Қазақстанның өндірістік саласындағы рекрутингтің даму жағдайы

Заманауи əлемдік экономиканың жаһандануы мен ақпараттандырылуы жағдайында өндірісті модернизациялау нарық механизмдерінің нормалы түрде жұмыс істеуі үшін арнаулы бизнес- қызметтер қажет, оларға персоналды іздеу, таңдау жəне жұмыспен қамту да жатады, оларды рекрутингтік қызмет деп атайды, бұл бағыт қазір Батыс елдері мен Ресейде белсенді дамуда. Оның тіршілік етуінің негізі компанияның бəсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін білікті қызметкерлердің, мамандар мен менеджерлердің тапшылығы болып табылады, қазір рекрутмент — экономиканың белсенді дамушы саласы.

Рекрутмент — бизнестің жаңа бағытты саласы, сондықтан оның негізгі анықтамасы мынау деп баса айту қиын. Рекрументтік нарық қызметіне-жарнамалық агенттер қызметіне жоғары сұраныс, кадрлық компаниялардың қызметін пайдаланған кəсіпорындар, көрсетілген қызмет пен сапаға қанағаттанбайды, себебі оларда кəсіби стандарттың жоқтығы, сондай-ақ осы қызметтің түріне мемлекет немесе кəсіби қауымдастықтар тарапынан лицензиялау, агенттіктердегі кадрлардың тұрақсыздығы жəне кадрларды таңдау бойынша кеңесшілердің білігінің аздығы, кадрлық агенттіктердің саны мен олардың қызметінің қаржылық-экономикалық көрсеткіштерінің жоқтығы да теріс əсер етеді. Сондықтан шетел тəжірибелеріндегі, тіпті Ресей елінің рекрументтік компанияларды құру идеясын біздің елімізге енгізу керектігі кезек күттірмейтін мəселе, əсіресе өндіріс саласына, Ресейде, біздің елімізде ішінара персоналды іздеу жəне таңдау нарықтық экономиканың қалыптасуымен енді. Оның пайда боуына ашылған бизнес əсер етті, осы кезде кадрлық агенттердің жəне рекрументтік компаниялардың көмегіне жүгінетін тəжірибесі бар шетелдік ұйымдар келе бастады.

Рекрутменттің дамуына басқарушылық кезеңде қолданылатын, ағылшын тілді сөздердің көп болуы, заңнама мен нормативтік базаның болмауы теріс əсер етті. Рекрутменттің дамуына орай, оның даму белгілері мен технологияларын қарастыруға болады, рекрументтің теориялық-əдіснамалық негіздерінің дамуына орай, оны жүйе ретінде қарастыру мүмкін болып отыр [1].

Рекрутингтік жүйелеу — рекрутментті басқару саласының ғылыми бағыты, оның мақсаты рекрутменттік қызметтерді ұсынудың көптүрлілігін, технологияларын, оның даму эволюциясын зерттеу болып табылады. Рекрументтік жүйелеуді төмендегі суреттен көруге болады.

Рекрутинг қолданылатын іздеу технологиясы: классикалық, тікелей іздеу технологиясы жəне скриннинг деп бөлінеді, осы технологиялар жеке жəне бірге қолданыла алады. Скрининг бұл формалды белгілер негізінде үміткерлерді іздеу болып табылады, ол жеке жəне классикалық рекрутинг кезеңінде де жəне тура іздеу технологиясында да қолданылады. Классикалық рекрутинг іздеудің белсенді емес əдістеріне негізделеді. Рекрутинг саласында қызмет атқарушыны рекрутер деп атайды, ол əлеуеттік үміткерлерді хабарландырулар, Интернеттегі түйіндемелерді талдау арқылы, яғни жұмыс іздеп жүрген адамдармен, жұмыс істейді. «Белсенді рекрутинг» жұмыс орнын ауыстырғысы келмейтін жəне оны іздеумен айналыспайтын адамдар арасынан іздеуді ұсынады [2].

 Рекрутинг қызметін арнаулы агенттіктер, лайықты бөлімшелер мен кəсіпорындар қызметкерлері атқарады, онда сыртқы рекрутмент — бұл түрлі компаниялар мен кадрлық агенттіктердің, коммерциялық емес қорлар мен орталықтардың, вакансияларды толтыру үшін үміткерлерді таңдау бойынша мемлекеттік жəне басқа да рекрутингтік қызметтерді пайдаланушы ұйымдар болса, ал ішкі рекрутмент — бұл бөлімшенің кадр бөлімінің əлеуеттік үміткерлерді іздеу жəне таңдау, жұмысқа орналастыру жəне ары қарай бейімделу бойынша қызметі, яғни — кадрлық менеджмент функциясы. Сыртқы рекрументке еңбек нарығы, демографиялық жағдай, қоғамның экономикалық, əлеуметтік, техникалық дамуы, халықаралық жəне ұлттық заңнама əсер етсе, ішкі рекрументке ұйымның мақсаттары, қызмет ерекшеліктері, мөлшері, ұйымдық құрылымның қолданылатын технологиясы, нарықтағы мінез-стратегиясы əсер етеді жəне рекрументтің негізгі принциптерін көрсетуге болады [3; 2].

Өндірісте рекрутменттің алатын орны ерекше, ол нарықтағы инфрақұрылымының негізгі элементі болып табылады, оның мақсаты үміткерді еңбекпен қамту, кəсіби бағдарлау, кадрларды дайындау мен қайта дайындау болып табылады (2-сур.).

Рекрутингтік қызмет нарығына мемлекеттік құрылымдар, кадрлық агенттіктер, рекрутингтік компаниялар, персоналды таңдаумен айналысатын фрилансерлер, кəсіпорындар, бастауыш, орта, жоғары, кəсіби білім беретін оқу орындары қызмет етеді. Кадрлық агенттіктер рекрутингтік қызметтерден басқа персоналды компанияның штатынан шығару (аутстаффинг), аутсорсингтік жəне кеңес берушілік қызмет атқарады. Сыртқы ортасының ерекшелігі, жоғары қозғалғыштығы мен тұрақсыздығы да, өңірлік сегменттің жоғары деңгейі деуге болады. 2013 ж. ресейдің персоналды таңдау нарығының көлемі 11,279 млрд руб., яғни 380 млн долл. құрап, сонымен, қазіргі ресейдің рекрутинг нарығы британдық нарықтан 100 есе аз, Ресейдің халқы 143 млн адам болса, Ұлыбританияда — барлығы 63 млн, ал американдық рекрутинг нарығы ресейдікінен 500 есе үлкен, ал халқы 2,2 есе көп (320 млн адам). Əлемдік нарықтан Ресейдегі персоналды таңдау сегменті мөлшермен мыңнан бір үлесін алады. Осы мəліметтер ресейлік жəне халықаралық рекрутингтік агенттіктерден: Adecco, Antal Russia, Cornerstone, Kelly Services, Manpower, Ventra Employment, «Контакт», «Анкор», «Империя кадров», «Юнити», сондай-ақ келесідей ұйымдардан «Эксперты рынка труда» жəне Ассоциация частных агентств занятости (АЧАЗ) алынды. 2013 ж. Ресейдің таңдау нарығы 16 % артты — бұл өсуді өте тез жəне қарқынды деп атауға болады [4].

Қазақстанның рекрутмент нарығы еңбек нарығындағы жаңа жолға тұра бастаған бизнес бағыт болып саналады. Дегенмен біртіндеп даму үрдісін байқатып отырған осы салада уақыт өте келе ойын тəртібі жақсарып, сауатты ұйымдастырыла бастаған. Нарық қатысушыларының мəліметінше, 2013 жылдың бірінші жарты жылдығындағы жағдайға сəйкес, рекрутингтік компаниялар кіріс көрсеткішін 10 % дейін арттыра алды. Қазір ойыншылар қызмет көрсету сапасын жақсарту жолында күш салып отыр жəне клиенттермен ұзақ мерзімді əріптестік орнатудың стратегияларын жасақтауда.

Бүгінде рекрутмент Қазақстанның Астана, Алматы сыңды ірі қалаларында қарқынды дамып келеді, сондай-ақ еліміздің Батыс аймақтарында да жақсы көрсеткіштер байқалады. Жаңа клиенттер іздеу жолында рекрутингтік агенттіктер жаңа мамандар іздестірумен қатар, кеңес беруші қызмет түрлерін де ұсынып отыр, яғни өндірістік компанияларға əріптестермен қарым-қатынас аясын кеңейтуге көмектесуде, сондай-ақ мамандар алдағы уақытта онлайн-рекрутинг дамиды деп отыр [5].

Қазір рекрутинтік компанияларда, кадрлық агенттер бөлімшелерінде, бөлімшелердің HR- қызметінде клиентті іздеу мен таңдаудың арнаулы технологиясына сүйеніп жасалған арнаулы технологиялар ұсынылады, олардың бірі классикалық рекрумент болып табылады, оның объектісі ретінде жұмыс іздеушілер, жұмыссыздар, еңбекпен қамтылмаған экономикалық белсенді адамдар алынады. Бұл рекрумент түрі орта топтағы персоналды іздейді, ол жұмыс істеп жүрген белсенді адамдардан үміткерлерді белсенді емес түрде іздеу болып табылады, осы классикалық рекрументтің негізгі жіктелімі:

• кеңсе персоналдарын таңдау (Executive recrument);
• орта топтағы жетекшілерді таңдау (Menedgement selection);
• көпшілік рекрумент;
• типтік позицияға мамандар мен сызықты менеджерлерді дайындау (Staff seletion);
• оқу орындарының түлектерін іздеу жəне таңдау (Graduete recrutiment).

Классикалық рекрументтің негізгі қырлары: таңдаудың конвейерлік сипаты; іздеудің таңдап алынған процедурасы, рекрутингтік процедуралардың қатал уақыттық шектеулігі болып табылады.

Үміткерлерді іздеу агенттіктің мəліметтер базасымен, БАҚ, Интернеттегі арнаулы хабарландырулар арқылы алынады, орындау уақыты бірінші күннен кандидатты тапқанға дейін; классикалық рекрумент технологиясын қолдану кезіндегі нəтиже, агенттіктің тəжірибесіне байланысты 10–40 % аралығында ауытқиды.

Құрылымдық жəне технологиялық жұмыссыздарды реттеуде классикалық рекрумент ролінің мəні бар, ол адамдардың жұмысқа тұру уақытын азайтады, бұл өндіріс саласындағы қызметкерге қатысты, сонымен бірге ақпараттық технологиялар рекрументтің дамуында ерекше орын алады.

Статистикалық мəліметке сүйенсек, 2014 ж. ІІІ-тоқсанына Қазақстанда 458, 1 мың (5,1 %) адам жұмыссыздар тіркелген жəне олардың орта жасы 35 жас, сондай-ақ 27 дейінгі жастар жұмыссыз. Жұмыссыздар ретінде жұмыспен қамту орындарына 47,8 мың адам ресми тіркелген (тіркелген жұмыссыздар үлесі — 0,5 %). Бағалау бойынша, жасырын жұмыссыздық деңгейі 2014 ж. 1 қарашасына экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың 0,3 % (28,6 мың адам) құрайды) [6]. Осындай бола тұрса да жұмысқа қабылдаймын деген хабарландырулар көптеп табылады, бірақ жұмыс орындары орта жастағы адамдардан гөрі жастарды жұмысқа алуды тиімдірек деп санайды, қазір өндіріс саласында классикалық рекрутменттің Graduate Recruitment бағыты белең алуда, ол түлектерді таңдау, тағлымнамаларды ұйымдастыру, практикаларды ұйымдастырып, ары қарай жұмыспен қамтуды да қарастырады, яғни классикалық рекрументтің бағыты жақсы даму үстінде.

Заманауи өндірістік кəсіпорындардың тиімді жұмыс істеуі жоғары сапалы мамандардың болуын қажет етеді, өндіріс саласындағы басшылар, жетекшілер, олардың көбіне жұмысы бар жəне жұмыс іздемейтін болып келеді. Осындай қызметкерлерді іздеу — рекрументтің ең жетіспейтін бағыттарының бірі — «Executive Search», жетекшілерді не негізгі мамандарды «эксклюзивті іздеу» болып табылады, осы бағыт əлемде 2007 ж. бастап өте тез қарқынмен дамуда. Қазақстандық «Antal Kazakhstan» рекрутингтік компаниясының мəліметтері бойынша, 2012 ж. шет елдік компанияларда топ-менеджерлердің тастаған түйіндемелері бос орындардан артса, ал жұмыс берушілер арасында заң департаменттеріне, маркетинг директорларына, өндіріс бойынша директорларға, қаржылық директорларға сұраныс артып отыр [7]. 2012 ж. еңбек нарығында топ-менеджмент саласында сұраныс пен ұсыныс динамикасын 3-суретте көруге болады.

Executive Search» агенттіктерінің сыйақылары үміткердің жылдық табысының 23–33 % құрайды, бұл əдіс Ресейде енді даму жолына түссе, бізде тіпті кешеуілдеді десек те болады.

Кəсіби персоналды таңдаумен рекрутингтік агенттіктер немесе персоналды таңдау бойынша агенттіктер айналысады, оларды кандидаттардың мəліметтер базасын алып, оған еңбекпен қамту бойынша кандидаттардан ақша алатын кадрлық агенттіктермен шатастыруға болмайды. Рекрутингтік агенттіктер персоналды таңдау бойынша ұсыныс білдіретін компаниялардан ақша алады. Ең үздік персонал ол жұмысы бар адамдар болып табылады, рекрутерлар компания сұранысын жұмыс орнында іздеп, оларды басқа компанияларға тартады, бұл əдіс «Executive Search», немесе тура іздеу, деп аталады [8].

Өндіріс саласындағы менеджерлерді тікелей іздеу келесідей сипатталады: толық маркетингтік зерттеу жүргізіледі, іздеу жоғары білікті менеджерлер арасында болады, олар көбінде жұмысы бар жəне басқа жұмыс іздемейді, тікелей іздеу əдісі топ-персоналдар, менеджерлер, орта звенодағы менеджерлер сегментінде тиімді болады, бұл кезде хедханти-технологиясын қолдану тиімді болады, керекті кандидатураны іздейтін агенттіктің гонорары кандидаттың жылдық ақысының 20–35 % құрайды. Өндіріс саласында тура іздеу технологиясының негізгі принциптері келесідей (кестені қара) [2]:

«Executive Search» негізгі бағыттарының бірі хедхантинг болып табылады, оның мақсаты — жоғары топтағы басшыларды, жоғары білікті мамандарды іздеу жəне таңдау, нақты адамды тапсырыс беруші өндіріс компанияларға тарту. Негізгі қызмет принциптеріне тактика (кеңесшілер еш уақытта үміткерлерді жұмыс орнын ауыстыр деп агрессивті жауап бермейді; кеңесшілер əр уақытта қызметкердің мотивациясын біледі жəне сол бағытта жұмыс жасайды); болу эффектісі (келіссөздердің барлық кезеңдерінде кандидаттың мотивациясы туралы толық есеп беріледі жəне мүмкін болатын іс-əрекеттер механизмін əзірлейді); құпиялылық.

Өндірістік менеджерін уақытша жұмысқа қабылдау классикалық рекрутингтің барлық кезеңдерін өзіне кірістіреді, одан кейін еңбек шарт жасасу, банктен жеке шот ашу, еңбек ақысын төлеу, іс жүргізу, персоналды уақытша жұмысқа алу персоналдың ұтқырлығын арттыруды ұйымдастыру, экономика салалары бойынша жəне ел өңірлері бойынша еңбек ресурстарын бөлу болып табылады. Уақытша персоналды таңдау жəне ұсыну қажетті қызмет болып табылады, ол біздің елімізде жақсы дами қойған жоқ, ондай агенттердегі қызметкерлердің саны жалпы еңбекпен айналысатындардың 1 % артпайды. Қазір уақытша жұмыстар ретінде көбіне жазда жəне құрылыс, тамақтандыру, көңіл көтеру орындарын ғана айтуға болады.

 Қазақстандық экономиканы модернизациялау өндірісте жаңа ғылыми жолдарды іздестіруді қажет етеді, оның жолын рекрумент деп қарастыруға болады. Кластер түсінігінде меншіктік қатынастар емес, тиімділіктің, неғұрлым тығыз араласудың нарықтық қатынастары жатады. Кластерді дамыту отандық экономиканың бəсекеге қабілеттілігін арттыру жəне жеке меншік- мемлекеттік серіктестік механизмдердің интенсификациясы деп қарастыруға болады. Өндіріс нарығы жүйесінде рекрументтік кластерлерді қалыптастырудың жаңалығы көрсетілген жүйеде рекрументтік қызмет элементтерінің интеграциясына негізделеді жəне келесілерден тұрады:

• рекрутмент бірыңғай жүйе ретінде қарастырылады;
• рекрутменттің көп деңгейлі жүйесі қалыптасады;
• рекрутингтік технологиялар мен ресурстардың айналымы мен интеграциясы қамтамасыз етіледі, коммуникация, ақпараттық технологияларды қолдану кеңейеді.

Осы жағдайды ескере отырып, Қазақстанда (Ресейде) рекрументті басқарудың кластерлік жолын енгізу тиімді болады, рекрументті басқару кластерлік жолының келесідей тиімділігі бар:

1. Жарнамалық, кадрлық агенттердің, рекрутингтік компаниялардың, өндірістік кəсіпорындар мен ұйымдардың рекрутингтік бөлімшелері арасында өзара байланыс механизмі қалыптасады, жеке бизнес топтар арасында тəуелділік азаяды, əлеуметтік-экономикалық дамудың диверсификациясы үшін негіздеме алынады.
2. Рекрутингтік технологияларды қолдану арқылы өндірісте кадрлық инфрақұрылым жақсарады. Тиімді, иілгіш, реттелетін жүйе қалыптасады, онда үнемі бар əлеуеттің дамуы байқалады, жағымды инновациялық климат құрылып, инновациялық қызметтің инфрақұрылымы дамиды.
3. Уақытша персоналды іздеу жəне ұсыну халық арасында еңбекпен қамтуды арттыруға мүмкіндік береді.
4. Нарыққа бағытталған қоғам өз субъектілерін заңдар, қарым-қатынастар, банктік сектор, қолдау институттары арқылы қалыптастырады. Сондықтан рекрутингтік кластер, ұйымдасқан кеңістік ретінде дамып, кластердің барлық элементінің дамуына мүмкіндік береді, онда ең бірінші синергетикалық эффектке жетеді, себебі бəсекелес фирмалар өзара пайдалы болып табылады. Рекрутингтік қызметтің өндірістік саласындағы кластерлік қызметінің мақсаты — өндіріс саласында экономиканың инновациялық дамуының тиімді кадрлық қамту жүйесін құру [9].

Жалпы қазақстандық нарық осы бизнес түрін дамытуға мүдделі болып отыр, оны мемлекеттік бағдарламаларды ұсыну барысында, мысалы, Қазақстан Республикасында көлеңкелі экономикаға қарсы іс-қимылдың 2013–2015 жж. арналған кешенді жоспарын бекіту туралы Қаулысының 9 пункті — Əлеуметтік саясатты жəне адами ресурстарды жақсартуға арналады, онда «Жұмыспен қамту — 2020» бағдарламасының іс-шараларын іске асыру негізінде, қысқа мерзімді шараларды атқаруда өңірлерде рекрутинг компанияларын құру бойынша ұсыныстар əзірлеу туралы айтылады. Сол сияқты қазіргі нарықтың керектігіне орай, Қазақстанның өңірлерінде, ол əсіресе Астана мен Алматы, Шымкент, Ақтөбе қалаларда арнаулы жұмыспен қамту сайттары əзірленіп, олар бүкіл Қазақстан бойынша бос орындар вакансиясын ұсынады, мысалы, «Шымкент жастары» коммуналдық мемлекеттік мекемесінің арнаулы сайтында «Жұмыспен қамту – 2020» бағдарламасының негізінде gojob.kz сайты, «Ка-Плюс» электрондық кадрлық агенттік порталы, slando.kz, works.kz, hh.kz, zarplata.kz сайты, Рекрутингтті агенттік «АсСеnt» сияқты біршама жұмыс іздеуші сайттар көрсетілген жəне «Сапалы рекрутинг — сіздің табысыңыздың кепілі» атты бос орындар бетін арнаған жəне осы сайтта жұмыс іздеген кездегі көп кездесетін 10 қателігіне тоқталып, келелі ұсыныстар беріп отыр [10].

Сондай-ақ Ресейдің жəне ТМД нарығында орта жəне жоғары басқарушылық персоналды іздеу мен таңдаумен он сегіз жыл жұмыс жасайтын «Antal Russia» рекрутингтік компаниясы жəне Қазақстан мен Орта Азия нарығын зерттейтін 2010 ж. ашылған жетекші «Antal Kazakhstan» рекрутингтік компаниясымен бірлесе отырып, Ресей жəне Қазақстанның еңбек нарығын зерттеген

«Исследование рынка труда и обзор зарплат в 2012–2013 гг.», олар өз бағалау трендтерін ұсынады, Ресейдің жұмыс берушілері, қазір нарықтың тез дамуын күтудің керегі жоқ, барлық кандидаттар білікті мамандардың жетіспейтіндігін айтса, Қазақстан менеджерлері нарықтағы белсенділік артуда, білікті мамандардың жетіспеушілігі байқалса да, барлығы бірдей еңбек ақының артатындығымен келіспейді. Жұмыс берушілердің талаптары күшейіп, бəсекелестік артуда, əсіресе, шет тілін білетін мамандар керек, қосымша білім алу, кəсіби сертификаттар алу өзекті болып отыр. Бірақ жеке таныстар мен туыстық байланыстар жұмысқа орналасуда үлкен рөлге ие. Жұмыс берушілердің барлығы өз қызметкерлерінің дамуына назар аудармайды, ал ұжымдық мəдениет шетелдік компаниялар негізінде құралады. Қазақстандық жұмыс берушілер жоғары білікті кадрлардың жоқтығын айта отырып, тікелей іздеу əдісін қолдану керектігін, сондай-ақ күтілетін еңбек ақы артуын айтады. Компаниялар үлкен үмітті кедендік одаққа артады, ол кең көлемде кандидаттардың табылуына жол ашады деген ой туындайды [11].

Қазақстанда рекрутинг Ресей нарығының соңынан келе жатыр, ол басынан бастап əлемдік стандарттарға сай келеді жəне оған үш фактор əсер етті:

• біздің елімізге өз елдерінде 40 жылдан аса рекрумент дамып, бизнесте орын алған мультиұлттық шетелдік компаниялар келді;

• бұл бизнесті біздің елімізде тренингтерде білім алып жəне ең жоғары қызметті ұсынуға тырысқан энтузиасттар жүргізуге тырысты;
• Қазақстанда компанияға табыс пен кіріс əкелетін мамандар бар. Ондай мамандар үшін компания агенттіктерге ұсынған адамның еңбек ақысының төрттен бір немесе үштен бір бөлігін беруге əзір.

Бірақ он жыл бұрын агенттіктер адамның өзінің жұмыспен қамтылуы үшін рекрутингтік компанияға ақша төлемеуі керек екенін түсіндіруге уақыттары кететін, себебі алдыңғы кезде барлық дерлік өндіріс компаниялары агенттіктердің еңбегін табылған кандидат есебінен төлейтін жəне қазір рекрутингтік компаниялар осы жағдайға керісінше, яғни компаниялардың өз есебінен ақысы төленуі керектігін дəлелдеп отыр. Қазір топ-менеджерлік қызметке туыстарын немесе достарын алмайды, өндірістік компаниялар жоғары орындарға агенттік арқылы табылған мамандарды іздеп, бағалап, талдап сапалы мамандарды алуға тырысады.

Ресей мен Қазақстан рекрутингтің дамуында бірдей жолды жүріп отырған себепті, олардың қызметтерінің бағалары мен сапасы да мөлшерлес. Рекрутинг бар кадрларды дұрыс қолдануға көмектеседі, сондықтан бұл бизнес түрі біздің еліміз үшін маңызды. Мол пайдалы қазбалар қоры бар Қазақстанда адам ресурстары сондай жан-жақты, білікті емес, оның негізгі себебі əлемде рекрутмент еңбекке жарамды халықтың 20 %-бен жұмыс істейді жəне 30 % əлеуеттік қызметкерлер ретінде қарастырылады. Ал қазақстандық еңбек нарығы басқа, біздегі рекрутинг (Ресейде) еңбекке жарамды халықтың 2 % ғана қамтиды. Көбінде олар өз еңбегін тиімді ақтайтын коммерциялық дарынды адамдар жəне 10 % экономикалық нарықтық жағдайда жұмыс істеп, өз кəсіпорындарына пайда əкелетін «əлеуеттік» мамандар болып табылады.

Қазір рекрутерларға жоғары еңбек ақылы мамандарды табу қиынға түсіде, көбіне кандидаттар өзіне 500 $ еңбек ақы қояды, өздерін бағаламайды жəне одан жоғары еңбек ақыға лайықтымен деп те ойламайды да, жылдық еңбек ақысы 36000 $ тұратын мамандарды табу өте қиын болса, 70000 $ маман тіпті жоқ деуге болады [12].

Қазақстанда рекрутинг даму үстінде, бұрынғы жылдары талапкерлерге ағылшын тілін білу керек болса, қазір талапкерлердің шет елден білім алып, түрлі білім көтеру сертификаттарын алып, тағлымдамадан өту керектігі қарастырылады. Осы рекрутингтік компаниялар қызметінің дұрыс жолға қойылуы нəтижесінде дұрыс мамандарды таңдау, оларды бағалау қазақстандық нарықтың дамуына жетелейді.

Əдебиеттер тізімі

• Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2010. — № 3(1).
• Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации. Специальность 00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»: Автореф. дис. ... д-ра экон. наук. — М., 2011. — 321 с.
• Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и атте- стации: Учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2010. — С. 24–28.
• [ЭР]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/. Когда обвалится российский рынок рекрутинга? Кризис и персонал. — 2014. — 28 мая.
• [ЭР]. Режим доступа: http://kazakh-tv.kz/kz/view/business/rynok-rekrutmenta.Рекрутмент нарығы. 07.2013
• ҚР Ұлттық экономика министрлігінің статистика комитеті. ҚР əлеуметтік-экономикалық дамуы. 2014 жылға қаңтар- қараша. Астана, — [ЭР]. Қолжетімділік тəртібі: Режим доступа: www.stat.gov.kz
• [ЭР]. Режим доступа: http://www.kursiv.kz/news/details. — Алматы: Исследование. Заработные платы Топ- менеджеров в Казахстане. 05.2013
• Независимая газета. Для малого и среднего бизнеса. Как подобрать персонал. — Алматы: ОЮЛ «Независимая Ассоциация». — N7(124), www.nap.kz, С. 5.
• Вардапетян В.В. Кластеры в экономике России. — М.: Макс Пресс, 2010 — С.
• [ЭР]. Режим доступа: http://shymkent-zhastary.kz/index.php/bos-zh-mys-oryndary/kadrly-agenttikter.html. — Шымкент, 2015.
• Исследование рынка труда и обзор зарплат в 2012–2013 гг. — М.–Алматы: Antal Russia-Antal Kazakhstan (Россия- Казахстан), 2013. — 104 с.
• Адилова Г. Рекрутинг в Казахстане // Международный деловой журнал «Kazakhstan». — — № 1.