Аутстаффинг – fmcg секторындағы және it саласындағы кәсіпорынды басқару жүйесінің жаңа бағыты

Қазіргі таңда нарықтық қатынастардың дамуына байланысты компаниялар шығындарын қысқарту және көңілді негізгі бизнеске шоғырландыру мақсатында аутстаффинг қызметтерін қолдану қажеттілігі туындап отырАутстаффинг лизингтік бизнестің бір түрі ретінде кәсіпорындарға персоналға кететін шығынды азайтуға әрі артық іс құжат жүргізу мен салықтық міндеткерліктен босатуға мүмкіндік береді. Ал Қазақстан территориясында осы тектес кадрлық қызмет көрсетулер 1996 жылдан бастап дамып келеді. Олардың құрамында рекрутинг, HR, аутстаффинг және аутсорсинг бар.

Аутстаффинг қызметтеріне түрлі саладағы компаниялар: яғни, ҚР-да жеке заңды тұлғасы жоқ, бірақ біздің нарығымызға өз тауарлары мен қызметтерін шығаруды жоспарлап жүрген компаниялар, көбінесе компаниялар, телекоммуникациялар, шетелдік жұмыс күшін тартатын компаниялар, темекі өнімдерін өндіретін және сататын компаниялар, мұнай-газ секторындағы компаниялар жүгінеді.

Сонымен, аутстаффинг (ағылшынша “out” – сыртында және “staff” – штат) – қызметкерді тапсырушы компанияның штатынан шығарып мердігер компанияның құрамына тіркеу. Соған қарамастан ол бұрынғы орнында жұмыс жасауды және бұрынғы міндеттерін орындауды жалғастыра береді, бірақ қызметкерге қатысты жұмыс берушінің міндеттерін мердігер компания атқарады.

Өзінің тарихи дамуының бас кезеңінде аутстаффинг қызметкерлер лизингінің бір түрі ретінде қарастырылады және бұл қызметті кәдімгі рекрутингтік агенттіктер көрсеткен еді.Қазіргі таңда АҚШ-та аутстаффинг – бұл заң жүзінде бекітілген, нақты іске асыру механизмі жасалған қызмет. Қызметтің ұйымдасқандығының жарқын дәлелі ретінде Кәсіби Жұмыс берушілердің ұлттық Ассоциациясын (National Association of Professional Employer Organization –NAPEO) атауға болады.Бұл бүкіл АҚШ территориясы бойынша өзінің кіші бизнестегі тұтынушылары үшін кадрлық қызметтерді (салық және еңбекақы төлеу, көптеген мемлекеттік және федералдық заңдар мен нормативтік актілер бойынша міндеткерліктерді орындау сияқты қызметтер) ұсынатын кәсіби жұмыс берушілер ұйымдарына арналған ірі сауда ассоциациясы. Сонымен қатар Ассоциация қызметкерлер үшін кіші бизнесте қаралмаған медициналық және стоматологиялық сақтандырулар, өмірді сақтандыру, қамқорлыққа алу және тағы да басқа бенефиттар қызметтерін ұсынады.қазіргі таңда РЕО келісімдері бойынша 2-3 млн. Адам тіркелген және олардың саны жыл сайын 20%-ға өсіп отырады.

Батыс елдерінде аутстаффинг бірінші кезекте жақсартылған әлеуметтік пакеттерді ұсына алу мүмкіндігіне байланысты атақты. Компанияның өз қызметкерлерін әлеуметтік пакеттер және сақтандырулармен қамтамасыз етуі батыс нарығының өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Дегенмен кішігірім фирмалар сақтандыру компанияларымен жасалатын келісімшарттардың бағасының қымбат болуына байланысты өз қызметкерлеріне мотивацияның бұл түрін тікелей ұсынуға мүмкіндіктері жоқ. Осындай кезде бенефиттерді қызметкерге аутстаффингтік мердігер компания арқылы ұсынуға болады.

Көбінесе аутстаффингті қолдану қажеттілігін сауда компаниялары (15,7%), туризм және мейрамхана бизнесі мен қоғамдық тамақтандыру саласында жұмыс жасайтын компаниялар (14,4%). Бұл қызметті қолдану қажеттілігі өндіріс (11,1%), құрылыс және тамақ өнеркәсібі, агроөндірісте (9,4% дан) өте жоғары.

Іс жүзінде аутстаффер – агенттіктерінің қызметіне 55,3% респондент жүгінген. Бірақ қазіргі уақытта олардың 10% ы аутстаффингке деген шынайы қажеттіліктері жоқ деген шешімге келген. Керсінше, бұндай тәжірибесі жоқ 44,7% компанияның 30% -ында берілген қызметті қолдануға қажеттілігі бар.

Аутстаффингті қолданушы респонденттердің 24,6%-ның басты мақсаты шығындарды төмендету. Тағы 20,8%-ы осындай қызметті қолдану арқылы адам ресурстарын басқаруды оңтайландыруды шешкен, ал 15,3%-ы аутсорсингтің көмегімен штаттың регламенттеу проблемасын шешеді. Жәнеде 9,2%-ы аутсорсингті негізгі бизнеске көңілді шоғырландыру үшін қолданады. Ал үштен біріне жуығы (30,1%) басқа мақсаттарды атаған.Олардың ішінде: бір жолдық міндеттерді шешу, өз күшімен аз уақытта өндіріске жұмыскерлер таба алмау, тәжірибенің болмауы, өз персоналының жоқтығы,еңбек демалысы кезіндегі қызметкерлерді алмастыру бар. Сонымен, аутстаффингтің артықшылықтарын өзінің кәсіби жұмысына жауапкершілікпен қарайтын әрбір HR менеджер біледі десе болады. Ал енді аутстаффингтің өз тұтынушыларына ұсынатын негізгі артықшылықтарына тоқталып өтсек:

  • Еңбек қатынастарына байланысты туындайтын салықтық және заң жүзіндегі жауапкершілік толығымен аутстаффердің міндеткерлігіне өтеді;
  • Осы салымдармен байланысты қосымша персоналға деген шығындарды төмендету, шығыстарды қысқарту және тәуекелді оңтайландыру, нәтижесінде – қаражатты үнемдеу;
  • Штатты қызметкерлердің санын қысқарту, яғни еңбек даулары мен ереуілдерінің алдын алу, еңбек инспекциясымен болатын жанжалдардың болмауы;
  • Заңнама бойынша сынақ мерзіміне алынған барлық жаңа қызметкерлерді штатқа тіркеу қажеттілігінің болмауы, бұл өз кезегінде әлеуетті жаңа қызметкерді автоматты түрде өзіне ешқандай міндеткерлік жүктемей-ақ бағалауға мүмкіндік береді;
  • Компанияның басты іскерлік белсенділігінің бағыттары мен негізгі бизнеске толығымен көңілді шоғырландыруға мүмкіндік береді;
  • Осылардың барлығына қарамастан барлық басты және жүйелі түрдегі қызметкерлерге тікелей әрі жедел түрде бақылау жасау мүмкіндігінің толық түрде сақталуы. Осылармен қатар аутстаффингтің негізгі оң әсерлеріне кадрлық қызметке деген жүктеменің төмендеуі, персоналды қамтамасыз етудегі шығындардың азаюды, салықтарды оңтайландыру, тәуекелдің минимализациялануы және жауапкершіліктің табысталуы.

Кадрлық қызметке деген жүктеменің төмендеуі. Кейбір компаниялар аутстаффингке бас директор мен бас бухгалтерден басқа барлық жұмысшыларын көшіреді. Бұл жағдайда кадрлық құжаттаманы жүргізудің, жұмыс уақытын есептеу бойынша табельдерді толтырудың, еңбек кітапшаларының есеп кітабын тағы да басқа кадрлық іс жүргізуге байланысты құжаттарды жүргізудің қажеті болмайды.Еңбек инспекциясы, көші-қон қызметі және тағы да басқа тексеру органдары компанияны қызметкерлерге қатысты салық, көші-қон, кадрлық мәселелер бойынша жіберілген қателіктерге бола айыппұл сала алмайды.

Кадрлық іс жүргізу – үлкен шығындар және жоғарғы тәуекелмен байланысты жоғары құзырет пен кадрлық қызметтер жөніндегі біліктілікті талап ететін күрделі әрі еңбекті көп қажет ететін үрдіс. Егер еңбек инспекциясы немесе көші қон қызметі тарапынан тәртіп бұзушылықтар анықталса (егер штатта шет ел азаматтары болса) жауапкершілік тек қана кадрлық жұмыскер емес сонымен қатар кәсіпорын басшылығына да жүктеледі. Тіптен мардымсыз құқық бұзушылық кезінде де заңды тұлғаға едәуір көлемдегі айыппұл салынуы мүмкін. Айыппұл сонымен қатар басшылар мен ұйымның лауазымды тұлғаларына да салынады. Аутстаффинг қолданған жағдайда ұйым және оның басшылары тексеруші органдар алдындағы жауапкершіліктен ғана емес еңбек даулары алдындағы жауапкершіліктен де босатылады.

Қызметкерлердің санын салықтар жүйесіндегі жеңілдіктерсіз көбейту. Егер компания жеңілдетілген салықтар жүйесі бойынша жұмыс істесе онда кәсіпорындығы қызметкерлер саны 100 адамнан аспауы тиіс. Олай болмаса едәуір шығындармен байланысты жалпы салық жүйесіне көшу қажет. Аутстаффингті қолданған жағдайда кіші кәсіпорын статусын сақтай отырып, жұмыспен қамтылған қызметкерлер санын көбейту мүмкіндігі сақталып қалады.

Компанияға деген инвестициялық қызығушылықты арттыру. Формальды түрде қызметкерлердің санының аздығы және сонымен байланысты персоналға деген төмен шығын қызметкер басына шаққандағы қаржылық көрсеткішті жақсартады.Бұл өз кезегінде компанияның инвестициялық құнын арттыру құралы ретінде қолданылу мүмкіндігі бар.

Аутстаффинг төңірегіндегі қызу тартыстар жалғасуда. Бір жағынан кадрлық агенттіктер бойынша мамандар аутстаффинг нарықтағы қатаң бәсекелестік жағдайында және экономикалық тұрақсыздық кезеңдерінде шығындарды оңтайландыруға мүмкіндік береді дейді. Ал екінші жағынан аутстаффингті «қарызға еңбек» деп атайтын және ол адамның еркін еңбек етуіне кедергі келтіреді деп сендіруші кәсіподақтар. Жоғарыда айтылғандарды саралай келе «аутстаффингпен айналысу неліктен компанияға қарағанда агенттіктер үшін тиімді?» деген сұрақ туындайды. Ал оның жауабы мұндай болмақ, агенттіктер бұл іспен үнемі айналысып жүргендіктен қызметкерлерді іздеуге кететін шығынды төмендетеді. Сонымен қатар егер жұмыс беруші маусымдық жұмыскерді жұмыстан шығаратын болса, онда ол заңнама бойынша қызметкерге өтемақы төлеуі тиіс. Ал аутстаффер компания жұмыскерді жұмыстан босатпайды, тек қана қызметкерді басқа жобаға ауыстырады. Еңбек кодексі бойынша мәселелер туындамайды, демек айыппұл төлеудің қажеті жоқ.

Сонымен қатар аутстаффингтің пайдаларына тоқтала кетсек:

  1. Жұмыс уақытын белгілеуге,еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етуге байланысты туындайтын сұрақтарға, қызметкерлер штатын қамтамасыз етуге байланысты т.б туындайтын барлық мәселелердің шешімімен толықтай аутстаффер компания айналысады;
  2. Қызметтерді ұсынғаны үшін агенттікке төленетін сыйақы мөлшері қосымша қызмет персоналын қамтамасыз етуге кететін қаражаттан әлдеқайда аз. Сонымен қатар HR қызметкерлер мен бухгалтерлердің еңбегіне төленетін ақыға кететін шығындар азаяды;
  3. Аутстаффер ұйым қажет персоналды жарнамаға қосымша шығын жұмсамай-ақ уақытында әрі тез тауып береді. Бұл әсіресе маусымдық жұмыстар кезеңінде қолайлы;
  4. Азғана штаты бар ұйымдар үшін арнайы жеңілдіктер алу мүмкіндігі бар.;
  5. Қызметкерің сапасыз жұмысының әсерінен компания орта есеппен 10% шығынға ұшырайды. Ал аутстаффинг бұл көрсеткішті қызмет көрсетуші агенттіктің персонал жұмысының нәтижелілігін үнемі бақылап отыруы есебінен қысқартады;
  6. Штатты персоналды қамтамасыз етуге шамамен 20% жұмсалады, мұнда кадрлар бөлімінің, заңгерлердің, бухгалтерлердің еңбекақысын төлеу, әкімшілік шығындар, салықтық төлемдер кіреді. Персоналды штат сыртына шығару бұл шығындарды минималдарды;
  7. Аутстаффинг қызметін қолданушы компания статистикалық мәліметтерге сүйенсек 30% -ға дейін үнемдейді екен.

Осы айтылғандарға сүйене келе аутстаффинг бұл персоналды басқарудағы шығындар мен жұм салымдарды минимумға әкелуге ұмтылатын менеджменттің методикасы.

Ал ендеше таяқтың екі ұшы болады дегендей, аутстаффингтің де кемшілік тұстарына тоқтала кетсек.

Өкінішке орай, біздің елде де аутсаффингтің кемшіліктері ең алдымен заңдық тұрғыдан болып жатады. Осы саланы реттейтін заңдардың толық жетілмеуі әсерінен кей кездері аутсаффингке тапсырыс берушіге еңбек және салық кодексін бұзғаны үшін айып тағып жатады. Осы тектес түсініспеушіліктер өз кезегінде компанияға бірталай мөлшердегі шығындар алып келуі мүмкін. Сонымен, аутстаффингтің кемшіліктерін қысқаша төмендегідей көрсетуге болады:

  • аутсаффингтік келісімнің заң тұрғысынан нақты түрде белгіленбеуі;
  • салықтық төлемдермен қоса қосымша төлемдердің болу мүмкіндігі;
  • сәйкес органдар тарапынан назардың көп болуы;
  • соттық іс қараулардың болу мүмкіндігі;
  • салықтық және кадрлық іс жүргізерге деген толыққанды бақылаудың болмауы.

Аутсатффингтің еліміздегі жағдайына тоқтала кетсек. Қазақстанда персоналды таңдау қызметі халықтың тығыздығына байланысты елдің әр аймағында әртүрлі, әсіресе аутсаффинг қызметі шетелдік компаниялар арасында танымал. Осының нәтижесінде Қазақстанда негізгі қызметі аутстаффинг болатын компаниялар жоқ. Көбінесе рекрутингтік агенттіктер өз қызмет пакеттерінде негізгі немесе қосымша қызмет ретінде персоналды штат сыртына шығару қызметін ұсынады. Әдетте аутстаффинг қызметіне персоналды жинау және тіркеу қажет елдерде танылмаған компаниялар жүгінеді.

Аутстаффинг қызметтеріне түрлі саладағы компаниялар: яғни, ҚР-да жеке заңды тұлғасы жоқ, бірақ біздің нарығымызға өз тауарлары мен қызметтерін шығаруды жоспарлап жүрген компаниялар, көбінесе FMCG секторындағы ғаламдық компаниялар, фармацевтикалық компаниялар, IT саласындағы компаниялар, телекоммуникациялар, шетелдік жұмыс күшін тартатын компаниялар, темекі өнімдерін өндіретін және сататын компаниялар, мұнай-газ секторындағы компаниялар жүгінеді.

Егер компаниялар әрдайым жобалық, маусымдық жұмыстарға қызметкерлер тартатын болса, олар да аутстаффингке жүгінеді. Бұдан басқа, аутстаффинг Қазақстан аймақтарында кеңсе немесе өкілдік ашпайақ жұмыс істеуге және штаттық кестені өзгертпей-ақ, қызметкерлер санын іс жүзінде реттеп отыруға (ұлғайтуға және қысқартуға), сонымен қатар, қызметкерлер саны көбейтілсе де бөлінген бюджет аясында қала беруге мүмкіндік береді.

Қазіргі уақытта елімізде аутстаффингпен айналысатын компаниялар өздеріне қызметкер іріктеу мен рәсімдеу жөніндегі қызметтерді ұсынудың жеткіліксіз екенін біледі. Отандық нарыққа еш қиналмай шығу үшін тапсырыс беруші компанияға қажет етілетін әлі де бірқатар түрлі қызметтер бар. Ол сондай-ақ, компания жұмыстарын елімізде еш кедергісіз жүзеге асыру үшін барлық тиісті құжаттарды рәсімдеу болып табылады. Сонымен бірге, қызметкерлердің дұрыс жұмыс жасауына қажетті толық жағдай жасалған және техникалық тұрғыдан жарақтандырылған ғимарат іздеу және жалға алу, өз штатына аутстаффинг арқылы рәсімделген жұмыскерлерге автокөліктер, ұялы телефондар және жұмысқа қажетті басқа да қажетті жабдықтарды ұсыну сияқты провайдерлердің қосымша қызметтері тапсырыс беруші компаниялардың жұмыстарын едәуір жеңілдетеді.

Аутстаффингтің Қазақстандағы негізгі артықшылықтары:

  1. компанияның Қазақстан аймақтарында өз кеңсесін немесе өкілдіктерін ашпай-ақ өз қызметін жүзеге асыру мүмкіндігінің болуы;
  2. қызметкер басына шаққандағы компанияның жұмыс тиімділігі көрсеткіштерінің (табыс, сатылым жоспары т.б.) арттыру;
  3. штат кестесін өзгертпей-ақ қызметкерлердің нақты санын реттеу (көбейту немесе қысқарту);
  4. қызметкерлер санын ұлғайтқан жағдайда да Еңбекті Төлем Қоры (әрі қарай ЕТҚ) бөлген бюджет құрамында қалу;
  5. еңбек дауларының туу тәуекелін минималдай отырып, сынақ мерзімін ұзарту;
  6. тексеруші органдар тарапынан болатын ескертулердің болмауы;
  7. негізгі бизнеске барлық көңілді шоғырландыру мүмкіндігі;
  8. қаржылық және әкімшілік шығындарды төмендету;
  9. уақытша қызметкерлерді тіркеу. 

Бұл мәселеде жұмыскерді аутстаффингке психологиялық тұрғыдан дайындау үшін негізгі компания мен провайдер бірге жұмыс жасауы тиіс және мұндай жұмыс түрін рәсімдеудің бүге-шігесін қалдырмай, түгел айқындап алу қажет. Әрине, қызметкерлер мұндай ұсынысты әр түрлі қабылдайды, әрі ол маманның өре деңгейіне де байланысты. Топ-менеджмент, шетелдік компаниялардың қызметкерлері өзге компанияға рәсімделуге сабырмен қарайды, тіпті материалдық өтемақы жайлы келіссөздер жүргізуге өздері кірісіп кетеді; жұмысшы қызметкерге атстаффинг туралы түсіндіру қиынырақ, дегенмен жұмыстар жүргізіле береді, өйткені ол адамның еңбек құқықтарын сақтау болып табылады ғой. Кейбір компаниялар мұндай әдіс түрін қызметкерді ынталандыру үшін қолданатынын айта кету керек. Мәселен, компания қызметкерді топ-менеджер лауазымына алды делік. Қызметкер үшін сынақ мерзімі заң жүзінде үш айды құрайды, ал бұл жұмыс беруші үшін аздық етуі мүмкін. Бағалау мерзімін ұзарту үшін компания қызметкерді аутстаффингке ауыстырады. Белгілі бір уақыт өткен соң компания қызметкерді әлеуметтік пакетін кеңейтіп, ынталандыру жүйесі бойынша материалдық бөлігін арттыра отырып, негізгі штатқа ауыстыруы мүмкін.

Дегенмен, көптеген компаниялар әлде де аутстаффинг қызметін қолдануға жүрексінеді. Қазақстан еңбек нарығы салыстырмалы түрде әлі жас, сол себепті мұнда әлде де стереотиптер бар. Дегенмен, батыс елдерінің дамыған нарықтарында қызметтің бұл түрі сенімге ие болғанын және үлкен халықаралық компаниялар өздерінің қызметкерлеріне деген қамқорлықты тәуекелдерді төмендететін және ішкі үрдістерді оңтайландыратын агенттіктерге сеніп тапсыратынын ұмытпағанымыз жөн. Қазақстан нарығы да осы бағытта жылжып келеді.

 

ӘДЕБИЕТТЕР
  1. Аутстаффинг и лизинг персонала // Интеркомп, 2014 № 5
  2. Аутстаффинг // Казахстанский юридический форум, 2015
  3. Аутстаффинг в 2016 году: новые правила ведения бизнеса// Империя кадров, 2016,
Жыл: 2016
Қала: Оскемен
Категория: Экономика