Берілген мақалада қазіргі замандағы нарық жағдайындағы персоналды басқарудың құрылымы қарастырылаған, сонымен қатар персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттері көрсетілген.
Кез-келген іс-әрекеттің құрамды элементін және жұмысын сипаттайтын нақты құрылымы болады. Қызметкерлерді басқарудың мазмұнын келесілер құрайды:
- ұйымның даму стратегиясын, өндірілген өнімнің, көрсетілген қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға қажеттілікті анықтау;
- кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру;
- қызметкерлерді басқару саясаты (еңбек нарығының ішкі және сыртқы өзара байланыстары, жұмысқа алу, шығару, кадрларды қайта дайындау, қайта бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- еңбекақы және жұмыскерлерді өз еңбегінің саласы мен өнімділігін арттыруға итермелейтін көтермелеу сыйақысы, материалдық және моральдық қызығушылық жүйесі;
- кадрларды аттестациялау және іс-әрекетін бағалу, жұмысшының кәсіпорын үшін құндылығын және оның еңбек нәтижелері бойынша жоғарылауын көздеу;
- кадрлардың даму жүйесі;
- жұмысшылардың әкімшілікпен және қоғамдық ұйымдармен жеке аралық қарым-қатынасы;
- көп жүйелілік қызметкерлерді басқару қызметі.
Мақсаты мен міндеттері. Кәсіпорындағы қызметкерлерді басқарудың мақсаты:
- нарықтық жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды табысқа жету үшін еңбек пен өндірістің тиімділігін көтеру;
- ұжымның жоғары әлеуметтік тиімді атқарымдылығын қамтамасыз ету.
Осы мақсаттарға жету үшін келесі міндеттер орындалуы керек:
- ұйымдағы жұмысшы күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
- еңбек әлеуеті құрылымы мен өндіріс әлеуетінің ұйымдық техникалық құрылымының арасында негізделген қарым-қатынасқа жету;
- өндірістік ұжымның және жұмысшылардың әлеуетін толық және тиімді пайдалану;
- жоғары өнімді еңбекке, оның жоғары ұйымшылдығына өзіндік тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және өзара іс-әрекетке үйренуге жетуі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз ету;
- ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмсалған шығындарды өтеу мақсатында тұрақты ұжым қалыптастыру;
- жұмысшылардың мүдделері мен қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
- өндірістік және әлеуметтік тапсырмалардың келісімі (кәсіпорынның және жұмысшының мүдделерінің, экономикалық және әлеуметтік тиімділігінің теңдігі);
- жұмысшы күші қысқарған жағдайда басқарудың мақсаттарына жету, персоналды басқарудың тиімділігін арттыру [3,34].
Қызметкерлерді басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
- жоспарлылық - басқарудың мақсатын оған жету жолдарын анықтау, басқару объектісін болжау және модельдеу;
- ұйымдастыру - кадрларды жинақтау бойынша жұмыс: профотбор, профориентация, жұмысшы күшін жинау, жалдау, жұмысты орын бойынша бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын жасау, еңбек жағдайын жақсарту;
- реттеу - жұмыс күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі және тағы басқа;
- бақылау - қызметкерлерді басқару бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін, пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;
- есепке алу - қызметкерлерді басқару құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, қызметкерлерді басқару бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу [3,128].
Тиімді басқару үшін игеріліп жатқан істің атқарымдылық механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология қандай да бір материалға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.
Технологияның бірнеше түрі бар:
- көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты тапсырманы шешу үшін бірі екіншісіне жағдай жасайды;
- жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті.
Қызметкерлерді басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау болып табылады.
Делдалдық технология - қызметкерлерді басқару саясатын іске асыруда қызметкерлерді басқару таңдауда, оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері мен қызметкерлерді басқару қызметінің өзара іс-әрекетін жүзеге асыруда қолданылады.
Жеке технологиясы белгілі мөлшерде еңбек іс- әрекетінде адамдардың жүріс-тұрысын басқаруға бағытталған және еңбек мотивациясының әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке тұлғалардың арасындағы қарым - қатынастарды реттеуде қолдануға негізделеді.
Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен байланысты. Еңбек ұжымын қалыптастыру, оның санды және кәсіптік құрамы, сапалық мінездеме, ұжымның әрекет нәтижелері, кәсіпорынның орналасқан жері, әрекет ететін заңдар мен нормативтік актілер, кәсіпорынның экономикалық жағдайы және толық экономика сияқты сыртқы факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар: қолданылатын техника мен технология, өндірістің және басқарудың ұйымдастыру деңгейі, тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы, еңбек жағдайы және ұйым, ішкі еңбек тәртібінің ережесі мен нормативтік актілері, еңбегі үшін марапаттау жүйесі, еңбек іс- әрекетінің мотивациясы, өндірістің және өзара қарым-қатынастың мәдениеті және басқалар.
Қызметкерлерді басқару кезінде әсер етудің осы және басқа да құралдарының көмегімен қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды. Мұнда қолданылатын құралдар қоры жеткілікті және әр түрлі:
- кадрлық жоспарлылық;
- өзгерістерді басқару;
- персоналдың құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын реттеу;
- жұмысшыларды тағайындау және жұмыстан шығару, қабылдау ережесін өңдеу;
- жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа мазмұнын, лауазымның міндеттерін қалыптастыру;
- жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ететін құрал ретінде персоналға жұмысалатын шығындарды басқару;
- еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті бақылау және бағалау;
- еңбек үшін марапаттау саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ретінде әлеуметтік жағдай жасау, еңбек ұжымын тұрақтандыру;
- әкімшілік және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік психологиялық әдістер;
- корпоративтік мәдениет қалыптастыру [10,47].
Бұл құралдардың бір бөлігі ұйымшылдық мінездемеге ие болса, енді біреулері жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен байланысты.
Ақпараттық қамтамасыз ету. Қызметкерлерді басқару жүйесінің тиімділігі белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат базасы бұл- басқару жүйесінің жағдайы туралы мәліметтердің жиынтығы. Ақпарат барлық басқару функциясын іске асыруға қабілетті: жоспарлы, ұйымдық, бақылау, реттеу. Қызметкерлерді басқаруда қолданылатын ақпарат өзінің мінез-құлқына қарай нормативтік, әдістемелік, сапалылық, есептік және жалпылама түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді. Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара байланыстары 1-ші кестеде көрсетілген. Алғашқы ақпараттың негізгі көзі - бұл қызметкерлерді басқару бөлімінің құжаттарды (қызметкерлерді басқару есебі бойынша жеке іс парақ қағазы, жұмысшының жеке карточкасы, жеке ісі), бұйрықтар және өкімдер, өнеркәсіптің жасалған жұмыстары туралы есеп беру құжаттары. Ақпараттардың басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлері, әлеуметтік зерттеулердің материалдары (анкеталар, интервьюлар), психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу). Қызметкерлерді басқару жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді, оның ішінде: жынысы, жасы, стажы және тағы басқалары бойынша құрылымдық бөлімдер арасында ұйым ішіндегі кадрлар қозғалысы жүріп отырады, мамандық өзгереді, біліктілік талаптарының деңгейі өзгереді. Сондықтан анық және сенімді болу үшін ақпараттың қажеттілігі туады.
Жұмыс күшін дамыту үшін оның, яғни, еңбектік ақысын білу қажет. Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі бухгалтерлік есепке жақын.
|
Қызметкерлерді басқарудың негізгі функцияларының тізбегі |
Ақпараттың η |
рлері |
||
|---|---|---|---|---|
|
нормативтік |
әдістемелік |
сапалық |
есептік |
|
|
ЭЕМ көмегімен кадрлық қызметкерлердің есебі |
+ |
+ |
+ |
|
|
Кадрларды таңдау және орналастыру үшін ұсыныстар алу |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Жұмысшының жеке және іскерлік сапасы туралы мәліметтердің есебі және анализі |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Кадр қозғалысы мен сапалық құрамының анализі |
+ |
+ |
+ |
|
|
Кадр қозғалысын әкімшілік өңдеу |
+ |
+ |
||
|
Кадр бойынша оперативті жинақ құру |
+ |
+ |
||
|
Кадр бойынша статистикалық есеп құру |
+ |
+ |
||
|
Кадрларды дұрыс таңдау және орналастыруды бақылау |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
Кадрларға қажеттіліктің ұзақ мерзімге жоспары және болжамы |
+ |
+ |
+ |
|
|
Ескерту: [3] |
||||
1 кесте. Басқару функциясы және ақпаратпен қамтамасыз ету
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, ақпараттың сапалылығын келесі критерилермен көрсетуге болады:
- объективтілік (толық, кедергісіз, жетклікті);
- маңызды (жетекшінің объективті қажеттіліктерін қанағаттандыратын және қызметкерлерді басқару жағдайының даму барысында туындаған қанағаттандырулар);
- өз уақтылы;
- мақсатқа бағытталған;
- ыңғайлы (түсінікті және жетекшілер мен мамандар үшін қолданылуға ыңғайлы) [11,25].
Кәсіпорынның қызметкерлерді басқару қызметі - бұл кәсіпорынды басқару саласындағы мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің және ондағы таңдаулы кадрлар саясатының шеңберіндегі персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың жиынтығы. Қызметкерлерді басқару қызметінің маңыздылығы тек қана қызметкерлерді басқару саясатын жүзеге асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару емес, сонымен қатар республикалық және территориялық деңгейдегі әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде.
Қызметкерлерді басқару қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері экономиканың дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты. Кәсіпорында көп функционалды қызметкерлерді басқару қызметін қалыптастыру қажет және өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімше-лердің жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы жағдайда ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар, жаңа экономикалық жағдайларда қызметкерлерді басқару қызметінің маңызды тапсырмалары шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға, ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады. Қызметкерлерді басқару қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық бөлімдерде қызметкерлерді басқару саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету, жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы қызметкерлерді басқару қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- қызметкерлерді басқару құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Қызметкерлерді басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау- басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып келеді. Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс жасайтын қызметкерлерді басқару қызметінің болуы мүмкін емес 4,97 .
Қызметкерлерді басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау болып табылады. Қызметкерлерді басқару жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді.
Әдебиеттер тізімі:
- О.Черемных. Как нам обустроить компанию: корпоративная инфраструктура управления // "Менеджмент сегодня", №6, 2015, с. 43.
- Бердалиев К.Б. Басқару негіздері: оқу құралы. / Алматы: Экономика, 2017. 320 б.
- Уткин Э.А. Управление компанией / Москва, Юнити-Дана, 2005. 450 б
- Ахтаева Н.С., Әбдіғапбарова А.І., Бекбаева З.Н., Басқару психологиясы / оқу құралы, Алматы, 2017. 348 б.