Қазақстан республикасының мемлекеттік органдарында ынталандыру жүйесі

Авторлар туралы мәліметтер. Алтай Абай – Қазақстан-Американдық еркін университетінің «Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандығының студенті. Кинашева Жадыра Болатовна – экономика ғылымдарының кандидаты, Қазақстан-Американдық еркін университетінің доценті.

Аннотация. Мақалада мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру сұрақтары қарастырылған. ҚР-дағы мемлекеттік қызметтегі ынталандырудың материалдық және материалдық емес түрлері қарастырылған. Конкурс негізінде мемлекеттік қызметке қабылдау жағдайлары қарастырылып, мемлекеттік қызметкерлерді ары қарай аудан, облыс, қала деңгейінде ынталандыру зерттелген. Мемлекеттік қызмет академиясындағы біліктілікті арттырудың статистикалық мәліметтері келтірілген. Мемлекеттік қызметкерлердің мемлекеттік жоспарды жүзеге асырудың мадақтау қорытындылары болу керек. Мемлекеттік қызметкерлердің қызметін бақылау мен мониторингісін жүргізу ынталандырудың дұрыс жүйесін құруға мүмкіндік береді.

Мемлекеттік қызметшілердің жеке қызығушылықтарын және ұйым мұқтаждықтарының теңдігін есепке ала отырып мемлекеттік қызметшілердің қызметін тұрақты ынталандыру үрдісі олардың себептері мен мұқтаждықтарын зерттеуге негізделеді.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыруды материалдық қызықтыру, ең алдымен ақшалай қамсыздандыру жүйесі айтарлықтай жоғарылатады.

Сонымен бірге, заңнамамен ескерілген шектеулерге байланысты, мемлекеттік қызметшілермен негізгі жұмыс орнынан тыс басқа табыстар қабылдау мүмкіндігіне байланысты, ақшалай қамсыздандыру негізгі табыс көзі болады және еңбек нәтижелерін жоғарылатудың маңызды себебі болып табылады.

Бүгінгі күнге Қазақстанда екі үлкен блокқа бөлінген ынталандыру жүйесі қалыптасты: материалдық (монетарлы және монетарлы емес) және материалдық емес. Мемлекеттік қызметшілер рұқсат етілген біліктіліктері дәрежесінде қызметтік қарызды орындауға өз күштері мен қабілеттерін береді, ынталандырудың монетарлы түрлері соған төлем болып табылады.

Ынталандырудың монетарлы емес түрлері «клубтық» игіліктермен қамтамасыз ету жолымен қажет еңбек нәтижелеріне жету үшін мемлекеттік қызметшілердің қызығушылықтарын жоғарылатуға бағытталған. Сондай-ақ, ынталандырудың монетарлық емес түрінің құраушыларын жалпы игіліктермен ұсынылған, өйткені олар тек мемлекеттік қызметшілерге ғана емес, тұрғындардың басқа санаттарына да қолжетімді (сурет 1).

Бірақ, мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың қолданыстағы жүйесі, тәжірибе көрсеткендей, жеткілікті тиімді емес. Мемлекеттік қызметшілерді мадақтау шаралары өз алдына еңбек қызметіне жағдай жасамайды, тек тиімді еңбек үшін қолайлы орта жасайды.

Осыған байланысты, Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы мемлекеттік басқару Академиясында қайта даярлау және біліктілікті жоғарылату курстарында оқыған мемлекеттік қызметшілер арасында 2016 жылдың мамырынан қазанына дейін Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметте ынталандыру жүйесімен қанағаттану дәрежесіне зерттеу өткізілген. Сауалнама үшін зерттеу қатысушыларын іріктеу рәсімі үш мақсаттық топты сұраумен сипатталады [1]:

• бірінші мақсаттық топты мемлекеттік қызметшілер құрайды: сарапшылар, же-

текші мамандар және бас мамандар, барлығы – мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау курстарын өткен 146 адам;

• екінші мақсаттық топты жетекші лауазымдарды алатын мемлекеттік қызметшілер құрайды: бастықтар, бастықтардың орынбасарлары, барлығы – мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау курстарын өткен 32 адам;
• үшінші мақсаттық топты Қазақстан Республикасының сот жүйесінің өкілдері құрайды: судьялар – біліктілікті жоғарылату курстарын өткен 22 адам.

Сурет 1. Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру құрылымы

Бірінші кезекте мемлекеттік қызметшілердің өз жұмысымен қанағаттануын бағалау қажет, өйткені бұл көрсеткішке ынталандыру жүйесі жалпылай негізделеді.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың құралдар жиынтығы оларды қолдану ауқымы сияқты әжептәуір кең. Әлемдік тәжірибенің талдауы жеке секторда пайдаланылатын ынталандыру әдістері тиімділіктің жетерліктей жоғары көрсеткіштерін беретінін көрсетті.

Бірақ ынталандырудың кез-келген құралын қолданғанда, материалды немесе материалды емес мадақтау болсын, бірнеше маңызды шарттарды ұстану қажет.

Біріншіден, міндетті түрде материалды және материалды емес қызықтыру кешенін пайдалану. Әлдеқайда жоғары деңгейдегі қажеттіліктер жүзеге асу үшін жұмысшылардың алғашқы мұқтаждықтарын қанағаттандыру қажет. Ынталандырудың осы түрі негізгі болмау керек, бұл мемлекеттік қызмет саласының ерекшелігіне байланысты.

Екіншіден, материалды емес қызықтыруларға ерекше назар аудару қажет. Бұл ретте олардың қызметкерлер үшін әлдеқайда позитивті және айтулы болғаны маңызды.

Үшіншіден, ұжымдық қызықтыруды («team-building») менсінбеуге болмайды, себебі мемлекеттік қызмет жұмысшылар арасында да, түрлі мекемелердің құрылымдық бөлімшелерінің арасында да өзара арақатынастың анықталған деңгейін көрсетеді.

Қорыта келгенде, түрлі қажеттіліктер көп себептерде жүзеге асуы мүмкін, яғни қалағанды алу қызықтырудың түрлі элементтері арқылы мүмкін болады. Өз кезегінде себептердің әрқайсысы өзара байланысқан, біртіндеп іске асырылатын мақсаттар жиынтығымен жүзеге асуы мүмкін. Жеке және мемлекеттік салалар бір-бірінен міндеттер сипатымен де, ұжымды қызықтыру тәсілдері бойынша да айтарлықтай ажыратылса да, тек коммерциялық саланың төл сипаты болып саналатын ықпал ету тәсілдерін менсінбеуге болмайтынын түсіну өте маңызды. Жағдай айтарлықтай өзгерді. Орта өз шарттарын келтіреді, сондықтан әлдеқайда тиімді жұмыстың, демек, ұйымның ұжымына әлдеқайда тиімді ықпал етудің жаңа жолдарын іздеу қажет.

Мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігін арттыру мақсатында 1990-шы жылдарының аяғынан бастап Қазақстан тиімді әкімшілік реформаларды жүргізуге кірісті. Осы жылдардың ішінде мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру жүргізілді, Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттік құрылды, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы», «Әкімшілік рәсімдер туралы» заңдар, Мемлекеттік қызметшілердің арнамыс кодексі қабылданды. Мемлекеттік қызметке қабылдаудың конкурстық жүйесі енгізілді. Мемлекеттік органдардың басқару тәжірибесіне жауапты хатшылар институты енгізілді [2].

Алайда қазақстандық мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясат және оны жүзеге асыру механизмі әлі де жетілдіру жұмыстарын талап етуде. Бұл ретте, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметі істері агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы №02-01-02-/9 бұйрығымен «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі» бекітілді [3].

Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі «Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығын іске асыру мақсатында әзірленген. Әдістеме орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдарында персоналды басқару жөніндегі шаралардың тиімділігін анықтауға арналған.

Мемлекеттік органдардың есептері, статистикалық деректер, осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көзі болып табылады.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке Әдістемеге сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі [4].

Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін қажет ақпарат көздері:

1. мемлекеттік органдардың статистикалық деректері;
2. осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
3. мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері болып табылуы мүмкін.

Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:

1. адам ресурстарын пайдаланудың тиімділігі;
2. мемлекеттік қызметшілерді оқыту;
3. мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлық деңгейі;
4. мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану деңгейі.

Осы ретте, мемлекеттік басқару тиімділігін бағалауда алдағы уақытта жаңғыртуды жүзеге асыруда келесі ұсыныстарды ұсынамыз:

1. мемлекеттік қызметшінің жоспарды орындауын қамтамасыз етуі – жетекшінің сызықтық жоспарды бекіте отырып, оның орындалу тәртібін қадағалауы (тапсырманы мерзімінде орындауда жауапты атқарушыға ынталандыру формасын белгілеу), орындалған тапсырманы бақылау (тапсырма немесе міндеттің дұрыс орындалуы, орындалу барысының тиімділігі, соңғы нәтиже);
2. мансапты жоспарлаудың тиімділігін бағалау – көп жағдайда жұмыс нәтижелілігін тексеру барысында орындалған жұмыстың саны мен мерзімінде орындалуы бірінші орынға қойылады. Бұл өз кезегінде нақты мақсаттардың міндетті әрекетіндегі қателік болып табылады. Орындалған жұмыстың нәтижелілігін қызметшінің кәсіби біліктілігі мен кәсіби қызметтік арақатынасы қорытындысының артуымен бағалау қажет.

Кадрлармен жұмыс істеудің бірыңғай жүйесі, ең алдымен, қызметкерлерді іскерлік және жеке басының қасиеттеріне сәйкес кәсіби және қызмет бабында өсіру, олардың қабілеттері мен бейімділіктерін ғылыми негізде зерттеу, сондай-ақ әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді зерттеудің іс жүзіндегі тетіктері жоқ. Кадрларды жаңарту дұрыс жүргізілген жағдайда мемлекеттік қызметшілердің құрамын жасартуға, оларды көлденең шкала бойынша ауыстыру тәжірибесін кеңейтуге ықпал етеді. Мемлекеттік қызметтегі кадрлар құрамын жаңартуға мынадай міндеттерді шешу арқылы қол жеткізуге болады:

• мемлекеттік қызметшілерді ауыстыру үдерісін реттеу;
• персоналды басқару; кадрларды қабілеттері мен кәсіби шеберліктеріне қарап іріктеу.

Жалпы мемлекеттік кадр басқару жүйесі мәселесі, мемлекеттік қызмет пен басқаруда, ең негізгі мәселелердің бірі. Бір қарағанда, мемлекеттік қызмет саласындағы кадр мәселесінің бір жүйеде қызмет етуіне ықпал етіп отырған Қазақстан Республикасының мемлекеттік істері жөніндегі Агенттік болып табылады. Бірақ агенттік – Президентке тікелей бағынатын мемлекеттік орган. Және өз құзіреті шамасында заңмен белгіленген ретпен мемлекеттік қызмет саласындағы ортақ мемлекеттік заңнамалық түрде жүзеге асырады.

Осыған орай, бүкіл атқарушы биліктің жүйесін дамыту, мемлекеттік орган қызметтерінің қайталануының алдын алу, бүкіл басқару жүйесін экономиканың реформалануы деңгейіне әкелу, мемлекеттік қызмет тәжірибесіне заманауи әдістемелерді енгізу мақсатында, Елбасы үнемі мемлекеттік басқару мен қызметтің реформасына назар аударып келді.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің мәліметтеріне сәйкес 2016 жылдың 1 қаңтарындағы мәліметке сәйкес республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 91 839 бірлікті құрады, бұл 2016 жылғы 1 шілдесі жағдайына қарағанда 230 бірлікке көп, ал нақты саны – 86887 адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 439 бірлікті құрап отыр.

Әйелдер саны 48378 адамға келеді, бұл 55,7% құрайды және 2014 жылдың 1 қазанына қарағанда 0,03% өскен. Сонымен қатар, саяси мемлекеттік қызметшілердің арасында әйелдердің саны 10% құрайды, былтырғы жылмен салыстырғанда 1,1% аз.

Мемлекеттік қызметшілердің орта жасы 39,4 жасты құрап отыр, бұл ретте мемлекеттік саяси қызметшілердің орта жасы 47,6 жасты, ал мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің орта жасы 39,1 жасты құрайды. Мемлекеттік қызметке конкурс бір орынға 5,22 адам құрады.

Мемлекеттік қызметшілердің көп мөлшерін экономикалық (28938), заңдық (15170), техникалық 8088) және педагогикалық (6667) мамандықтар құрап отыр, яғни мемлекеттік қызметшілердің жартысынан көбі 67,7% құрайды.

Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыру, оның ішінде уақтылы ақпарат беру мен азаматтардың өтініштерін қарау және қол жеткізілген нәтижелері негізінде мемлекеттік органдардың қызметі туралы оң пікірді қалыптастыру басты бағыт болуға тиіс.

Мемлекеттік қызметтің оң имиджін қалыптастыруда мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын арттыру және жұртшылықпен байланыстар орнату тиісінше негізгі бағыттар болып табылады.

Азаматтарға бағдарлану, кәсібилік, шұғыл әрекет ету, ашықтық және қолжетімділік мемлекеттік органдар жұмысының негізгі қағидаттары болуға тиіс.

Мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігін арттыру мақсатында 1990-шы жылдарының аяғынан бастап Қазақстан тиімді әкімшілік реформаларды жүргізуге кірісті. Осы жылдардың ішінде мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру жүргізілді, Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттік құрылды, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы», «Әкімшілік рәсімдер туралы» заңдар, Мемлекеттік қызметшілердің ар-намыс кодексі қабылданды. Мемлекеттік қызметке қабылдаудың конкурстық жүйесі енгізілді. Мемлекеттік органдардың басқару тәжірибесіне жауапты хатшылар институты енгізілді.

«Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығын іске асыру мақсатында «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесе» бекітілді.

Осы ретте, мемлекеттік басқару тиімділігін бағалауда алдағы уақытта жаңғыртуды жүзеге асыруда келесі ұсыныстарды ұсынамыз:

• мемлекеттік қызметшінің жоспарды орындауын қамтамасыз етуі – жетекшінің сызықтық жоспарды бекіте отырып, оның орындалу тәртібін қадағалауы (тапсырманы мерзімінде орындауда жауапты атқарушыға ынталандыру формасын белгілеу), орындалған тапсырманы бақылау (тапсырма немесе міндеттің дұрыс орындалуы, орындалу барысының тиімділігі, соңғы нәтиже);
• мансапты жоспарлаудың тиімділігін бағалау – көп жағдайда жұмыс нәтижеле легін тексеру барысында орындалған жұмыстың саны мен мерзімінде орындалуы бірінші орынға қойылады. Бұл өз кезегінде нақты мақсаттардың міндетті әрекетіндегі қателік болып табылады. Орындалған жұмыстың нәтижелілігін қызметшінің кәсіби біліктілігі мен кәсіби қызметтік арақатынасы қорытындысының артуымен бағалау қажет.

ӘДЕБИЕТТЕР

1. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М: «Логос», 2010.
2. Гумплович. Л. Общее учение о государстве. СПб., 2000.
3. «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» 2012 жылғы 16 қаңтардағы №02-01-02/9 ҚР Үкіметінің Қаулысы.
4. Хилль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления, 2000. № 6. С. 33-34.