Аңдатпа
Мемлекеттік басқаруда кадр саясатын қалыптастырудың теориялық тұжырымдамалары. Мемлекет - арнайы басқару мен мәжбүрлеу аппараты бар, қоғамның өкілі бола тұра, оны басқаратын және оның дамуын қамтамасыз ететін бұқаралық биліктің, егеменді, саяси ұйымы.
Мемлекет дегеніміз - өз аумағында халықты құқықтық жүйесі арқылы ұйымдастыратын, басқаратын күрделі саяси ұйым.
«Кадр» термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде «шеңбер» деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі «Cadre» сөзі XIX ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: «Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер» [1].
Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты.
Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс [2].
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін 155
анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Мемлекет қоғамның кадр әлеуетін кәсіби дамыту саласында негізгі қағидаттар мен басымдықтар әзірлеуді қамтамасыз ете отырып, кадр саясаты арқылы өзінің мүмкіндіктерін қоғамды топтастыруға, бірыңғай әлеуметтік-мәдени кеңістікті сақтауға, әрбір азаматтың әл-ауқатының өсуіне; қоғамның кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, білімсіздіктен қорғау үшін құқықтық және ұйымдастырушылық негіздер қалыптастыруға; кәсіби қызмет түрлерімен айналысатын азаматтардың мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру ету үшін Қазақстан аймақтарына кадр әлеуетін белу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Біздің елімізде мемлекеттік кадр саясатының басым бағыты - білім беру саясаты, қазіргі заманғы білім сапасына қол жеткізу, білім сапасының адам, қоғам және мемлекеттің өзекті және келешегі бар қажеттіліктеріне сәйкестігі. Ол ұлттық қауіпсіздігімізді, азаматтар мен еліміздің әл-ауқатының артуын қамтамасыз ететін аса маңызды факторға айналуда.
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің де өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігіне байланысты. Бұл - бір. Екіншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады.
Үшіншіден, бүгінгі күні еліміздің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі - кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады [3].
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады (1-сурет).
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Мемлекеттік қызмет функцияларының халықаралық тәжірибесінде:
- континенталдық «мансаптық»;
- англо-саксондық «позициялық»;
- шығыс-азиялық «элиталықмемлекеттікқызмет»;
- мемлекеттік қызметтің корпоративтік үлгілерін бөліп көрсетуге болады.
Дүние жүзілік тәжірибе, оның ішінде жеке сектор сараптамалары бойынша, бағалаудың негізгі түрлері бар, оларды келесі кесте түрінде көруге болады (1- кесте).
|
Әдісатауы |
Әдістің қысқаша си патта масы |
|
Өмірбаяндық әдіс |
Өмірбаян мәліметтері бойынша қызметкерді бағалау |
|
Еркін түрдегі ауызша немесе жазбашасы мінездемелер |
Қызметкердің өзін көрсетуі туралы (жетістері мен кемшіліктері бірге) ауызша немесе жазбаша |
Кесте 1. Қызметкерлерді бағалау әдістері
157
|
мінездеме |
|
|
Нэтижелер бойынша бағалау |
Қызметкерменжасалғаннақтыжұмыстыңауызшане месежазбашасипаттамасы |
|
Топтық пікірталастың әдісі |
Топтағы пікірталастар мен мәселерді шешу, пікірталас барысында қызметкердің білімі мен жеке қасиеттері және т.б. сапаларының бағалануы |
|
Эталондық әдісі |
Ең жақсы қызметкер туралы баға |
|
Матрицалық әдіс |
Жағымды сапалар бойынша қызметкердің нақты сапалараның жиынтығы |
|
Дайын формалар бойынша бағалау мінездемелердің еркін және ықтиярсыз таңдауының әдісі |
Алдын ала дайындалған форма бойынша сапалардың тізімі мен бағаланатын салыстыру |
|
Жинақталатынбағалардыңәд ісі |
Сарапшылық бағалардын ақтылы шәкіл бойынша қызметкерлерді бағалау |
|
Анықталған топқа қызметкерлерді таңдау әдісі |
Анықталған топқа қолайлы үміткерлер немесе нақты адамдар таңдап алынады |
|
Тестілеу |
Білу білімдердің анықтауы арнайы тесттердің негізінде тағы басқа мінездемелердің қабілеттіліктері |
|
Орын беру әдісі |
Басқа қызметкерлер арасындағы орнын бағалау |
|
Салыстыриалы әдіс |
Өзара анықталған сапалар бойынша салыстыру |
|
Балды қ бағалау әдісі |
Жетістіктер мен кемшіліктер үшін баллмен мөлшерлеп анықтау |
|
Еркін балдық бағалау әдісі |
Әрбір жеке жағдай бөлек қаралады. |
|
Графикалық профиль әдісі |
Шартты бағалау өлшеуіштер орынына (әртүрлі сапалары бойынша бағаланатын нүктелерінің сандық мән жалғастыратын сызықтар Ломандарды профиль) бағалардың график түрінде формасын қолданылады. Әдіс бағаланатын тамаша қызметкермен көрнекі салыстыруы өткізіп, сонымен бірге өзара әртүрлі қызметкерлерді салыстыруға мүмкіндік береді |
|
Коэффициент әдісі |
Бағаның факторлары бөлінеді және әртүрлі топтары үшін бағаланатын бұл факторларының нормативтік мәндерімен анықталады. Нақтын әтиже нормативпен ара- қатыста болады, нәтижесінде қызметкерлердің бағасын салыстыру және өткізуге мүмкіндік беретін әртүрлі коэффициенттер пайда болады |
|
Келеңсіз жаңдай әдісі |
Келеңсіз жағдайда қызметкердің жауапты шешім қабылдауы (бейтаныс мәселесінің шешімі, даулы жағдайды шешу және тағы басқалар) бағаланады |
|
Еркін немесе жеке құрлымдық талқылау әдісі |
Еркін формада немесе алдын ала жасалған бағдарлама бойынша жұмыс жоспар мен нақты нәтижелер талқылауы жүргізіледі |
|
Өзін-өзі бағалау және өзіне |
Ұжымның алдында жазбаша немесе ауызша өзін- |
|
есеп беру әдісі |
өзі бағалау.Ұжымдағы жағымды әлеуметтік- психологиялық жағдайда бұл әдіс моральдық жауапкершіліктің жоғарылауына мүмкіндік береді. |
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделін бөліп қарастыруға болады - сатылы және позициялық [5].
Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бір қатар жалпы шарттар тән.
Біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси «тағайындалатындар» және кәсіби «орындаушылар» деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.
Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та -1:5, ал Англия мен Францияда -1:40.
Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англо саксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайы мең бек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады.
Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалыға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыстан егізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы характердегі білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктер мен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралықтануымен байланысты.
«Қазақстан - 2030» стратегиясында айқындалған мемлекеттік қызметті дамытудың басымдықтары: «кадрларды жалдау, даярлау және жоғарылату жүйесін жақсарту»; «мемлекеттік қызмет - ұлтқа қызметету»; «мемлекеттік қызметтің жоғары абыройын қалыптастыру және қолдау» осы тұжырымдамамен Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметінің жаңа моделін қалыптастыру негізіне алынған.
Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансапты қүлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. Белгіленген мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесінің әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп көрсетуге болады.
1998 жылы 18 қыркүйекте алғаш рет пост кеңестік кеңістікте, Қазақстан Президент! Н.Ә.Назарбаевтың Жарлығымен мемлекет Басшысына тікелей 159
бағынышты және есепті құзыретті орган - Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі құрылды. Аталмыш орган мемлекеттік қызмет аясында біріңғай мемлекеттік саясатты жүзеге асырады. Осылайша, ел Президентінің «Қазақстан - 2030» стратегиясында қойылған міндеттер негізінде мемлекеттік қызмет реформасы мемлекеттің маңызды институты ретін негіз қалады.
Елбасының саяси еркінің және уәкілетті органның арқасында, біршама аз уақыт ішінде мемлекеттік қызмет байланысын регламенттейтін жаңа «Мемлекеттік қызмет туралы» Заң және 20 заңдық актілер қабылданды. Жаңа Заңды қабылдау мемлекеттік қызметтің шетелдік жүйесін алдын ала мұқият зерделеуді қажет етеді. Халықаралық тәжірибе сараптамасы көрсетіп отырғандай, демократиялық мемлекеттің негізгі мемлекеттік қызметі болып меритократия болып табылады[б].
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2012 жылдың 1 қаңтарында республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 91 559 бірлікті құрады, нақты саны - 87 422адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 3 213 адамды құрап отыр (2-сурет).
Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.
Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.
Қазіргі кездемемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік 160
орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфра құрылымы қалыптастырылған.
Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттік қызметшілердің үштен бірі қайта даярлау және біліктілігін арттыру курстарында оқудан өтеді, соның нәтижесінде үш жылдық кезеңде мемлекеттік қызметшілерді жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етіледі.
XXI ғасыр күрделілігі арта түсіп отырған заманауи мемлекетті басқаруға жоғары талаптар қоюда. Қазақстанның аса маңызды міндеті - басқарушылардың біліктілігін жоғары саяси тобын даярлау [7].
Осы ретте, Қазақстан Республикасы Президент! Н.Ә.Назарбаевтың 2012 жылғы ZJ қаңтардағы «Әлеуметтік-экономикалық жаңғырту - Қазақстан дамуының басты бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне 2012 жылдың 1 жартыжылдығының соңына дейін Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды.
Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды XXI ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Жаңа модельді қалыптастырудың нәтижесі нақты нәтижеге және мемлекеттік қызметтерді сапалы түрде көрсетуге бағдарланған, сондай-ақ мемлекеттік әлеуметтік-экономикалық дамудың өзекті қажеттіктеріне сай келетін кәсіби мемлекеттік қызмет болмақ.
Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі №119 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің Тұжырымдамасын іске асыру 2011 жылдан бастап 2015 жылға дейінгі аралыққа есептелген.
Мемлекеттік органдардың есептері, статистикалық деректер, осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін ақпарат көзі болып табылады.
Персоналды басқару тиімділігін бағалау Агенттікке Әдістемеге сәйкес мемлекеттік органдар жолдаған ақпаратты талдау, мемлекеттік қызметшілердің арасында сауалнама жүргізу арқылы жүргізіледі.
Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін мыналар ақпарат көзі:
- мемлекеттік органдардың статистикалық деректері;
- осы Әдістеменің өлшемдеріне сәйкес келетін бағыттар бойынша уәкілетті органдар жүргізген тексерістердің барысында алынған мәліметтер;
- мемлекеттік қызметшілерге жүргізілген сауалнамалардың нәтижелері болып табылуы мүмкін.
Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:
- персоналды іріктеу тәртібі;
- адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;
- мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;
- мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;
ібі
- мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.
Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:
0 = Kl + К2 + КЗ + К4 + К5
(1)
- ндағы: 0 - орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы;
- - персоналды іріктеу тәртібі;
- - адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;
- - мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;
- - мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;
- - мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.
Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер баллдық жүйе бойынша беріледі және тиімді жұмыс нәтижесіне мүмкіндік болады.
Әдебиеттер тізімі:
- Н.Ә.Назарбаев «Қазақстан-2050» Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» Жолдауы 14.12.2012 ж, 4-6 бб.
- Указ Президента Республики Казахстан "О мерах по реализации стратегии развития Казахстана до 2030 года" от 28 января 1998 г. № 3834 с изменениями и дополнениями от: 7 сентября 1999г. № 206, 17 февраля 2000г. №344.
- С.Мұсатаев "Қазақстандағы билік пен азаматтық қоғам институттарының өзара әрекеттесуінің кейбір мәселелері", Саясат 2007ж. 15 қазан, №8 15 бет.
- М.Б. Мұхамедов "Азаматтық қоғамның Қазақстан жағдайында орнықтылығы"Аль-Пари №5 16 бет.
- А.И.Лұқпанов "Власть и гражданское общество: культура взаимодействия" Транзитная экономика №9, 56-57 бет.
- Қазақстан Республикасының Заңы: Қазақстан Республикасындағы жергілікті мемлекеттікбасқарутуралы. Алматы: Юрист, 2006.286.
- Қазақстан Республикасының 2007-2024 жылдарға арналған орнықты дамуға көшу тұжырымдамасы туралы: 2006ж. 14қараша №216 // Егемен Қазақстан. -2006. 17 қараша.