Медбикелердің қызметке орналасуы (әдеби шолу)

Қазіргі таңда халықтың емделуі мен түрлі аурулардың алдын алуда денсаулық сақтаудың ортаңғы буын қызметерлерінің, яғни меДбикелік қызмет өкілДерінің алатын орны орасан зор. ЕмДеу профилактикалық мекемелерДе көрсетілетін меДициналық қызметтің сапасы мен тиімділігі медбикелердің жоғары кәсібилігі, коммуникативті дағдыларына тікелей тәуелді. Медициналық ғылым мен техника сағат сайын шарықтап дамып жатқан кезеңде дәрігердің ең жақын көмекшілерінің үздіксіз білім ала отырып, кәсібилігін көтеріп отырғаны маңызды. Жоғары білімі бар ортаңғы медициналық қызметкер дәрігер уақытының көп бөлігін алатын күнделікті тірліктен босатудың салдарында кәсіби біліктілігі жоғары мамандарды тиімді және өз орнымен қолдануға мүмкіндік береді. Жоғары білімі бар ортаңғы медициналық қызметкер жерлердегі дәрігерлік амбулатория орталықтарында көптеген манипуляциялар жасауда дәрігердің орнын оңайлықпен баса алады. Заманауи талаптарға жауап беретін дәрігерлерді дайындау ұзақ уақыт алып қана қоймай, едәуір қымбат болғандықтан, кәсіби медбикелерді дайындау қажеттілігі бірнеше рет жоғарылап отыр.

Біріншілік медициналық көмек пен стационардағы емдеу моделі медбикелік қызмет өкілдерінің профилактикалық іс шаралар жүргізу, дәрілік заттарды тағайындау мен беру, науқастарды алғашқы қарап тексеру, қарапайым медициналық манипуляциялар, ана мен бала денсаулығын бақылау сияқты үрдістерге тікелей қатысуын қарастырады. Қарт кісілер, аяғы ауыр, балалар мен созылмалы аурулары бар үлкендерге үй жағдайында көмек көрсету, күтім мен ары қарай емді жалғастырудың біріктірілген жүйесін ұйымдастыру, дені сау және диспансерлік есепте тұрған науқастармен жұмыс жасауда медбикелерге өте үлкен жауапкершілік артылады. Бүкіл әлемде кеңінен қолданылып жүрген медбикелік қызмет өкілінің мұндай көптеген функциялары дәрігер мен медбике қызметтерінің ара жігін жақындатып, дәрігерлік мінддеттемелердің біршамасын медбикенің мойнына артудың нәтижесі болып табылады. Бүгінгі күннің әлемдік медицинасы медбике дәрігердің белсенді емес көмекшісі үлгісінен медбике науқастың көмекшісі үлгісіне ауысып жатқанын атап өту керек.

Қазіргі таңда «медбикелік қызмет» денсаулық сақтаудың науқастардың реабилитациясы мен олардың өмір сапасын жақсартуға қатысты нақты белгіленген функционалдық міндеттері белгіленген тәуелсіз саласы. Біріншілік медико санитарлық көмек жақсы дамыған елдерде созылмалы аурулары бар көптеген науқастарды жүргізу жоғары білімі бар медбикелердің қызметі болып табылады. Көптеген дамыған және дамушы елдердің медицинасы мен түрлі аурулар туралы жинақталған заманауи деректерді зерттей келе, жоғарыдағы үлгімен емдеу дәрігердің бақылауымен ғана жүргізілетін дәстүрлі емге қарағанда әлдеқайда жақсы нәтиже көрсететіндігі, сонымен қатар, шығын көлемін азайтуға мүмкіндік беретіндігі туралы қорытынды жасауға болады [48].

Шетелдің, әсіресе Еуропаның көптеген елдерінде медициналық қызмет өкілдері денсаулық сақтаудың біріншілік тізбегін құрайды. Мәселен, денсаулық сақтаудың шведтік үлгісі бойынша медбикелердің қызметі күннен күнге артуда. Олар қан диабеті, бронх демікпесі, жүрек жетіспеушілігі, психикалық аурулар секілді созылмалы және ауыр ағымды аурулар кезінде жоғары мамандырылған көмек көрсете алады. Сонымен қатар, швед медбикелерінің кейбір дәрілік заттарды тағайындауға құқысы бар [49]. Швецияның медициналық орталықтарында науқасты ең алдымен, жоғары білімі бар медбике қарайды, көрсеткіштері бойынша жалпы тәжірибелік дәрігерге немесе ауруханаға жібереді.

Медико санитарлық көмек көрсету мен ауруханада, әсіресе мамандандырылған медбикелердің атқаратын жұмысының кеңдігі мен маңыздылығына қарамастан жалақы мөлшері көңіл көншітпейді, бұл өз кезегінде мамандық беделін түсіретіндігі жасырын емес. 21 ғасырдың басынан бастап орта медициналық қызметкерлерді даярлау мен қызметке орналастыру бойынша денсаулық сақтау жүйесінде керекті өзгерістер жасалған жоқ. Денсаулық сақтау жүйесін реформалаудың басты негізі халыққа медициналық көмек көрсетуді жақсарту ең алдымен, дәрігерлер мен орта медициналық қызметкерлердің дайындау сапасына тікелей тәуелді. Алыс ауылдарда тұратын қарапайым халықтың медициналық көмекке қол жеткізе алуы үшін ең басты назар аударатын түйткілді мәселе осында екенін ескеру керек.

Демографиялық қажеттіліктерге байланысты денсаулық сақтау жүйесінің медико санитарлық қызмет көрсету бөлігі халықаралық деңгейде модернизацияланды [ДДҰ, 2008 ж.]. Аталған қызметтің уақытында және жоғары деңгейде көрсетілуін қамтамасыз етудің негізгі факторы денсаулық сақтаудың қалалық тұрғындарға ғана емес, ауылдық жерлердің тұрғындарына да көмек көрсетуге қабілетті, кәсібилігі жоғары жұмыс күшінің болуы. БМСК пен ауруханалардағы жұмыс күшінің жетіспеушілігін жедел көмек көрсету орталықтарының қызметкерлерімен толтыру әлемнің көптеген елдерінде қолданылады [БМСК көрсету бойынша кеңес тобы, 2015 ж., ДДҰ, 2016 ж.].

Соңғы онжылдықта БМСК ң кейбір облыстарындағы кадрмен қамтамасыз ету экспоненциалды өсуде [2]. Осы мәселенің шешімін табу үшін жедел көмек беру қызметіндегі тәжірибесі мол медбикелер БМСК пен ауруханаларға тартыла бастады [2].

Реформалар мен алмасу үрдісі медбикелердің кәсіби қызметінде тепе теңдіктің бұзылысына ғана әкеліп қоймай, жаңа жағдайға бейімделу мен жаңа кәсіби дағдыларды үйренуді қажет етеді [6]. Қызметпен қамтамасыз ету барысындағы өзгерістер жұмыстан қанағаттану сезімінің азаюы мен ағымдағы кадрлар алмасуына әсер ететіндігі сөзсіз [1]. БМСК пен ауруханаларға ауысу кезінде жұмыс берушілер мен менеджерлер осы факторды ескергені абзал [12]. Нәтижесінде медбикелерді кәсіби қолдаудың тиісті жүйесі құрастырылып, тәжірибеге енгізілуі керек.

Финляндияда науқастардың 70 80%-ы алдымен, жоғары білімі бар медбикелердің қабылдауына түседі,тиісті көрсеткіштер болғанда дәрігерлерге жіберіледі. Тиісінше науқастардың 2030% ғана тікелей дәрігер қабылдауында болады. Скандинав елдерінің ауылды жерлерімен бір қатарда ірі қалаларында да басты рөлді медбикелер атқаратын денсаулық орталықтары кең таралған. Нидерланды елінде жұмыстан тыс уақытта науқасқа дәрігерлік көмектің керектігін қалыптасқан талаптарға сай медбике анықтайды. Медбикелер қызмет көрсету барысында клиникалық хаттамаларға сүйенеді және осы хаттамалар мен ұсынылымдардың шеңберінде дәрілік емдеудің тәртібін өзгертуге құқылы [50, 51]. Англияда жиі кездесетін аурулармен (қант диабеті, бронх демікпесі) тікелей жұмыс істейтін жоғары білімі бар медбикелер күнделікті қызметі барысында жалпы тәжірибелік дәрігерлердің орнын алмастырады, амбулаторлық қабылдау жүргізіп, денсаулық мектептерінде сабақ береді, басқа медициналық, әлеуметтік қызметкерлердің білімін көтеруге тікелей атсалысады.

АҚШ пен Германияда кейбір жағдайларда ауруларды жүргізудің арнайы бағдарламалары (case management) енгізілген. Мұндай жағдай аталған елдердің дәрігерлерікөбіне жеке тәжірибеге ие екендіктерімен, амбулаторлы және аурухана бір бірінен тәуелсіз секторлар екендіктерімен байланысты. Медбикелер көп жағдайда біріншілік қабылдауды жүргізеді, көрсеткіштеріне сүйене отырып, тұтынушыны медициналық көмектің тиісті бөлігіне жібереді [52]. Дамыған елдер мен Европа елдерінде жоғары білімі бар медбикелердің қызметі болғандықтан, жалпы тәжірибелік дәрігерлер ерекше жағдайлар болмаса, науқасты үй жағдайында мүлдем қарамайды.

Медбикелердің қызметтік функцияларын кеңейту мүмкіндіктері денсаулық сақтаудың арухана деңгейінде де зерттеліп жатыр. Мәселен, Скандинавия елдерінде созылмалы ауру сезімі бар және отадан кейінгі кезеңде науқастарды жүргізуде негізгі рөл анестезиолог медбикелердің еншісінде [50].

Медициналық көмек көрсету кезіндегі дәрігерлер мен медбикелердің бірін бірі алмастыру үрдісіне бірнеше ірі зерттеулер мен мета анализдер арналған [53].

Бірнеше жүйеленген шолулардың нәтижесінде «біріншілік көмек пен функциялары кеңейтілген аурухана медбикелері отбасылық дәрігерлер немесе қабылдау бөлімінің дәрігерлері көрсететін көмекті меңгергендігі туралы нәтиже шығаруға болады. Дегенмен, алыс нәтижелер сирек зерттелгендігін ескеру керек» [54].

Негізінен АҚШ деректеріне негізделген жоғарыдағы пікірлерге сүйене отырып, «шығыс мөлшерін сақтау немесе кішірейту және емдеу тиімділігін жоғарылату жағдайынд медбикелердің рөлін кеңейтуге болатындығы» туралы қорытынды жасауға болады. Нақты жағдайға байланысты дәрігер атқаратын жұмыстың 25-70 % -ы медбикелер неме басқа да кәсіби мамандардың қолынан әбден келеді деп саналады [55]. Дәрігердің кәсіби міндеттеріне жатпайтын күнделікті тірліктен босата отырып, медбикелер дәрігерлерді тиімді қолдануға мүмкіндік береді.

Бір жағынан, көптеген манипуляциялар орындауда дәрігерді оңай алмастыра алатын медбикелер дәрігерге деген қажеттілікті төмендетуі мүмкін. Дәрігерлерді дайындау қазіргі таңда едәуір қымбат және ұзаққа созылуы дәрігерлік қызметті тиімді пайдалану қажеттілігін тудырып отырғандығы жасырын емес [56].

Осылайша, «денсаулық сақтаудың белгілі бір қызметкерлерінің рөлдерін қайта қарастыру көптеген кадрлық ресурстарды кеңінен қолдануға, нәтижесінде керекті типтегі қызметкерлердің керекті саны мен керекті жағдайда болуын қамтамасыз ететін тиімді бағдарлама» [57, 58]. Кәсіби шекараны былайша өзгертуді төмендегідей төрт категорияға бөлуге болады: жақсарту, алмастыру, функцияларын ұсыну, инновациялар [58]. «Рөлдерді қайта қарастыру науқастарды, әсіресе созылмалы аурулары бар науқастарды емдеудің нәтижелерін жақсартуға мүмкіндік беретіндіктен» жоғарыдағы өзгерістер ең алдымен, медбикелерге қатысты [48].

Шетелдік және отандық әдебиет көздерінде жедел көмек көрсетуден БМСК пен ауруханада көмек көрсетуге ауыстыруға бағытталған медбикелік қызметті реформалаудың алмасу тәжірибесі талданған ірі зерттеулердің нәтижелері жарияланған. Бұл мақалалардың басты мақсаты респонденттердің жаңа рөлімен қанағаттану сезімі қаншалықты екендігі туралы, жеке ой пікірлері, болашақтағы кәсіби жоспарларын айту. Медбикелердің БМСК пен ауруханаларда тұрақтамау себептері секілді зерттеудің басқа да аспектілері басқа жерде көрсетілген [6].

Әлі күнге дейін бүкіл әлемде медбикелердің қызметке орналасуы мен тұрақтамауы маңыздылығын жоғалтпаған сұрақ. Халықтың денсаулығын сақтаумен айналысатын медициналық кадрлардың қызметке бірқалыпты орналаспауы мен кәсібилігі жоғары медбикелердің жетіспеушілігі байқалады [24]. Медбикелердің жетіспеушілігі мен қызметке орналасудың алғышарты болып табылатын ағым кезінде өз жұмысымен қанағаттану сезімі ең маңызды болып табылады [25, 26, 27]. Сол себепті медбикелерді орнында сақтап қалу үшін жұмысымен қанағаттандыру сезіміне тікелей әсер ететін факторларды алдын ала ескерген жөн.

Өз қызметіне көңілі толу концепциясы көпсалалы және күрделі ұғым. Ұйымдастырушылық әрекетті зерттейтін көптеген ғылыми жұмыстарда басты рөл дәл осы ұғымға беріледі [28]. Қызметіне көңілі толу қызметкердің өз жұмысын қалай сезетіндігіне ғана емес, нақты қандай функцияларды атқару қажеттілігін жете түсінуден де тұратындығын да ескеру керек. Өз қызметіне көңілі толу жұмыс жағдайы, қарым қатынас, жұмыс сипаты, ұйымдастыру саясаты мен үрдістері, бағалау мен алға жылжу мүмкіндіктері, жетістіктерге көңіл аудару, қауіпсіздік пен бақылаудан тұрады [28]. Осы орайда қызметке көңіл толу деңгейі бірнеше жалпы факторлармен анықталады [29, 30]. Оған еңбек жағдай мен еңбек жағдайын ұйымдастыру, күйзеліс деңгейі, көзқарастар қайшылығы, екіойлылық, рөлін қабылдау, сонымен қатар ұйымдастырушылық пен кәсіби міндеттеме жатады [28, 29, 30, 31].

Жоғарыдағы факторларды ескере отырып, қызметіне көңіл толу зерттеулерін медбикелердің барлығына бірдей жалпылама қолдануға келмейтіндігін, еңбек жағдайын ұйымдастыру мен басқа да көптеген параметрлер ескерілуі керек екендігін байқатады.

Кәсіби тоқырауды төмен жалақыға байланысты жұмыстан өз еркімен бас тартумен байланыстыру оңай [32]. Аталған үрдіс жұмыстағы негативті жағдайларға немесе көңілінен шықпайтын үрдістерге деген психологиялық жауап ретінде басталуы әбден мүмкін. Нәтижесінде жұмыстан шығу барысында когнитивті шешімдерді қолдану өз іс әрекетін дұрыстауға алып келеді [33]. Жоғарыда айтылғандай, қызметіне көңілі толумен бір қатарда басқа да детерминанттар кәсіби өсуге мүмкіндік береді. Оған өз кезегінде ұйымдастырушылық факторлары, басқару стилі, қызметтік жүктеме, күйзеліс, рөлін қабылдау мен түсіну, құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту, бағалау мен керекті қызмет деңгей, алға жылжуға жетелейтін факторлар жатады [33]. Бірқатар зерттеулерде қызметіне көңілі толу кәсіби өсуге жетелейтін басты фактор екендігі көрсетілген [34].

Әдебиет көздеріндегі жалпылама сипаттамаларға қарамастан қызметіне көңілі толу мен кәсіби өсу туралы мақсаттарды талдайтын көптеген зерттеулер тек жедел көмек көрсету медбикелерін қамтығандығы жасырын емес [29, 32, 33, 37, 38, 15, 14]. Жедел көмек көрсету орындарындағы әріптестерімен салыстырғанда едәуір айырмашылығы бар еңбек жағдайында қызмет көрсететіндіктен БМСК пен ауруханалардағы медбикелер топтарын зерттеу маңызды. БМСК көрсету мен аурухана медбикелерінің түрлі жағдайда қызмет атқаруының құрамына жалпы тәжірибелер, денсаулық сақтау қызметтері мен мектептері, түзету орталықтары, үкіметтік емес ұйымдар мен денсаулық сақтаудың қоғамдық орталықтары жатады [42]. Осылайша, БМСК пен аурухана медбикелердің еңбек жағдайы медициналық қызмет көрсетудің ірі өнім жеткізушілері немесе денсаулық сақтаудың меммлекеттік қызметімен қамтамасыз етілетін жедел көмек көрсету медбикелерінен айтарлықтай ерекшеленеді [44]. Көптеген елдерде шағын бизнес немесе қайырымдылық қорларымен қамтамасыз етілетіндігі себепті БМСК деңгейңдегі медбикелердің жұмысы уникалды болып табылады [43, 44, 45]. Лоренц и Де Брито Гирарделло [46] құрал жабдықтармен қамтамасыз етіудің төмен деңгейі, кәсіби қауіп факторларын атай келе, БСМК пен аурухананың қызмет ортасын «медбикенің кәсіби қызметіне кедергікелтіретін орта» деп сипаттайды. Сонымен қатар, медбикелердің қызметтік ортасында атқаратын рөлдері, міндеттері мен оларға жасалатын жағдайлар арасында біршама айырмашылықтар бар [47]. Осы айырмашылықтар мен факторлардың барлығы өз қыметіне көңілі толу сезімі мен кәсіби өсуге тікелей әсер ететіндігі жедел көмек көрсету салсындағы зерттеулерді БМСК пен аурухана жағдайында жаппай қолдану тиімсіз, негізделмегендігін көрсетеді. Медбикелердің саны артуы мен жұмыс күшінің жедел жетіспеушілігін ескере отырып, қызметіне көңілі толу мен кәсіби өсу факторларын жалпылама зерттеу керек. Сол себепті осы шолу жұмыс істейтін барлық медбикелердің қызметіне көңілі толу мен кәсіби өсуге деген талабын зерттеген әдебиет көздеріне сыни талдау жасайды.

Сәйкесінше медбикелік тәжірибенің шеңберін кеңейті төмендегідей артықшылықтарға алып келеді: медициналық көмекке қолжетімділікті жоғарылату, медициналық көмек көрсетудің сапасы мен науқастардың көңілі толу деңгейін жақсарту, дәрігер жүктемесін ретке келтіру, науқастарға кететін уақытын үнемдеу, медбикелердің кәсіби статусын жоғарылату, науқас алдындағы медбикелердің жауапкершілігін жоғарылату.

Қазіргі таңда барлық елдердің денсаулық сақтау жүйесі кадрлік күйзеліске ұшырауда. ДДҰ мәліметінше, әлемде 4,3 миллион медицина қызметкерлері жетіспейді (Әлемдегі денсаулық сақтау жүйесінің жағдайы туралы баяндама, 2006 ж. http://www.un.org/ru).

Халықаралық еңбепен қамтамасыз етуді ұйымдастыру ұйымы орат медициналық қызметкерлердің жетіспеушілігі мен төмен эффективтілігінің басты себептері ретінде ұзаққа созылатын жұмыс күні, төмен жалақы, қызметіне көңілі толмау мен алға жетелейтін факторлардың жетіспеушілігін атайды. Қазақстанда соңғы онжылдықта денсаулық сақтаудың кадрлік потенциалын, атап айтқанда орта және кіші медициналық қызметкерлерінің санын арттыру мәселесі күн тәртібінен түспей тұр. Мәселен, 2011 жылы орта медициналық қызметкерлердің орта саны 143,8 мыңды құрады. 10 000 тұрғынға шаққанда ортаңғы буын медициналық қызметкерлерімен қамтамасыз ету көрсеткіші 87,5. Осылайша, дәрігерлік кадрлармен қамтамасыз етудің салыстырмалы түрде жолға қойылуы, ал ортаңғы буын қызметкерлерінің айтарлықтай жетіспеушілігі республикамыздағы кадрлік потенциалдың өзіндік ерекшелігі болып табылады. ДДҰ мәліметтеріне сәйкес, дәрігерлермен қамтамасыз ету 10 000 тұрғынға санағанда 39 —ы құрады, ол өз кезегінде әлем бойынша 10-нәтиже болып табылады.

Қазақстан Республикасының 6 аймағы бойынша ортаңғы медициналық қызметкерлермен қамтамасыз етілу көрсеткіші.

2014 2018 жж. аралығында ортаңғы медициналық қызметкерлермен қамтамасыз етулі көрсеткіші 91,9 99,5 е дейін жетеді. Дәрігерлер мен медбикелердің 10 000 тұрғынға санағандағы болу керек көрсеткіші жыл сайын н 71,4% а дейін ауысып отырды. (Диаграмма 1).

□ Численность среднего медицинского персонала

Диаграмма 1 10 000 тұрғынға дәрігерлер мен медбикелер саны

Сонымен қатар, ҚР а 2014-2018 жж. аралығында 160 061 н 175 246 -а дейін медбикелік қызмет өкілдері оқытылып шығарылды (Диаграмма 2).

Диаграмма 2 2014 2018 жж. аралығындағы медбикелердің шығарылуы

2014 - 2018 жж. аралығында медбикелерді оқытып шығарудың ең жоғарғы көрсеткішін ШҚО (14523 14833) көрсетсе, Атырау облысы 4 873 5 520 медбикелерді дайындап шығарды. Бұл Республика бойынша ең төмен көрсеткіш. (Диаграмма 3).

□ 2014 02015 02016 0 2017 02018 100%

80%

60%

40%

20%

0%

Диаграмма 3 2014 2018 жж.аралығында аймақтар бойынша медбикелік қызметкердің дайындап шығарылуы

2014 2018 жж. аралығында медбикелік қызмет өкілдерін дайындап шығаруда алғашқы орынды ОҚО алса (24 077 -

  1. 277), ең төмен көрсеткіш Маңғыстау облысының еншісінде (5 383 6 536). (Диаграмма 4).

□ 2014 02015 02016 0 2017 0 2018

Диаграмма 4 - 2014 - 2018 жж.аралығында аймақтар бойынша медбикелік қызметкердің дайындап шығарылуы

2014 2018 жж. аралығындаң ірі мегаполистерінің ішінде Алматы қаласы 14 349 20 160, Астана қаласы 9 565 12 075 маманды дайындап шығарды. (Диаграмма 5).

О г. Астана □ г. Алматы

Диаграмма 5 2014 2018 жж.аралығында аймақтар бойынша медбикелік қызметкердің дайындап шығарылуы

Осылайша, Республика бойынша ең жоғарғы көрсеткіштер ОҚО мен Алматы қаласына тиесілі болса, ең аз маман даярлап шыққан БҚО болды.

«Дәрігер медбике» кадрлық дисбаланс еі негзігі себепке байланысты екендігін атап өткеніміз абзал. Ең алдымен, Жоғары дәрежеде дайындалып шығарылған медбикелер атқара алатын көптеген медициналық қызмет түрлерін әлі күнге дейін дәрігерлердің орындауы. Екіншіден, дәрігердің айтқанын ғана, басқаша айтқанда тек техникалық қызметпен айналысып, сәйкесінше кәсіби медбикелік мамандандырылуды талап етпейтіндігі себепті медбикелердің рөлі төмендігі.

 

ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

  1. Aiken, L.Kerfoot, K. M., & Douglas, K. Impact of research on staffing: An interview with Linda Aiken, part 2 // Nursing Economics. 2013. №31. Р. 273-278.
  2. APNA Your workforce: Capturing trends in primary health care nursing // Primary Times. 2015. №15. Р. 5-7.
  3. APNA. Education and career framework for nurses in general practice. South Melbourne, Vic.: Australian Primary Health Care Nurses Association, 2016. 297 р.
  4. Ashforth, B. Role transitions in organisational life: An identity based perspective. New York: Routledge, 2000. 674 р.
  5. Ashley, C.Brown, A., Halcomb, E., & Peters, K. (2017). Registered nurses transitioning from acute care to primary health care employment: A qualitative insight into nurses' experiences // Journal of Clinical Nursing, In press. 2017. №2. Р. 56-64.
  6. Ashley, C.Halcomb, E., & Brown, A. Transitioning from acute to primary health care nursing: an integrative review of the literature // Journal of Clinical Nursing. 2015. №25(15/16). Р. 2114-2125.
  7. Ashley, C.Halcomb, E., & Brown, A. A study exploring the protean responses of nurses transitioning to primary healthcare // Nurse Researcher. 2017. №24(3). Р. 25-30.
  8. Ashley, C.Halcomb, E., Brown, A., & Peters, K. Experiences of registered nurses transitioning from employment in acute care to primary health care quantitative findings from a mixed methods study // Journal of Clinical Nursing, In press. 2017. №2. Р. 269-275.
  9. Ashley, C.Halcomb, E., Peters, K., & Brown, A. Exploring why nurses transition from acute c are to primary health care employment // Applied Nursing Research. 2017. №38. Р. 83-87.
  10. Australian Institute of Health and Welfare Nursing and midwifery workforce 2015 data and additional material. Canberra: ACT, 2010. 239 р.
  11. Role transition in rural and remote primary health care nursing: A scoping literature review // Canadian Journal of Nursing Research. 2008. №42. Р. 40-57.
  12. Derycke, H.Vlerick, P., & Burnay, N. Impact of the effort-reward imbalance model on intent to leave among Belgian health care workers: a prospective study // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2010. №83. Р. 879-893.
  13. Francis, J. J., Johnston, M., Robertson, C., Glidewell, L., Entwistle, V., Eccles, M. P., & Grimshaw, J. M. What is an adequate sample size? Operationalising data saturation for theorybased interview studies // Psychology & Health. 2010. №25. Р. 1229-1245.
  14. Gantz, N. R., Sherman, R., Jasper, M., Choo, C. G., Herrin-Griffith, D., & Harris, K. Global nurse leader perspectives on health systems and workforce challenges // Journal of Nursing Management. 2012. №20. Р. 433-443.
  15. Garon, M. Speaking up, being heard: Registered nurses' perceptions of workplace communication // Journal of Nursing Management. 2012. №20. Р. 361-371.
  16. Halcomb, E.& Ashley, C. (2017). Australian primary health care nurses most and least satisfying aspects of work // Journal of Clinical Nursing. 2017. №26. Р. 535-545.
  17. Halcomb, E.Ashley, C., James, S., & Smyth, E. Employment conditions of Australian primary health care nurses // Journal of Clinical Nursing. 2018. №25(1). Р. 65-71.
  18. Halcomb, E.Salamonson, Y., Davidson, P. M., Kaur, R., & Young, S. A. The evolution of nursing in Australian general practice: A comparative analysis of workforce surveys ten years on // BMC Family Practice. 2014. №15. Р. 52-58.
  19. Halcomb, E.Stephens, M., Bryce, J., Foley, E., & Ashley, C. The development of professional practice standards for Australian general practice nurses // Journal of Advanced Nursing. 2017. №73. Р. 1958-1969.
  20. Henderson, K.Coehne, K., Verrall, C., Gebbie, K., & Fuller, JHow is primary health care conceptualised in nursing in Australia? A review of the literature // Health and Social Care in the Community. 2014. №22. Р. 337-351.
  21. Kulig, J. C., Stewart, N., Penz, K., Forbes, D., Morgan, D., & Emerson, P. Work setting, community attachment, and satisfaction among rural and remote nurses // Public Health Nursing. 2009. №26. Р. 430-439.
  22. Lu, H.While, A., & Barribal, L. Job satisfaction among nurses: A literature review // International Journal of Nursing Studies. 2005. №42. Р. 211-227.
  23. Murray-Parahi, P.Digiacomo, M., Jackson, D., & Davidson, P. M. New graduate registered nurse transition into primary health care roles: An integrative literature review // Journal of Clinical Nursing. 2016. №25. Р. 3084-3101.
  24. Nursing and Midwifery Board of Australia. Nursing and midwifery board statistics. NVIVO. Qualitative data analysis software version 10. Melbourne, Vic.QSR International Pty Ltd, 2016. 267 р.
  25. Parker, R.Walker, L., & Hegarty, K. Primary care nursing workforce in Australia: A vision for the future // Family Physician. 2010. №39. Р. 159-166.
  26. Primary Health Care Advisory Group. Better outcomes for people with chronic and complex health conditions. Canberra: Department of Health, 2015. 158 р.
  27. Scornaiencki, J. Occupational transitions: Restructuring a life // Work. 2012. №44. Р. 73-75.
  28. Buchan J, Twigg D, Dussault G, Duffield C, Stone PW. Policies to sustain the nursing workforce: an international perspective // Int Nurs Rev. 2015. №62(2). Р. 162-170.
  29. Delobelle P, Rawlinson JL, Ntuli S, Malatsi I, Decock R, Depoorter AM. Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural South Africa: a questionnaire survey // J Adv Nurs. 2011. №67(2). Р. 371-383.
  30. AbuAlRub R, El-Jardali F, Jamal D, Al-Rub NA. Exploring the relationship between work environment, job satisfaction, and intent to stay of Jordanian nurses in underserved areas // ANR. 2016. №31. Р. 19-23.
  31. Spence Laschinger HK, Zhu J, Read E. New nurses' perceptions of professional practice behaviours, quality of care, job satisfaction and career retention // J Nurs Manag. 2016. №24(5). Р. 656-665.
  32. Lu H, Barriball KL, Zhang X, While AE. Job satisfaction among hospital nurses revisited: a systematic review // Int J Nurs Stud. -2012. №49(8). Р. 1017-1038.
  33. Hayes B, Bonner A, Pryor J. Factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting: a review of recent literature // J Nurs Manag. 2010. №18(7). Р. 804-814.
  34. Atefi N, Abdullah K, Wong L, Mazlom R. Factors influencing registered nurses perception of their overall job satisfaction: a qualitative study // Int Nurs Rev. 2014. №61(3). Р. 352-360.
  35. Khamisa N, Oldenburg B, Peltzer K, Ilic D. Work related stress, burnout, job satisfaction and general health of nurses // Int J Environ Res Public Health. 2015. №12(1). Р. 652-666.
  36. Takase M, Yamashita N, Oba K. Nurses' leaving intentions: antecedents and mediating factors // J Adv Nurs. 2008. №62(3). Р. 295306.
  37. Hayes LJ, O'Brien-Pallas L, Duffield C, Shamian J, Buchan J, Hughes F, Laschinger HKS, North N. Nurse turnover: a literature review an update // Int J Nurs Stud. 2012. №49(7). Р. 887-905.
  38. Kim J-K, Kim M-J. A review of research on hospital nurses' turnover intention // J Korean Acad Nurs. 2011. - 17(4). Р. 538-550.
  39. Liu Y. Job satisfaction in nursing: a concept analysis study job satisfaction in nursing // Int Nurs Rev. 2016. 63(1). Р. 84-91.
  40. Chan ZC, Tam WS, Lung MK, Wong WY, Chau CW. A systematic literature review of nurse shortage and the intention to leave // J Nurs Manag. 2013. №21(4). Р. 605-613.
  41. Cicolini G, Comparcini D, Simonetti V. Workplace empowerment and nurses' job satisfaction: a systematic literature review // J Nurs Manag. 2014. №22(7). Р. 855-871.
  42. Australian Institute of Health and Welfare: Australian Nursing and Midwifery Workforce Data and additional information. Canberra, Australia: 2014. 316 р.
  43. Freund T, Everett C, Griffiths P, Hudon C, Naccarella L, Laurant M. Skill mix, roles and remuneration in the primary care workforce: who are the healthcare professionals in the primary care teams across the world? // Int J Nurs Stud. 2015. №52(3). Р. 727-743.
  44. Halcomb E, Ashley C, James S, Smythe E. Employment conditions of Australian PHC nurses // Collegian. 2018. №25(1). Р. 65-71.
  45. Halcomb EJ, Ashley C. Australian primary health care nurses most and least satisfying aspects of work // J Clin Nurs. 2017. №36(3-4). Р. 535-545.
  46. Lorenz VR, De Brito Guirardello E. The environment of professional practice and burnout in nurses in primary healthcare // Rev Lat Am Enfermagem. 2014. №22(6). Р. 926-933.
  47. Poghosyan L, Liu J, Shang J, D'Aunno T. Practice environments and job satisfaction and turnover intentions of nurse practitioners: implications for primary care workforce capacity // Health Care Manag Rev. 2015. №1. Р. 287-294.
  48. Health Workforce Australia: Health Workforce 2025 Doctors, Nurses and Midwives // Adelaide. 2012. №2. Р. 25-31.
  49. Whittemore R, Knafl K. The integrative review: updated methodology // J Adv Nurs. 2005. №52(5). Р. 546-553.
  50. Desborough J, Parker R, Forrest L. Nurse satisfaction with working in a nurse led primary care walk-in Centre: an Australian experience // Aust J Adv Nurs. 2013. №31(1). Р. 11-19.
  51. Moher D, Liberati A, Tetzlaff J, Altman DG. Preferred reporting items for systematic reviews and meta-analyses: the PRISMA statement // Int J Surg. 2010. №8(5). Р. 336-341.
  52. Singh, D. Which Staff Improve Care for People with Long-term Conditions?. Birmingham: University of Birmingham and NHS Modernization Agency, 2005. 70 р.
  53. Buchan, J. and Calman, L. Skill-mix and Policy Change in the Health Workforce: Nurses in Advanced Roles. Paris: OECD, 2005. 63 р.
  54. Stromberg, A.Martensson, J., Fridlund, B. Nurse_led heart failure clinics in Sweden // Eur J Heart Fail. 2001. №3. P. 139-144.
  55. Karlberg, I. at al. Managing Chronic Conditions: Experience in Eight Countries. Copenhagen: European Observatory on Health Systems and Policies, 2008. 181 р.
  56. Petro, W.Schulenburg, J., Greiner, W. et al. Effizienzeines Disease Management Programmesbei Asthma // Pneumologie. 2005. №59. Р. 101-107.
  57. Фигерас Ж.,Макки М. Реформа больниц в новой Европе. М.: Весь мир, 2002. 320 c.
  58. Horrocks, S at al. Systematic review of whether nurse practitioners working in primary care can provide equivalent care to doctors // BMJ. 2002. №324. Р. 819-823.
  59. Richardson, G.Maynard, A., Cullum, N. and Kindig, D. /Skill mix changes:substitution or service development? // Health Policy. 1998. №45. Р. 119 -132.
  60. Miranda Laurant at all, Substitution of doctors by nurses in primary care. London: 2009. 37 р.
  61. Sibbald et al. 2004; Bonnie Sibbald, JieShen, and Anne McBride Changing the skill-mix of the health care workforce // J Health Serv. Res Policy. 2004. №9. Р. 28-38.
  62. McKee et al. Bulletin of the World Health Organization. 2006. №84 (11). Р. 890-896.
Жыл: 2019
Қала: Алматы
Категория: Медицина