуі және шешім қабылдау және қарым -қатынас орнату үшін қолданылады);
- басқаруды жеткілікті дәрежеде қадағалауды орнату;
- фармацевтикалық ұйымның басшысының жауапкершілігі мен басқару арасындағы тең балансты орнату;
- орнатылған міндеттемелер (фармацевтикалық ұйымда бекітілген дәстүрлер, міндеттер, сырттай байқалатын сыйластықтың белгілері, бағынулардың орындалуының бекітілген ережелеріне сәйкес жүргізілуі);
- жеке қызуғышылық арқылы ортақ мәселеде жетістікке жету.
Органикалық бағытта фармацевтикалық қызметкерлерді басқару концепциясы және адам ресурстарын басқару концепциялары ұштастырылады. Кадрлық функцияға қызметкерлерді таңдау, ұйымға қажетті маманданған қызметті мансап бойынша орналастыру, қызметкерлер жұмысын бағалау, квалификацияларын жоғарлату жатады[3].
Қарастырылған отырған бағыттың тартымдылығы сол басқарушылық шешім ешқашан толығымен рациональды бола алмайды, себебі алдына түскен жағдайларды жұмысшылар әртүрлі қабылдайды:
- толық емес ақпаратты қолданады;
- зерттеу барысында әр жағдайға шектеулі варианттарды қарастыруы мүмкін;
- таңдалған басқарушылық шешімнің нәтижесін дұрыс бағалай алмауы.
Органикалық бағыттың келесі ережелерін көрсетуге болады:
- фармацевтикалық ұйымның сыртқы ортадағы айналымына назар салып функцияналдық қызметіне бағытталуы;
- фармацевтикалық қызмет ұйымын өзара бағытталған ішкі жүйе ретінде көрсету қажет, тепе-теңдікті сақтау және дисфункцияны болдырмауды алдын алу.
Гуманистік бағытта фармацевтикалық қызметкерлерді басқаруда фармацевтикалық ұйымды мәдени түрде көрсету. Бұл жағдайда, фармацевтика ұйымына қатысты сыртқы білім, идеология, құндылықтар, күнделікті күзету, жүйесінде көрініс ретінде, стандарттарды әзірлеу мәдениетін қарастыру қажет. Қазіргі таңда фармацевтикалық кадрларды басқару сферасында экономикалық бағыт басым орында, органикалық бағыттың қызметі шектеулі, ал гуманистік бағыт ешқандай айтарлықтай позициясын таба қойған жоқ [4].
Фармацевтикалық кәсіпкерлік саласындағы басқарма құрылысында басшылыққа алынатын кадрлық менеджментті этикалық принциптер және нормалар ретінде қарастыруға болады (басқару иерархиясының нешінші орында отырғанына қарамастан).
Бұл жиынтық түрлі ауқымдағы ережелерді қамтиды: фармацевтикалық субъекттің толығымен сыртқы және ішкі этикасы, ұжымдағы психологиялық климат, қызметтік этикет ережелері.
Осының негізінде фармациядағы кадрлық менеджменттің бірнеше реттегіштерін атап кетуге болады:
- фармацевтикалық нарықта сыртқы ортадан үстем болатын этикалық принциптер;
- фармацевтикалық құрылымдағы қызметкерлердің мінез- құлығын реттейтін нормативтік актілер;
- фармацевтикалық ұйым, фирма қызметкерлерінің ұжымы;
- фармацевтикалық ұйым, фирма қызметкерлерінің жеке ынталандырулары.
Бәсекелестік нарықта өз позициясын нығайтуда кез келген компания үшін бастык артықшылығы жоғарғы, білікті, профессиональды кадрлар болып табылады. Осыдан дәрілік заттар саласындағы ұйымдар мен кәсіпорындардың қызметкерлері бәсекеге қабілетті екенін байқауға болады [5].
Фармациядағы кардлық менеджмент басты екі стратегиялық міндеттерін шешуге бағытталған:
- кәсіби орындаушыларды тарту және ұстап қалу жолымен фармацевтикалық ұйымдарда, фирмаларда жауапкершілік деңгейін жоғарлату және артықшылықты құру. Олардың еңбегінің жемісі фармацевтикалық ұйымдарға жоғары абырой және жаңа тұтынушыларды тартады. Жұмыскерлер мен тұтынушы арасында кері байланыс міндетті түрде болу керек. Фармацевтикалық фирмаға маркетингтік қызметті тарту бастамаларын арттыруға өз үлесін қосады және кәсіби өзін бағалау деңгейін жоғарлатады.
- Фармацевтикалық ұйымдарда және фирмаларда адамдық капиталды өсіру жолымен бәсекелестік артықшылықты қамтамасыз етеді және жұмыскерлердің кәсіби құзыреттілігі үздіксіз өседі.
Адам капиталы - әр қызметкердің білім, дағды және ынталандыру қоры. Адами капитал инвестициясы білім, кәсіби тәжірибені жинақтау, денсаулық сақтау, кадрлардың географиялық мобильділігі болып табылады.
Осыған байланысты соңғы жылдары кадрлық менеджмент бойынша өткізілетін зерттеулердің адам капиталы концепциясы орталық орын болып табылады. Сәйкесінше фармацевтикалық фирмалардың жұмысының тиімділігі қаражат үлесінің шешім дәрежесіне байланысты болады. Фармацевтикалық фирмалар жұмыскерлердің өмір сапасына және кәсіби қабілеттілігін арттыру мақсатында қаражат бөледі.
Кадрлық құрамды қалыптастыру үшін фирма жұмыскерлеріне сипаттама, қызметкерлердің назарын аудару және бейімделу жүргізіледі.
Фармацевтикалық ұйымдардағы адам ресурстарын басқару қызметі келесі функциялармен тығыз байланысты:
- фармацевтикалық кадрларды таңдау;
- фармацевтикалық кадрларды орналастыру және бейімдеу;
- фармацевтикалық қызметкерлердің біліктілігін арттыру және сертификаттау;
- қауіпсіз жұмыс ортасын жасау.
Осылайша, қазіргі жағдайда персоналды басқару мынадай маңызды ерекшеліктерін анықтауға болады:
- басшылыққа стратегиялық және тактикалық мақсаттарының жетістіктеріне жетуіне көмектесу
- жұмыскерлердің еңбек әлеуеттілігін тиімді пайдалану
- фирмаға жоғары мамандандырылған және қызығушылық танытқан жұмыскерлермен қамтамасыз ету
- ккерек деңгейде жұмыскерлердің өмір сапасын дамыту және қолдау
- қызметкерлерді басқару кеңсесінің барлық жұмыскерлермен өзара әсерлесуі
- жұмыскелер арасында жақсы моральды-психологиялық климатты сақтау және қамтамасыз ету
Нарықтық бәсекелесте фармацевтикалық ұйымның персоналы басты факторы болып табылады.
Фармацевтикалық қызметкерлер дәрілік заттар айналымы бойынша ұйымның және кәсіпорының жоспарлауының бір бөлігі болып табылады.
Кадрлық жоспарлауды ұйымдастыруды жүргізу кезінде келесі міндеттерді шешеді:
- қанша қызметкер, шеберлігі, қашан және қайда қажеттілігі
- қабілеттілігіне, іскерлігіне, дағдыларға сай қызметкеркерлерді қалай қолдану керек
- қызметкерлердің дамуын қалай жақсарту керек
- іс-шараларды жоспарлауға шығын мөлшері
Нарықтық шарттарға байланысты кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс істеудегі мотивациялық процесстердің кең түрде есептелуі үлкен өзгерістерге ұшырады. Соған орай қазіргі жағдайдағы фармацевтикалық қызметкерлердің сапа менеджмент стандарттарының негізгі бағыты мен міндеті қарастырылды.
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
- Говорова Н. Актуальные проблемы кадровой политики. - М.: 2010. – 111 с.
- Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров. - М.: Элит, 2009. – 259 с.
- Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. - М.: ИПК ГС, 2011. – 194 с.
- Вертакова Ю.В. Управленческие решение. - М.: 2002. – 223 с.
- Виханский О.С. Стратегическое управление. -М.: 2002. – 120 с.