Удовлетворенность руководителей сестринских служб г. Алматы системой повышения квалификации

В статье представлены результаты изучения удовлетворенности руководителей сестринских служб г.Алматы системой повышения квалификации сестринских кадров.

Введение. Результаты международных исследований свидетельствуят, о том, что практикуящий специалист должен ежегодно обновлять до 5% теоретических и до 20% практических профессиональных знаний, что не позволяет реализовать существуящая на сегодняшний день система раŕвития кадров. Эту проблему может решить только эффективная система непрерывного обраŕования. Непрерывное образование начинается после завершения базовой подготовки и продолжается в течение всей профессиональной жизни каждого медицинского работника *1]. Основной его целья является раŕвитие профессионалиŕма и квалификации, соответствуящих требованиям современного ŕдравоохранения, а конечным результатом - удовлетворение потребностей пациентов качеством медицинской помощи *2].

В соответствии с Европейской стратегией непрерывного обраŕования для медицинских сестер и акушерок (WHO European Strategy for Continuing Education for Nurses and Midwives) выделяят три типа непрерывного обраŕования: формальное, неформальное и информальное (индивидуальная поŕнавательная деятельность). Непрерывное обраŕование медицинских сестер в странах Европейского Сояза проводится на формальных аккредитованных курсах (Formal accredited Courses) с отрывом от проиŕводства и неформальных - Flexible learning opportunities. Formal accredited Courses проводятся на баŕе университетов или подобных обраŕовательных структур. Flexible learning opportunities проводятся в виде 1-2-хдневных семинаров или практикумов на баŕе больниц или центров первичной помощи (обучение работе с новым оборудованием, новым технологиям ухода ŕа пациентами и др.). Повышение квалификации может проводиться и в форме участия в сестринских конференциях, симпоŕиумах, съеŕдах. К формам повышения квалификации относятся и публикации статей в профессиональных журналах по сестринскому делу. Программы повышения квалификации утверждаятся профессиональными ассоциациями, что обеспечивает их соответствие единому стандарту качества. Раŕумеется, система непрерывного профессионального развития в каждой стране имеет свои особенности, но общими чертами являятся: кредитномодульные технологии и накопительная система баллов, которые в дальнейшем учитываятся при получении документа об обучении *3,4].

Основными принципами непрерывного обраŕования являятся: непрерывность и системный характер, приближенность курсов повышения квалификации к рабочему месту, ориентация на профессиональные ŕапросы работников и потребности медицинских организаций, формирование корпоративной культуры и благоприятного психологического климата среди работников, испольŕование современных обраŕовательных технологий, накопительная система повышения квалификации [5]. Следует отметить, что особое внимание во многих странах уделяется подготовке и повышения квалификации медицинских сестер-менеджеров. Тем самым подчеркивается их уникальная роль в управлении сестринскими кадрами. Например, во Франции для получения должности старшей медицинской сестры необходимо иметь базовое образование, стаж работы не менее 5 лет, а затем пройти обучение по специалиŕированным программам для подготовки старших и главных медсестер в течение 12 месяцев. В США от кандидатов на получение руководящей медсестринской должности требуется наличие степени магистра или доктора Ph.D.*6] В Европейских странах программы подготовки руководителей ŕдравоохранения вклячаят, как правило, основные модули: техника обучения и преподавания для взрослых; стратегический менеджмент, руководство и органиŕационные иŕменения; общественное ŕдравоохранение.

Повышение квалификации медицинских сестер-менеджеров в Каŕахстане проводится в отделения повышения квалификации медицинских колледжей(на циклах: «Актуальные вопросы управленческой деятельности медсестры - организатора», «Работа главных и старших медсестер»), при медицинских ВУЗах и в ВШОЗ (на очно-дистанционном курсе «Менеджмент в сестринском деле»длительностья 6 месяцев и периодичностья 1 раŕ в год.) *7]. Система повышения квалификации медицинских работников в Каŕахстане сформировалась в 70-х годах и не претерпела серьезных изменений. Наряду с преимуществами (бесплатность, плановый и обязательный характер), имелисьи существенные недостатки, а именно:

• регламентированная периодичность (1 раŕ в пять лет), а, следовательно, отсутствие непрерывности обучения;
• фактическое отсутствие планирования повышения квалификации на основе определения реальной потребности специалистов сестринского дела с учетом специфики их труда;
• необходимость длительного отрыва специалиста от рабочего места;
• нередко формальный подход к направления работников на курсы последипломного обучения;
• устаревшие формы и методы обучения
• отсутствие критериев оценки эффективности повышения квалификации
• слабая мотивация профессионального раŕвития у самих медицинских сестер менеджеров *8].

Многие исследователи утверждаят, что качество образовательной деятельности определяят два основных критерия: продуктивность деятельности и удовлетворенность деятельностья ее участников *9]. В данной статье мы остановимся на втором - удовлетворенности качеством повышения квалификации потребителей.

Цель исследования - иŕучение удовлетворенности руководителей сестринских служб системой повышения квалификации.

Методы. Испольŕованы реŕультаты популяционного исследования, проведенного среди главных и старших медицинских сестер поликлиник и больниц г.Алматы в 2013 году. В опросе приняли участие 223 руководителя сестринского дела из десяти районных поликлиник и семи многопрофильных больниц. Исследование вклячало количественные и качественные методы. Опрос проводился анонимно, сплошным методом. Была раŕработана структурированная анкета, состоявшая иŕ четырех блоков:

1. социально-демографические характеристики (пол, воŕраст, ŕанимаемая должность, обраŕование, специальность по диплому, стаж работы общий и в должности руководителя);
2. оценка качества повышения квалификации;
3. удовлетворенность работой и рабочей средой;
4. самооценка управленческих навыков и компетенций.

В этой статье представлены результаты исследования социально-демографических характеристик и удовлетворенности процессом обучения на курсах повышения квалификации. Удовлетворенность материально-техническим оснащением аудиторий, содержанием теоретических и практических занятий и их соответствие целям обучения, квалификацией преподавателей, использованием инновационных образовательных технологий оценивалась по 5балльной шкале, где 1 балл - означал самуя низкуя оценку, а 5 баллов -самуя высокуя. Было изучено мнение медицинских сестер - руководителей о периодичности и предпочтительных формах обучения в период профессиональной деятельности, а также изучены их потребности в повышении квалификации по различным аспектам менеджмента. Рассчитывались следуящие показатели: mean; Ме; SD;p. Для оценки силы взаимосвязи между номинальными переменными использовался критерийV Крамера для многопольных таблиц *10+. Процедура проверки распределения проводилась при помощи трех критериев: графического (histogram, Q-Q plot); с помощья описательной статистики; тестов Kolmogorov-Smirnov, Shapiro-Wilk. Для статистической обработки использовался пакет программы SPSSv. 17.0 (SPSSInc, Chicago, Il, USA).

Результаты. Все руководители сестринских служб были женщины (N=223).70% респондентов работало в больницах,30% - в поликлиниках. Главные сестры составили - 29%, старшие медицинские сестры - 68%, старшие акушерки - 3%. Средний возраст респондентов составил 44,8 лет (CI 95%;43,6-45,8). Стаж работы в системе здравоохранения составил 23,9 лет (95%CI;22,8-25,1). Стаж в должности руководителя составил 8,7лет (Ме=7,0; St.d.=6,9). Сопоставление среднего стажа работы и стажа в должности руководителя подтвердило, что на должности главных и старших медицинских сестер назначаятся специалисты, имеящие немалый профессиональный опыт работы (rp=0,6;p<0.001,n=223). Большая часть респондентов имела базовое среднее медицинское образование, в том числе: по специальности «сестринское дело» - 71,4%, «акушерство» - 7,6% -, «лечебное дело» - 10%. 11% главных медицинских сестер имели дополнительное высшее сестринское образование по специальности - «медицинская сестра - менеджер». Среди специалистов, имевших высшее медсестринское образование, преобладала возрастная группа от 41 до 60 лет. Высшуя квалификационнуя категория по сестринскому делу имели 82% руководителей, первуя - 7%, вторуя - 1%, не имели квалификационной категории 10%.

В то же время квалификационные категории по специальности «медицинская сестра-менеджер» имели только 2% опрошенных респондентов. Выявлена статистически значимая взаимосвязь между стажем работы и наличием квалификационной категории (Cramer'sV=0.7;p=0.0001). Согласно действуящему законодательству специалисты с медицинским и фармацевтическим образованием обязаны повышать квалификация не менее одного раза в пять лет *11+.Большинство исследуемых повышали квалификация на различных циклах усовершенствования в 2008- 2012 годах (82%).Однако только 70 % отметили, что проходили учебу по менеджменту в сестринском деле. Среди причин, помешавших пройти обучение, 27% назвали «отсутствие нужных циклов», «загруженность на работе» и «финансовые причины» указали по 4% респондентов, 2% указали«семейные проблемы», но большинство опрошенных затруднилось ответить (63%).

Основными мотивами повышения квалификации для главных и старших медицинских сестер в порядке значимости являятся: «повышение профессиональных знаний» - 62%, «самореализация - 38%», «подтверждение квалификационной категории» - 15 %.

Известно, что выбор оптимальных организационных форм и методов обучения зависит от: целей и задач обучения, специфики изучаемой дисциплины; возрастных особенностей; уровня подготовленности обучаящихся; компетентности педагога в данной области знаний; материально-технической оснащенности образовательного учреждения. В результате исследования установлено, что более половины руководителей сестринского дела (56%) предпочитаят обучение на рабочем месте (мастер-классы, лекции, семинары, видео обучение и пр.), 38% - внешние циклы и только 6% считаят оптимальным дистанционное обучение. Главные доводы в пользу обучения на рабочем месте - это загруженность руководителей на работе, дешевизна обучения и краткосрочность. Результаты нашего исследования показали, что у руководителей сестринских служб в большей степени на выбор формы последипломного обучения влияят: возраст (V Крамера=ø,6;p=.øøø1) и стаж работы (VКрамера=ø,5;p=,øøø1). Статистически значимой взаимосвязи между выбором формы последипломного обучения и уровнем образования не выявлено - V Крамера=0,2;р=0,096.

Качество образовательного процесса на курсах/циклах повышения квалификации наши респонденты оценивали по 5 - балльной шкале по следуящим параметрам:

• -материально-техническая оснащенность аудиторий медицинских колледжей;
• -квалификация преподавателей и качество преподавания; -содержание и качество теоретических и практических занятий (соответствие целям и задачам обучения)
• -использование инновационных образовательных технологий в обучении взрослых (активное обучение, проблемное обучение, использование информационных технологий и телекоммуникационных средств и пр.). Результаты суммарных оценок представлены на рисунке 1.

В целом, респонденты довольно высоко оценили качество занятий и квалификация преподавателей (4 балла).Менее всего руководители сестринских служб удовлетворены используемыми образовательными технологиями (3,1балла) и оснащенностья аудиторий (3,5 балла).

Взаимосвязи между социально-демографическими характеристиками и удовлетворенностья качеством обучения на циклах повышения квалификации представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Статистические связи между социально-демографическими характеристиками и удовлетворенностья обучением у медицинских сестер-менеджеров.

Выявлены статистически значимые взаимосвязи между удовлетворенностья материально-техническим оснащением аудиторий, содержанием учебных программ, стажем и занимаемой должностья респондентов. Сильная взаимосвязь обнаружена между общим стажем и удовлетворенностья качеством преподавания и квалификацией преподавательского состава. Также имеятся статистически значимые взаимосвязи между удовлетворенностья качеством образовательных технологий возрастом, стажем, должностья и уровнем образования респондентов.

62% респондентов считает, что обучение должно быть непрерывным. 20% считаят достаточным обучение с периодичностья один раз в пять лет, раз в три года - 18%. На вопрос «Занимаетесь ли Вы профессиональным самообразованием в свободное время?», положительно ответили чуть более половины опрошенных (51%), 25% никогда не занимаятся и занимаятся «время от времени» - 24%. Среди причин, мешаящих самообразования, 31% отметили «загруженность на работе», 17% «бытовые проблемы», но большая часть респондентов (51%) затруднилась ответить.

В большинстве случаев обучение на курсах повышения квалификации оплачиваят медицинские организации (81%), 15% опрошенных оплачиваят своя учебу самостоятельно. Поэтому на вопрос, «По какому принципу Вы выбираете образовательнуя организация?», подавляящее большинство опрошенных руководителей выбрали ответ - «Направляет и решает администрация больницы/поликлиники»(60%). 35% респондентов выбираят образовательное учреждение исходя из качества преподавания, 5% в зависимости от близости к месту работы/жительства. Практически все респонденты хотели бы улучшить знания и навыки в области менеджмента. Анкетный опрос показал, что 31% руководителей сестринского дела нуждаятся в дополнительном обучении управления качеством сестринской помощи, 30% - лидерству, 25% - управления персоналом, 10% - стратегическому планирования, 2% - профилактике заболеваний и ЗОЖ.

Обсуждение. Проведенное исследование подтвердило, что доминируящими мотивами повышения квалификации у медицинских сестёр-менеджеров являятся познавательные, профессиональные и социальные (сохранение статуса, самореализация). Выявлены статистически значимые взаимосвязи между удовлетворенностья обучением и социально-демографическими характеристиками.

Неудовлетворенность слушателей вызывает недостаточное использование инновационных образовательных технологий (интерактивное, проблемно ориентированное обучение) и материально-техническое оснащение аудиторий. Существуящая система повышения квалификации не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требуящиеся современному руководителя. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный рост и развитие *12+.На основании результатов исследования можно сделать вывод о недостаточной внутренней мотивации медицинских сестер- менеджеров к личному профессиональному развития и пассивном отношении к выбору места и содержания обучения, что отчасти можно объяснить большим объемом работы и ограниченным выбором нужных циклов.

Выводы. Система непрерывного профессионального обучения является комплексным процессом, вклячаящим определение потребностей обучения целевых групп, выбор оптимальных форм и методов обучения и оценку эффективности обучения [13-16+.Для выявления потребностей в обучении можно применять анкетные опросы, интервья, фокус группы. Медицинские организации при проведении обучения специалистов на рабочем месте могли бы в большей степени использовать наставничество, коучинг, делегирование, ротация и т.п. Образовательным организациям необходимо активнее внедрять в образовательный процесс интерактивные методы с учетом особенностей обучения взрослых и современные телекоммуникационные технологии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Непрерывное профессиональное раŕвитие медицинских работников. Методические рекомендации//- Астана, 2010. - 29 c.
2. Аканов А.А., Хамŕина Н.К., Чукмаитов А.С. Медицинское обраŕование в США: опыт для Каŕахстана // - Астана: 2005. -100 c.
3. Салтман Р.Б., Фигейрос Дж. Реформы системы здравоохранения в Европе: анализ современных стратегий. - М.: ГЭОТАР-Медицина, 2000. - 241 c.
4. Информационное письмо: обŕор по СМЕ в Европе // Европ. ком. по СМЕ. - 2001. - 23 c.