Еңбек саласындағы халықаралық стандарттардың кейбір мəселелері

Қазақстан Республикасы халықаралық деңгейде, халықаралық қауымдастықтармен анықталған қағидаттарды қолдайтын мемлекет ретінде 1992 жылдың 2 наурызында Біріккен Ұлттар Ұйымының (БҰҰ) жəне Халықаралық Еңбек Ұйымының (ХЕҰ) 1993 жылдың 31 мамырында мүшелігіне ие болды. БҰҰ-ның негізгі мақсаты болып, барша адамзат құндылығын қорғау жəне оны əрі қарай дамыту мəселелері айқындалды. 1948 жылғы 10 желтоқсандағы Жалпылық адам құқығы жөніндегі  Декларация адамзаттың дамуы жөніндегі негізгі тұжырымдама ретінде адамның азаматтық, саяси, əлеуметтік, экономикалық жəне мəдени құқықтар мен бостандықтарын айқындайтын алғашқы, фундаменталдық құжат ретінде танылды. Жалпылық Декларация, халықаралық деңгейде адам құқығын қорғау жүйесін жетілдіруге серпіліс берді жəне мемлекеттермен,олардың халықаралық міндеттілігі шегінде, осы актіге байланысты, адам құқығын қамтамасыз етуге бағытталған заңнамалық актілердің қабылдануына септігін тигізді [1, 28 б.].

Халықаралық құқық доктринасында жеке тұлғаның еңбегін қолдану жəне халықты жұмыспен қамту саласында кемсітушілікке жол бермеу – позитивті құқық ретінде танылады. Теңдік туралы жалпылық құқық қағидатының түсінігі БҰҰ-ның негізгі құжаттарымен де айқындалған. Мəселен: 1948 жылғы Жалпылық Декларацияның   2-бабына   сəйкес    «əрбір адам Декларациямен жарияланған барлық құқықтармен жəне бостандықтармен қандай да бір айырмашылықтарға, яғни кəсібіне, жынысына, тіліне, дініне, саяси жəне басқа сеніміне, ұлттық немесе əлеуметтік тегіне, мүліктік немесе басқа да жағдайларына қарамастан иемденуі керек».  Осы  аталған  қағидат  1966  жылғы 16 желтоқсанда қабылданған «Экономикалық, əлеуметтік жəне мəдени құқықтар туралы» Халықаралық Пактінің 2-бабымен бекітілген. Осы Пакт Қазақстан Республикасымен 2005 жылдың 21 қарашасында бекітілді.

Теңдік  жəне   кемсітушілікке   жол   бермеу қағидаты (əрі қарай: теңдік қағидаты) халықаралық еңбек құқығының (стандартының) негізгі қағидаты ретінде ескерілген. 1944 жылғы Филадельфияда (АҚШ) қабылданған (Филадельфия декларациясы) Ұсынымда ХЕҰ-ның түпнұсқалық қағидаты жария етілді – «барлық адамдар нəсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан өзінің жағдайын, өзінің рухани дамуын еркін жағдайда, экономикалық тұрақтылықта жəне тең мүмкіндік жағдайында көтермелеуге құқылы».

Теңдікке   деген   кепілдікті    қамтамасыз ету мəселесі бойынша жоғарыда аталған халықаралық актілерге қосымша, салалық бағытта,  кемсітушіліктің  барлық   нысандарын жоюға бағытталған ережелерді қамтитын құжаттар қабылданды. Олардың қатарында, нəсілдікті кемсітушілік мəселесі бойынша БҰҰның 1965 жылғы «Нəсілдікті кемсітушіліктің барлық нысандарын жою туралы» Конвенциясы басшылыққа алынады. Аталған Конвенцияның 5-бабына  сəйкес   БҰҰ-ға   мүше   мемлекеттер нəсілдікті кемсітушіліктің барлық нысанына тыйым салуға міндеттенеді. Тиісінше нəсіліне, түсіне, ұлттық немесе этникалық тегіне қарамастан əрбір тұлғаның экономикалық, əлеуметтік жəне мəдени құқықтарын, олардың қатарында – еңбек ету құқығын, еңбекке ақы төлеудегі теңдігін жəне заң алдындағы теңдігін қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Жыныстық тегіне байланысты жеке санаттағы қызметкерлердің құқықтары мен бостандықтарының   қамтамасыз   етілуі 1981жылғы «Əйелдерге қатысты кемсітушіліктің барлық нысандарын жою туралы» ХЕҰ-ның Конвенциясы басшылыққа алынады. Жыныстық айырмашылығы бойынша кемісітушілікке тыйым салу жəне оған жол бермеу мəселесі ХЕҰ-ның басқа   да   актілерімен   реттеледі.   1951 жылғы

№100 «Тең сыйақы туралы» Конвенцияға сəйкес қызметкердің жыныстық басқа да айырмашылықтарына қарамастан тең өнімді, сапалы еңбегі үшін, теңдік негізде сыйақыға деген  əркімнің  құқығы  қамтамасыз  етілуге тиіс;

1981 жылғы №156 «Еңбекшілердің отбасылық міндеттері туралы» Конвенция отбасылық міндеттерді орындау шеңберінде, соған байланысты əркімнің еңбектік құқықтарын қамтамасыз ету жəне сол себепті кемісітушілікке жол  бермеу  мəселесі  реттеледі;  1994    жылғы

№175 «Толық емес жұмыс уақыты жағдайында жұмыс істеу  туралы»  ХЕҰ-ның  Конвенциясы отбасылық міндеттері бар  əйелдердің еңбегін   қолдануға   байланысты    туындайтын қатынастарға қолданылады. Қызметкер мигранттарға қатысты кемсітушілікке жол бермеу жəне сол мигранттардың қатысуымен туындайтын еңбектік қатынастарды реттеуде теңдікті қамтамасыз  ету  сұрақтары  1975  жылғы  №143

«Жұмысшы мигранттар туралы» Конвенциямен реттеледі. Аз ұлттарды жұмыспен қамту мəселесі 1989 жылғы «Тұрғылықты жəне тайпалық халықтар туралы» Конвенциямен реттеледі. Осы Конвенцияға сəйкес, ұлттық, нəсілдік жəне діни сенімділігінің айырмашылықтарына қарамастан, əркімнің жұмыспен тең қамтамасыз етілуі жəне соған байланысты, тең мүмкіндіктермен иемдену құқығын жүзеге асырудың қағидаттары анықталған.

Еуропалық деңгейде теңдік қағидасын жүзеге асыруға байланысты қажетті құжаттар қабылданды. Олардың қатарында 1961 жылғы Еуропалық   əлеуметтік   Жарғы, 1950 жылғы «Адам құқығы жəне негізгі бостандықтарды қорғау туралы» Еуропалық Конвенция негізгі құжаттар  ретінде  танылады.  Осы  1950 жылғы «Адам құқығы жəне негізгі бостандықтарды қорғау туралы» Еуропалық Конвенцияның 14-бабына сəйкес «құқық жəне бостандықты қолдану, оныңішіндекүшкөрсетунегізіндеқолданылатын еңбекке тыйым салу, кəсіподақтар құру жəне тең сыйақыға деген əркімнің құқығына, жынысына, нəсіліне, түсіне, тіліне, дініне, саяси сеніміне, ұлттық немесе əлеуметтік тегіне, аз ұлттық дəрежесіне, меншік дəрежесіне басқа да жағдайларына қарамастан кепілдік беріледі». Мəні бойынша, теңдік концепциясы формалдық немесе процессуалдық теңдік ретінде ескеріледі. Соған сəйкес жеке тұлғаның мүддесі, құқықтық категория ретінде, құндылықтардың түпкілікті қайнар көзі ретінде қабылданды. Аталған жағдайға  байланысты  ескерілетін  негізгі белгі – «дербес таңдау». Дербес таңдау қағидатын қолдану  жеке  тұлғаның  таңдауына  кез келген сырттан араласуға бағытталған əрекетке тыйым салуды көздейді.

Еңбекті қолдану жəне халықты жұмыспен қамтусаласындағытеңдікқағидаты, мазмұнымен қамтамасыз ету əртүрлі деңгейлерге баланысты бөлінеді. Заң алдындағы теңдік. Оның маңызы, кемсітушілікке жол бермеу қағидатының ресми түрде бекітілуін, халықаралық міндеттіліктер көлемінде заңнамалық актілерді қабылдауды жүзеге асыратын органдарға жүктелетіндігінде. Кез келген шектеу, объективті түрде, халықтың денсаулығын қорғау мақсатында заңнамамен анықталуы мүмкін [2, 10 б.].

Теңдік доктаринасының барлық тұлғалардың қандай да бір айырмашылықтарына қарамастан олардың теңдігін универсалдық тəртіпте танудан туындайды. Теңдік доктринасы жекелік негіздегі тең мүмкіндіктерге кепілдік беруден көрініс табады. Соған сəйкес кемсітушілікті шектеуді, яғни тең мүмкіндіктерді жүзеге асыруды қиындатуға бағытталған əрекетке жол бермеу қағидатын заңнамалық негізде  анықтауды  міндеттейді. Тең қатынас доктринасын қолдану, заңнамалық тəртіпте, жеке тұлғалардың мүмкіндіктерімен күш жігерін толық жүзеге асыруын көздейді. Соған сəйкес шара  қолданбауды  бұл  доктрина қабылдамайды. Тең қатынас доктринасы аясында бір тұлғаның жеңілдігін жоя отырып оны басқа тұлғаға беру халықаралық құқықтық қағидаттарға қайшы келетін тəсіл ретінде қарастырылады.

ХЕҰ-ның 1958 жылғы №111 «Еңбек жəне жұмыспен қамту саласындағы кемсітушілік туралы» Конвенциясының 1-бабына сəйкес кемсітушілікке тыйым салудың басқа да негіздері жұмыс берушілер мен қызметкерлердің өкілді органдарымен келіссөз жүргізілуі тəртібінде анықталуы мүмкін. Осы мəселеде, кемсітушілікке тыйым салу мəселесі келесідей қосымша негіздемелерге, атап айтқанда: отбасылық міндеттерге; мүгедектікке; тұлғаның денсаулық жағдайына; тұлғаның жеке өмірі мен жасына байланысты ерекше зерттеуді қажет етеді.

ХЕҰ-ның 1981 жылғы №156 «Отбасылық міндеттері бар еңбекшілер туралы» Конвенциясы (бұдан əрі – «№156 Конвенция») отбасылық міндеттері бар қызметкерлерге байланысты кемсітушілікті жоюға  бағытталған  талаптарды қамтиды жəне халықаралық құқықпен танылған еңбек стандарттарын анықтайды. Осы конвенцияға  сəйкес  отбасылық  міндеттері бар қызметкерлердің тікелей не жанама тұрғыда кемсітушілікпен кездеспейтініне кепілдік берілуі тиіс.

№156 Конвенция «отбасылық міндеттер» терминін қамтиды. Отбасылық міндеттері бар қызметкер ретінде асырауына  мұқтаж адамы бар қызметкер танылады. Конвенция отбасылық міндеттері бар қызметкердің құқығын қорғауға бағытталған кепілдіктерді қамтиды жəне мүмкіндігінше, тіптен сол қызметкердің отбасылық міндеттері орындалған соң, сол өзінің жұмысында қалуға не басқадай жұмыспен қамтылуына мүмкіндік беруді міндеттейді.

Қазақстанның еңбек заңнамасы мейлінше қызметкердің денсаулық жағдайын қорғауды қамтамасыз етуге бағытталуы керек. Адамның жəне азаматтың еңбектік қабілеттігінің, денсаулық жағдайының бұрынғы көрсеткіштеріне емес, ағымдағы денсаулық жағдайына негізделуі керек деген ұғым, теориялық негізде  бүгінде кең өріс алуда жəне осы тұжырымдама еңбектік заңнаманың негізін қалайтын қағидат ретінде анықталуы тиіс.

Жасына байланысты кемсітушілікке  тыйым салу ХЕҰ-ның №111 Конвенциясының 5-бабымен анықталатын негіздемелердің бірі ретінде қаралады. Еңбек саласында жасына қарай адамның құқығын шектеуге тыйым салу қағидаты Еңбек кодексінің 4-бабының 1), 2), 3) тармақшаларымен анықталған. Осы мəселеде, Қазақстан Республикасы Конституциясының 14 бабының 2-тармағына сəйкес, əркімнің құқықтары  мен  бостандықтарына  қатысты, қандай да бір айырмашылықтарға байланысты кемсітушілікке тыйым салынады. №111 Конвенцияға сəйкес адамның жасы негізінде кемсітушілікке тыйым салу, басқа да негіздемелердің құрамында, аталған Конвенцияның 5-бабына сəйкес, адамның құқығын қорғауға бағытталған арнайы тəсілді анықтауды талап етеді. Көптеген елдерде жасына қарай кемсітушілікке тыйым салу заңнамалық тұрғыда бекітілген.

№111 Конвенцияның 1-бабына сəйкес, қандай да бір тұлғаға қатысты, ерекше жұмысқа байланысты басымдық беру не жұмыстың ерекшелігіне байланысты жұмысқа қабылдау мəселесіне байланысты кейбір тұлғаларға шектеу қою кемсітушілік болып саналмайды. Бұл жағдайлар, яғни белгілі бір ерекше қабілеттілікке байланысты   қойылатын   шектеулер   жəне   сонымен қатар берілетін басылымдылықтар нормативтік-құқықтық актілермен анықталатын талаптардан туындауы мүмкін.

Ғаламдану кезеніңде, халықаралық стандарттарға сай, əрбір мемлекет адамның негізгі  құқықтары   мен   бостандықтарын толық көлемде қамтамасыз етуге міндетті. Қолданылатын шектеулер, халықаралық стандарттарға сай, əркімнің ар-ожданына, абыройына, қадір-қасиетіне, мемлекеттің мүддесіне нұқсан келтірмейтін шамада ғана анықталуы керек [3, 18 б.].

Еңбектік қатынастарды, халықаралық стандарттарға сай, құқықтық реттеуде өндірістік ортада еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету, адамның өмірін, денсаулығын сақтау қоғамның ең жоғарғы құндылығы ретінде танылып, қажетті заңнамалық актілерді заң бекітушімен қабылдауда ұстанатын негізгі қағидат ретінде танылуы тиіс.

ХЕҰ-ның актілері, құқықтық қатынастардың шеңберін анықтауда, маңызды орын алады. Шетел азаматтарының қатысуымен пайда болатын еңбектік қатынастарды реттеуде ұйым деңгейінде қабылданатын құқықтық актілердің маңызына ерекше көңіл бөлу қажет, олар: мемарандумдар, техникалық регламенттер; ережелер; ұжымдық шарттар; бірлескен келісімдер басқа да актілер. Жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасындағы еңбектік жəне сол еңбектікпен тығыз байланысты қатынастар, заңнамаға сəйкес тікелей, жоғарыда аталған актілермен реттеледі. Халықаралық құқық нормаларын ұлттық құқықта ескеру түрлі тəсілдер негізінде жүзеге асырылады: арнайы заң қабылдау; халықаралық шартқа сілтеме жасау; халықаралық шартты бекіту нысанында іске асырылады.

Қазақстан Республикасында əркімнің қызмет пен кəсіп түрін еркін таңдау құқығын қамтамасыз етудің негізгі теориялық жəне практикалық мəселелерінің бірі жəне негізгісі – ол жұмыспен қамтылуға ниет білдіру негізінде туындайтын қоғамдық қатынастардың құқықтық нысанда реттелінбей жəне анықталмай қалып отырғандығында.     Ғалымдар     тарапынан, осы мəселені шешу мақсатында жəне саяси маңыздылығы бар бағдарламалық құжаттар негізінде, осы өзекті мəселеге байланысты шешім қабылдау қажеттілігі уəкілетті мемлекеттік органдардың    күн тəртібінде  тұрған негізгі мəселе болып танылады. Қазіргі қолданыстағы еңбектік заңнама тек қана еңбектік қатынастарға түскен тұлғалардың құқықтық мəртебесін анықтауға бағытталған. Яғни ресми жұмысқа қабылданбаған, өзінің конституциялық еңбек ету бостандығын жүзеге асыруға əрекет жасайтын, жұмыспен қамтылуға мүдделі тұлғаның құқықтық мəртебесі, өкінішке орай, ЕК-мен толық көлемде реттелмей қалып отыр.

Еңбек кодексінің 314-бабының 3-тармақшасына сəйкес қызметкер еңбек жөніндегі уəкілетті мемлекеттік органға жəне оның аумақтық бөлімшелеріне өз жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары жөнінде тексеру жүргізу туралы өтініш білдіруге құқылы. Осы баптың 4-тармақшасына сəйкес, өзі немесе өз өкілі арқылы еңбек жағдайларын, еңбек қауіпсіздігін жəне еңбекті қорғауды  жақсартуға  байланысты мəселелерді тексеруге жəне қорғауға қатысу құқығымен иемденеді. Осы аспектіде, Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-тармағына сəйкес айқындалған құқықтар осы Еңбек кодексінің 314-бабының 7-тармақшасымен айқындалды «қызметкер жұмыс берушіден жұмыс орнының сипаты мен ұйымның аумағы, еңбек жағдайларының жайкүйі, еңбек қауіпсіздігі жəне еңбекті қорғау туралы, өмірі мен денсаулығына төнген қатер туралы, сондай-ақ оны зиянды (ерекше зиянды) жəне (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың əсерінен қорғау жөніндегі шаралар туралы дəйекті ақпарат алуға» құқылы. Осы баптың таралу (қолданылу) саласының ерекшелігін жəне адамның өмір сүруі мен денсаулық жағдайының табиғи   ортамен  тығыз байланыстығын ескере отырып Қазақстан Республикасы Конституциясының 31-бабының 2-тармағына сəйкестігін анықтаймыз: «адамдардың  өмірі мен  денсаулығына қатер төндіретін  деректер мен жағдаяттарды лауазымды адамдардың жасыруы заңға сəйкес жауапкершілікке əкеп соғады». Əркімнің өзіне  тиесілі  құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асыру өтініш беру тəртібінде жүзеге асырылады.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 8-бабына   сəйкес    «Қазақстан    Республикасы халықаралық құқықтың принциптері мен нормаларын құрметтейді». Осы принциптің қолданылуына байланысты халықаралық құқықтық нормалардың ұлттық заңнамада ескерілуінің теориялық негіздемелерін анықтауға байланысты ғалымдардың, олардың қатарында Е.М. Абайдельдинов келесідей өзінің пікірін білдіреді «халықаралық құқық  нормаларын мелекеттік ішкі қатынастарда қолдануды əрбір мемлекет өздігінше, сол мемлекеттің мүмкіндігіне жəне ұстанымдарына байланысты жүзеге асырады» [4, 27 б.].

 

 

Əдебиет

 

  1.  Лəйла Байшина. Права человека и сбалансированное развитие// Заң жəне Заман. – 2006. – 35 с.
  2. Кисилев И. Я. Сравнительное и международное право: учебник для вузов. – М.: Дело, – 127 с.
  3. Киселев Я.Л. Охрана труда по советскому трудовому праву. – М.: Госюриздат, – 126 с.
  4. Абайдельдинов Е.М. Теоретико-правовые аспекты приоритетности в соотношении международного и национального права Республики Казахстан.// Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. – Алматы: Қазақ университеті, 2003. – 173 с.
Жыл: 2013
Қала: Алматы
Категория: Құқық