Бизнестеп көшбасшылық пен жетістікке жетудің мәселелері

Андатпа

Бұл мақалада жеке тұлғаның бизнестегі іс-әрекетін анықтайтын жеке дара ерекшеліктері мен оның мінез-құлқының нақты аспектілері қарастырылады. Жеке дара ерекшеліктері жеке тұлғаның іс-әрекеттегі типіне байланыстығы сипатталды.

Жеке тұлғаның мінез-құлқын анықтайтын басқа да маңызды факторлары белсенділігі, шығармашылық қабілеттері және қызығушылықтарымен қажеттіліктері жатады. Әрбір тұлға өзіндік орнын тауып, жетістікке жету үшін оның не екенің және оған қалай жетуге болатынын білуі керек. Жетістікке жету - рухани әрі дене қуатының бір мақсатқа бағыттау және сол мақсатқа жету. Мақалада жетістікке жетуде жеке адамның қандай да бір міндетті атқаруға қажетті сапалар тұжырымдалды.

Kipicne

Басқару психологиясында қазіргі кездегі негізгі бағыттарды, жаңа тұжырымдамаларды негіздей отырып, көшбасшылық қасиеттерін қалыптастыру және жетістікке жету басқару жүйесінің өзекті мәселелерінің бірі.

Бүгінгі әлеуметтік-психологиялық жағдайлар, басқару жүйесінде тұлғаның жетістікке жетуіне психологтардың, педагогтардың және философтардың ерекше назар аударуларын қажет етеді.

Адамның саналы белсенді іс-әрекеті, оның тұлғалығының психологиялық өзгешеліктерін дамытудың негізі. Қалыптасқан жеке адам өзінің көзқарасы, ұғымы, өнегелік талаптары, бағалауымен, саналы қойған мақсатымен, өзінің қылығын, іс- әрекетін басқара білуімен сипатталады.

Осы мәселелерді зерделей отырып, жоғарыда айтып кеткендей, тұлғаның саналы белсенді әрекеті бойынша айқындалған тенденцияларға сүйене отырып, жеке тұлғаның көшбасшылықты тәрбиелеу мәселесі әлі де тереңірек зерттеуді қажет ететінін және өмірдің ең өзекті мәселесі екенін байқадық.

Негізгі бөлім

Жеке тұлғаның қандай да бір мекемедегі іс-әрекетін анықтайтын жеке дара ерекшеліктері оның мінез-құлқының нақты аспектілері мен сипаттамаларының жиынтығын құрайды. Жеке дара ерекшеліктер тобы, өз кезегінде, жеке тұлға типіне байланысты болады. Жеке тұлғаның мінез-құлқын анықтайтын басқа маңызды факторлар қатарына оның ұстанымдары, түйсіну-танымдық белсенділігі, шығармашылық қабілеттері және қызығушылықтарымен қажеттіліктері жатады [1].

Жеке тұлға типі - бұл бір жеке тұлғаны екіншіден ерекшелендіріп тұратын психологиялық сипаттамалардың салыстырмалы түрдегі тұрақты тобы. Психологтар арасында жеке тұлғаның қалыптасуына эсер ететін факторлар ретінде «табиғи және туа пайда болатын» және «тәрбие мен әлеуметтік орта» туралы мәселелердің арасындағы пікірталас өз мәресіне жеткен жоқ. Бұл мәселелердің өзіндік ерекшеліктері, биологиялық детерминанты болып табылатын, жеке тұлғаның табиғи дамуы нәтижесінде қалыптасатын тұқым қуалаушылықтың маңызымен жеке тұлғаның қалыптасуы жүретін әлеуметтік және мәдени ортасымен өзара әрекеттестігінің нәтижесінде пайда болатын жүре пайда болатын тәрбиенің маңыздылығын құрайды. Атап айтар болсақ, биологиялық факторлар да, сыртқы орта факторлары да жеке тұлға өмірінде маңызды орын алады. Сондай-ақ, кейбір мінез-құлықтық тенденциялардың мәдени ортаның қалыптасуымен қатар, жеке тұлғаның кез келген мәдениеттегі мінез-құлқы өзгешеленуі мүмкін [2].

«Үлкен бестік»: басты жеке тұлғалық си патта мала ры. Психологтар бір адамды екіншісінен айырып тұратын мыңдаған жеке тұлғалық мінездемелер мен қасиеттердің ерекшеліктеріне соңғы кезде баса назар аударып келеді. Бұл бес мінездеменің өте үлкен мәні бар және олар қазіргі уақытта маңызды нысанға айналды. Ол төмендегі суретте берілген.

«Үлкен бестік» тұлғасының мінездемесі[3].

Қаты наста рдағы үйлесімділік жеке тұлғаның социумның басқа да мүшелерімен тіршілік ете алу қабілетін көрсетеді. Үйлесімділік кейбір өзге адамдарға қатысты жұмсақтықты, жанжалсыздықты, түсіністік пен ізгі ниеттілікті көрсетуге мүмкіндік береді. Осы белгінің жоқтығы жеке тұлғада басқаларға қатысты ашуланшылықты, ұстамсыздықты және дау-жанжалды қалыптастыруға әкеліп соқтырады. Адалдық жеке тұлға әрекетінің тәртіптілік деңгейін және асқан дәлділігін анықтайды. Осы мінездеменің болуына жеке тұлғаның ұйымдастырушылығы, жүйелілігі, жауапкершілігі және тәртіптілігі байланысты болады, ал оның жоқ болуы ұйымшыл еместігін, ұқыпсыздығын және жауапкерсіздігін анықтайды. «Үлкен бестікке» кіретін үшінші мінездеме - бұл жеке тұлғаның байсалдылығын, сабырлылығын, жарқын жүзділігін және сенімділігін білдіретін эмоционалды тұрақтылық. Бұл мінездеме тән емес жеке тұлға әсерленгіштігін, сенімсіздігін және психологиялық реактивтігін көрсетеді, сонымен қатар көңіл-күйдің қатты өзгеруіне бейім болады. Экстраверттілік немесе жеке тұлғаның сыртқы ортамен өзара қатынасындағы жайлылық деңгейі жеке тұлғаның көпшілдігін, сөзшеңдігін және өзіне сенімділігін айқындайды. Ақырында жеке адамның ашықтығы оның сенім-нанымының қатаңдық деңгейін және қызығушылықтарының әртурлілігін айқындайды [3].

Осы мінездемелердің болуының салдары кейбір адамдардың жаңа ақпаратты алғаннан кейін жаңа идеяларды дайындықпен қабылдайтындығы және өз тусініктерін, наным-сенімдері мен ұстанымдарын өзгертетіндігі болып табылады. Оншалықты ашық емес адамдар жаңа идеяларды қабылдай қоймайды және өз пікірлерін өзгертуге әрқашанда дайын тұрмайды.

АҚШ-та «үлкен бестік» үлгісінің негізінде жеке тұлғалар типтеріне кең зерттеулер жүргізілуде. Әдетте, осындай зерттеулер үдерісінде осы бес мінездеменің бірінің немесе одан да астамының негізінде осы не басқа қызметті атқаратын жұмысшының еңбек тиімділігінің болжамын жасайды. Соңғы уақытта мұндай зерттеулер басқа елдерде де жүргізілуде. Мысалы, зерттеушілер Eypona одағы елдерінде, сонымен қоса Құрама штаттарда адалдық пен эмоциональды тұрақтылық әртүрлі кәсіби топтардың шеңберінде әртүрлі қызметтік міндеттемелерді орындау барысында жұмысшының еңбек тиімділігінің болжамын жасауға болатын факторлар қатарына жататындығын анықтады. Басқаша айтқанда, адалдық пен эмоциональды тұрақтылық тән Eypona елдерінің азаматтарына осы қасиеттер тән. Дэл осындай экстраверсия Қытайда басқарушы қызметкерлер жұмысының тиімділігін болжау үшін, сондай-ақ Еуроодақ елдеріндегі белгілі бір кәсіби топтар шеңберінде пайдаланылатын пайдалы болжамдық фактор болып табылады. Қатынастардағы ашықтық пен үйлесімділік тәрізді мінездемелер кәсіби қызмет түрлерінің кең спектрі бойынша, бірақ тек бір критерий! бойынша еңбек тиімділігін болжауда пайдаланылады [4].

Осылайша әртүрлі елдерде осы және басқа да қызметтік міндеттемелерді орындау үшін жұмысшыларды іріктеу үдерісінде менеджерлерге мақсатты түрде дұрыс шешім қабылдауға көмектесе алатын мүмкін жұмысшылардың жеке тұлғалық мінездемелеріндегі кез келген негізгі және сенімді көрсеткіштерді қолдану керек. Бірақ мұнда нақты мәдениетте жеке тұлғалық мінездемелерді анықтауда осындай жүйелердің дәлділігі мен сенімділігін бағалау маңызды[5].

«Үлкен бестік» құрамына кірген мінездемелерден басқа әртүрлі типтегі ұйымдардағы қызметкерлердің мінез-құлқына эсер ететін бірнеше басқа да жеке тұлғалық мінездемелер бар. Ең маңызды мінездемелер қатарына бақылау локусы, өз күшіне сену, өктемшілік және өзін-өзі бағалау кіреді.

Бақылау локусы жеке адамға оның мінез-құлқы онымен болып жатқан нәрселерге нақты эсер ететіндігіне сенімділік деңгейін анықтайды. Кейбір адамдар қарқынды еңбек оған табыс алып келеді деп есептейді. Бұдан басқа, мұндай адамдардың пікірі бойынша, егер де әлдекім табысқа жете алмаса, онда бұл қабілеттіліктің немесе ынталандырудың жоқтығына байланысты болады. Erep адам өз өміріндегі жайлардың барлығын өзім бақылап отырамын деп санаса, онда ол адамға бақылаудың ішкі локусы тән деп айтылады. Басқа адамдар олардың өмірлерін тағдыр, жағдайлар, сәттілік немесе басқа адамдардың мінез-құлқы басқарады деп есептейді. Мысалы, қызмет сатысымен жоғарылай алмай қалған жұмыскер бұл сәтсіздікті бастығының қасақана жасаған әрекеті есебіне немесе жай ғана жолы болмаушылық есебіне жатқызуы мүмкін, бірақ, ол мұның себебін өзінің төмен біліктілігінен не өнімділігінен іздемейді. Erep жеке адам оның өміріндегі барлық оқиғалар, оның бақылауына бағынбайтын факторлар әсерінен жүріп отырады деп есептесе, онда ол адамның бақылаудың сыртқы локусы бар деп айтылады [6].

Өз күшіне сенімділік жеке адамның қандай да бір міндетті атқаруға өз қабілеттілігі туралы түсінігін анықтайды. Өз күшіне жоғары деңгейде сенетін адамдар өздерінің олардың алдына қойылған міндетті жақсы атқара алатындығына сенімді болады, ал бұл мінез қасиеті тән емес адамдар осыны орындаудағы өз қабілетіне күмәнданады. Өз қабілетін бағалау мінездің басқа да белгілері тәрізді жеке адамның өз күшіне сенімділік деңгейіне эсер етеді. Кейбір адамдар басқа адамдармен салыстырғанда өздеріне қатты сенімді болады. Жұмыскердің алдына қойылған міндетті тиімді орындай алу қабілетіне деген сенімділігі оның өз күшіне сенімділігін арттырады және оған өз жұмысының тиімділігін қамтамасыз етуде мұқият болуға мүмкіндік береді. Қарастырылған зерттеулердің бірінде жоғары буын менеджерінің өз күшіне сенімділігі халықаралық біріккен кәсіпорындардың жұмыс тиімділігіне оң эсер ететінін куәландыратын қызықты мәліметтер алынды. Басқаша айтқанда, компания алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге жетуде өз қабілетіне сенімділік қасиеті тән біріккен кәсіпорындардың менеджерлері өз қабілеттеріне сенімді емес менеджерлермен салыстырғанда осы мақсаттарға үлкен мүмкіндік деңгейімен жете алады.

Өзін-өзі бағалау - бұл жеке адамның құрметке лайықтығына және оны қажет ететін сенімділік деңгейін анықтайтын мінездемесі. Өзін-өзі бағалауы жоғары адамдар жиі түрде жоғары ақылы және беделді жұмыс орнын іздейді, олар өздерінің жоғарғы еңбек өнімділігіне жететін қабілетіне тым сенімді болады және өздерінің жетістіктерінен үлкен ішкі қанағаттанушылық сезімін алады. Керісінше, өзін-өзі бағалауы темен адамдар көбінесе беделсіз жұмысты қанағат тұтады, өздерінің қабілетіне сенімсіздеу болады және сыртқы марапаттауларды көбірек бағалайды [7].

АҚШ мемлекетттерінде өзін-өзі бағалау адамның барлық жеке тұлғалық мінездемелерінің ішіндегі ең көп зерттелген қасиеті болып табылады. Көптеген зерттеулер негізінде, бар мәліметтерге сүйенсек, өзін-өзі бағалау Батыс Еуропаның, Солтүстік және Оңтүстік Американың, сонымен қатар Австралияның көптеген елдерінде ең маңызды жеке тұлғалық мінездеме болып табылады. Өзін-өзі бағалау Азия елдерінің көпшілігінде әлі де зерттелмеген. Бірақ жеке тұлғаның өзін-өзі бағалауы оның мінезінің басты белгілерінің бірі ретінде көріне бастаған елдерде мынадай үдеріс байқалуда: өзін-өзі бағалау жоғары адамдар ынталандырудың ең жоғарғы дәрежесіне бейім және өзін-өзі бағалау темен адамдарға қарағанда жоғарырақ еңбек өнімділігін қамтамасыз етуге қабілеті бар[8].

Белгілі бір ұйымның басшысының маңызды тағы бір тұлғалық мінездемесі - бұл оның мекеме қызметінің әртүрлі аспектілеріне қатысты ұстанымдары. Ұстанымдары - бұл жеке тұлғаның нақты идеяларға, жағдайларға немесе өзге адамдарға қатысты сенімдері мен көзқарастарының кешені. Бір ұстанымдарының тамыры тереңге кеткен және ұзақ уақыттық болуы мүмкін, ал басқалары жеткілікті тез қалыптасып, өзгеруі мүмкін. Адамға тән ұстанымдарының үлкен мәні бар, себебі олар қандай да бір оқиғаларға өз қатынасын білдіруге мүмкіндік береді. Жұмыскердің оның еңбегі тым темен төленетіні туралы арызы оның еңбекақысына қатысты ұстанымдарын қолдаса, онда ол осы арқылы компания басшысының маркетинг саласындағы іс-әрекетін қолдайтынын көрсетеді. Соңғы уақыттары жұмыскерлердің жұмыс орнының жекелігіне қатысты ұстанымдары күн өткен сайын арта түскен электрондық пошта, интернет желісі және басқа да электрондық ақпарат құралдарын пайдалану жағдайында айрықша маңызға ие болды.

Көптеген мекеме жұмыскерлерінің маңызды ұстанымдарының бірі жұмысына қанағаттану деңгейі саналады. Жұмысына қанағаттану және қанағаттанбау - бұл жұмыскердің өзінің жұмысына қаншалықты риза екендігін немесе осы жұмыста өзін қандай дәрежеде көрсететіндігін білдіретін ұстаным. Көптеген зерттеулер жекелеген жұмыскердің мұқтаждықтары мен тілектері тәрізді жеке тұлғалық факторлар жұмысқа қанағаттану деңгейін әріптестермен және басқарушы қызметкерлермен өзара қатынастары, сонымен қатар еңбек жағдайлары, жұмыс істеу әдістері, еңбекақы төлеу жүйесі тәрізді ұжымдық та, ұйымдастырушылық та факторлар шамасындай анықтайтыны туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Мұнан басқа өзінің жұмысына қанағаттанған жұмыскер дәлелсіз себептерсіз жұмыс орнын тастамайды, компания жұмысына оң эсер қалдырады және жұмыс орнын ауыстыруға асықпайды. Керісінше, өзінің жұмысына қанағаттанбаған жұмыскерлер жиі түрде күйзелісте болады және жаңа жұмысты іздестіруді жалғастырады. Соған қарамастан жұмысымен жоғары қанағаттану деңгейі жұмыскердің әрқашанда жоғары еңбек өнімділігіне кепіл бола алмайды [9].

Қорытынды.

Адам баласы өмірде жемісті ғұмыр кешуді әрі бақытты болуды армандайтыны шындық. Табысты жұмыс жасасам, аңсаған арманыма жетсем деп тілейді. Алға қойылған мақсаттарының орындалуын көксейді. Ал осы үшін әрекет жасайды, тірлік қылады. Дегенмен әркім әрқашан діттеген жерінен шыға алмайды, көксегені де орындала бермейді. Содан барып кейбіреулер тағдырға шағынады. Тіпті жолым байланып қалған деушілер де көптеп кездесіп жатады. Осындай көзқарастар илеуінде кетіп, тағдырдың тәлкегіне ғана көнуді жол тұтып, алға мақсат қоймай ғұмыр кешетіндер де баршылық. Шынымен де адам тағдыр жолымен жүреді, бірақ та тағдырды ағыс бойымен жүзіп жатқан кеме ретінде санасақ, ішіндегі адам кеменің сол жаққа (бұрыс жолға) немесе оң жаққа (дұрыс жолға) бұрылатының таңдап, қадағалай алады. Сонымен, адам таңдау жасай алады, дегенмен, жетістікке жете алады. Ал жетістікке жету үшін оның не екенің білуі керек және оған қалай жетуге болатынын білуі керек.

Жетістік дегеніміз - рухани әрі дене қуатының бір мақсатқа бағыттау және сол мақсатқа жету. Қандай да бір істі тындырымды әрі тыңғылықты істеу де - жетістік. Ойдағыдай істелген іс, жоспарланғандай атқарылған жұмыс, мұрат етілгендей орындалған арман - жетістіктің нақ өзі. Сондықтан жетістік - адам бақытының қайнар көзі. Бұл көзді қаншалықты аршыған адам өмірде соншалықты бақыт табады. Бақыт бұлағы адамға өз ләззатын берген сайын кісі бойындағы шаттық сезім де арнасынан аса түседі. Демек, адамның шаттыққа оранып, құмарлана өмірден ләззат алатын, қуанышқа бөленіп, рақаттана шат- шадыман болатын бақытқа жету бірі - жетістік.

Әдебиеттер тізімі:

1. Тәжібаев Т. Жалпы психология. Алматы: «Қазақ университет»,1993.
2. Жарықбаев Қ.Б. Жантану негіздері. Алматы: «Эверо», 2005.
3. Рикки У.Гриффин, Майкл У.Пастей Халықаралық бизнес. - Алматы, 2012.- 708-71066.
4. Ахтаева Н.С., Әбдіғаппарова А.І., Бекбаева З.Н. Басқару психологиясы: Оку құралы. - Алматы: Бастау баспасы, 2009.-2506.
5. Джакупов С.М. Психология познавательной деятельности.-Алматы.-2005.
6. Рубинштейн Л.С. Основы обшей психологии.M.,2008.
7. Ковалев В.В., Личко А.Е. К исследованию интеллектуального развития ребенка -M., 1985.
8. Ахметов K.F., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмабаев Ж.Ж. Менеджмент негіздері: Ақтөбе-Орал: «A-Полиграфия», 2005.-519 б.
9. . Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - M.,1976. - 304 с.