Қызмет корсету компания мысалында персоналды дамы ту мeн оқытуды жоспарлау және ұйымдастыру

Аңдатпа

Кәсіпорынның жетістігі көп дәрежеде оның персоналының кәсібилігімен мен құзіреттілігіне тәуелді. Бәсекеге қабілетті және өзінің дамуын қамтамасыз ету ушін қызметкерге өзінің білімін тұрақты жетілдіру қажет, ал жұмыс беруші осыған сәйкесті, яғни үнемі персоналдың дайындық деңгейін арттыруға міндетті. Бұл жерде жетістікке жоғары кәсіби кадрларының арқасында қол жеткізетін кәсіпорынмен қатар іскерлік мансап сұрақтарын шеше отырып, өзін толық көрсете алатын қызметкерде қызығушылық танытуы керек. Персоналды оқытуды дурыс жоспарлау мен ұйымдастырудан кәсіпорынның жетістігі тәуелді.

Аталған тақырыптағы мақалада зерттелетін кәсіпорында персоналды оқытуды жоспарлау мен ұйымдастыру «Персоналды оқытуды ұйымдастыру» құжаттық рәсімге сәйкес кәсіпорында персоналды оқыту 3 сатыда жүргізілетіні қарастырылған.

Кәсіпорынның жетістігі көп дәрежеде оның персоналының кәсібилігімен мен құзіреттілігіне тәуелді. Бәсекеге қабілетті және өзінің дамуын қамтамасыз ету үшін қызметкерге өзінің білімін тұрақты жетілдіру қажет, ал жұмыс беруші осыған сәйкесті, яғни үнемі персоналдың дайындық деңгейін арттыруға міндетті. Бұл жерде жетістікке жоғары кәсіби кадрларының арқасында қол жеткізетін кәсіпорынмен қатар іскерлік мансап сұрақтарын шеше отырып, өзін толық көрсете алатын қызметкерде қызығушылық танытуы керек.

Персоналды оқытуды дұрыс жоспарлау мен ұйымдастырудан кәсіпорынның жетістігі тәуелді.

Зерттелетін кәсіпорында персоналды оқытуды жоспарлау мен ұйымдастыру «Персоналды оқытуды ұйымдастыру» құжаттық рәсімге сәйкес жүргізіледі.

«ЖШС-гі персоналды оқытуды ұйымдастыру» құжаттық рәсімге сәйкес кәсіпорында персоналды оқыту 3 сатыда жүргізіледі

1-ші саты. Оқытуға қажеттілікті анықтау үдерісі

Персоналды оқытуды жоспарлау екі кезеңнен тұратын бірінші саты болып табылады: 1-ші стратегиялық; 2-ші ұйымдастырушылық (Жалғама В).

Персоналды оқыту жоспарланатын кезең күнтізбелік жыл болып табылады.

Сәйкесті кезеңге персоналды оқытуды жоспарлау өткен жоспарланғаннан (тамыз - қыркүйек айлары) жылдың екінші жартысынан басталады.

1-ші кезең- стратегиялық жоспарлау (қалаулы оқыту/ болжам)

Персоналды басқару бойынша менеджмер құрылымдық бөлімшенің басшысына ТМД, шетелдік және Қазақстан қалалары Оқу орталықтарының айырығында оқытудың тақырыбы/курсы бойынша танысу мен тақырыптарды таңдау үшін ақпаратты бағыттайды.

Құрылымдық бөлімшенің басшылары ұсынылған ақпаратты талдап, бөлімшенің алдында тұрған міндеттерге, мамандарды дайындаудың деңгейіне сәйкес тақырыптарды таңдайды. Әрбір таңдалған тақырып оның таңдаудың жазбаша негіздемесіне ие болуы керек. Оқыту тақырыптарын таңдау негіздемесі ерікті формада құрылады.

Кейін құрылымдық бөлімшенің Бастығы бөлімшені жетекшілік ететін Бас директор орынбасарымен келісе отырып, ПББ келесі мәліметтерді көрсете отырып, «Жұмысшыларды оқытуға өтінім» (1 сурет) ұсынады:

  • Оқытуға бағытталған жұмысшы(лар) Т.А.Ә.;
  • лауазымы;
  • Оқу орталығы;
  • Семинар(лар) тақырыптары;
  • Оқытудың мерзімі/уақыты;
  • Оқыту құны.

ЖШС-гі жумысшыларды оқытуды жүргізуге

ӨТІНІМ (құрылымдық бөлімше атауы) 20 жыл.

Оқыту тақырыбы

Оқытуды өткізудің жоспарлы уақыты

Оқытуға бағытталған қызметкердің Т.А.Ә.

Оқытуға бағытталған жұмысшының лауазымы

Оқыту мақсаты

1

2

3

4

5

6

           
           

         

Сурет 1 - Компаниядағы жұмысшыларды оқытуды өткізуге өтінім формасы

Таңдалған тақырыптар негіздемелері жэне семинар құнының көрсетілуімен бөлімшелерден сұраныстар ПББ-не жоспарланған кезеңге «Персоналды дамыту» бабы бойынша бюджетті қалыптастыру үшін Бюджеттеу бөліміне ұсынады.

2-ші кезең - ұйымдастырушылық (бекітілген бюджет бойынша)

ПББ бастығы жоспарланған кезеңге бекітілген бюджетпен Оқыту бағдарламасын құрады және өкілетті тұлғалармен келісіледі.

Оқытудың бекітілген бағдарламасы күнтізбелік жыл ішінде семинарлар/тренингтер кестесінің өзгеруі шамасында түзетілуі мүмкін. Алдағы тоқсан үшін Оқыту бағдарламасы құрылымдық бөлімшелер басшылығына келісім/түзету үшін ұсынылады.

2-ші саты. Оқытуды ұйымдастыру удерісі.

Оқытудың бекітілген бағдарламасы негізінде ай сайын персоналды дамыту бойынша жетекші маман Оқу орталықтарынан семинарлар тақырыптарын сұратып, өткізу уақыты/ мерзімін, құнын және басқа да қажетті ақпараттарды анықтайды. Оқу орталықтарынан мәліметтерді сұрату уақыты -5 жұмыс күні.

Оқу орталықтарына алынған мәліметтерге сәйкес, персоналды дамыту бойынша жетекші маман келесі ережелер көрсетілген бөлімше басшыларына қызметтік хатты құрады:

  • Оқу орталығы;
  • Семинар тақырыбы;
  • Семинарды өткізу кезеңі;
  • Семинар құны;
  • Оқытуға бағытталған жұмысшы(лар) Т.А.Ә.;
  • Лауазымы.

Серіктестіктің персоналды дамыту бойынша жетекші маманы Заң бөліміне қызмет көрсетуге келісім шартты құру үшін өтінімді рәсімдейді.

Заң бөлімімен дайныдалған Келісім шарт келісім және және қол қою үшін Оқу орталығына бағытталады.

Келісім шартқа ПББ бастығы қол қойғаннан кейін жұмысшыларды оқытуға бағыттау туралы бүйрықты шығарады.

Оқу орталығымен Келісім шартқа қол қойылғаннан кейін персоналды дамыту бойынша жетекші маман қажет болған жағдайда және Компанияның Бас директорының қарастыруына орай оқытуға бағытталған ақша қаражаттарының өтелуіне жұмысшымен «Оқу келісім шарты» жасалады. Келісім шарттың бір данасы ПББ беріліп, екіншісі оқудан өткен жұмысшыға беріледі.

Оқыту аяқталғаннан кейін жұмысшы 3-5 жұмыс күні ішінде ПББ-не келесі құжаттарды тапсырады:

  • Орындалған жұмыс (қызмет) қабылдау-тапсыру актісі;
  • шот-фактура;
  • сертификат көшірмесі.

Орындалған жұмыс (қызмет) қабылдау-тапсыру актісі өкілетті тұлғалармен қол қойылып, келісіледі. Кейін қол қойылған орындалған жұмыс (қызмет) қабылдау- тапсыру актісі бухгалтерияға тапсырылады.

Персоналды дамыту бойынша жетекші маман басшылықпен келісе отырып, өтінімді төлем жүргізу үшін бухгалтерияға тапсырады.

Бухгалтерия ПББ-нен 5 жұмыс күнінің ішінде персоналды дамыту бойынша жетекші маманнан Қызметтік хатты алған уақыттан бастап оқға ақша қаражаттарының өтелуіне келісім шартты құру үшін іссапар шығындары бойынша шығыстар туралы мәліметті ұсынады.

  • -ші саты. Оқытудың тиімділігін бағалау

Бұл үдеріс оқытудың тиімділігін бағалауға, сонымен қатар өткен оқу бойынша оқып шыққан жұмысшылардың қанағаттанғандығын анықтауға арналған.

Оқу үдерісіне қанағаттанушылықты және оқыту деңгейін бақылау жұмысшының он жұмыс күні ішінде оқып бітіргеннен кейін анықталады. Бұл сауалды «Оқу үдерісіне қанағаттанушылық» сауалнамасын пайдалана отырып, ПББ жүргізеді.

Оқу үдерісіне қанағататанушылықты бағалау бойынша бұл ақпарат оқу бағдарламалары мен оқытушыларының Оқу орталықтары мониторингін өткізу үшін жұмысшылар мен олардың басшыларының ұсыныстары ескерілетін бір жылға оқу жоспарын құру кезінде пайдаланылады.

«Оқу үдерісіне қанағаттанушылық» сауалнамасын өткізу тәртібі.

Оқыту аяқталғаннан кейін 5 жұмыс күні мерзімінде персоналды дамыту бойынша жетекші маман оқудан өткен жұмысшыға толтыру үшін сауалнаманы береді. Толтыру мерзімі - 1 жұмыс күні.

Кейін персоналды дамыту бойынша жетекші маман талдау негізінде оқу және оқыту үдерісіне қанағаттанушылық деңгейін анықгайды, көрсетілген балдан пайыздық арақатынасты есептеп, кейін ең жоғары көрсеткіш бойынша бағаны қояды [1].

Мысалы:

  • бағалаудың жалпы саны 10 адамды құрайды.
  • соның ішінде 5 адам семинарды 5 баллға, 3 адам 4 баллға, 2 адам 3 баллға бағаланды.
  • «5» бағасы - 50 % құрайды, «4» бағасы - 30 % құрайды, «3» бағасы - 20 % құрайды.
  • Семинар жоғары үлес салмағына ие бағамен бағаланады. Бұл жағдайда ол [2].

Оқу тиімділігіне бақылау және алынған білімді тәжірибеде/жұмыста қолдану тікелей басшымен оқып шыққан жұмысшыны оқыту аяқталғаннан кейін 1,5-2 айдан кейін сауалнамалық сұрау жолымен анықталады.

Басшы 1-2 жұмыс күнінің ішінде «Оқытудың тиімділігін бағалау» (сурет 2) сауалнамасын толтырады және оны ПББ-не тапсырады.

Оқытудың тиімділігін талдау қорытындысында алынған ақпарат Мансаптық өсу бағдарламасын құру үшін пайдаланылуы мүмкін.

Оқытудан өткен жұмысшылармен оның тікелей басшылығынан саулнамалық сауал мәліметтері негізінде персоналды дамыту бойынша жетекші маман оқыту тиімділігін бағалау мақсатында анықтайды:

  • Оқыту үдерісімен қанағаттанарлық деңгейі;
  • Тәжірибеде/жұмыста алынған білімді пайдалану;
  • тәжірибеде/жұмыста алынған білімді пайдалану деңгейі.
  • Оқыту қорытындысы болып табылады:
  • жұмысшының кәсіби өсуі;
  • жұмысшының еңбек өнімділігін арттыру;
  • жұмысшыны ынталандыру.

Оқыту тиімділігін бағалау критерий/:

Критерийлер болып табылады: 1. Оқу үдерісіне оқып шыққан жұмысшының қанағаттанушылығы (семинарға, оқыту деңгейіне, материалдар мазмұнына және басқада қанағаттанушылығы), 2. Оқып шыққан жұмысшының алған білімін тәжірибеде/жұмыста қолдану деңгейі (тікелей басшының бағалауы бойынша жұмысшы ретінде алған білімді тәжірибеде, өнімділікті жақсартуда және т.б. қолданады).

Оқыту тиімділігін бақылау сыртқы кері байланыс - Оқу орталықгары мен оқытушыларының мониторингі және ішкі - тікелей басшы тарапынан бақылауды қамтамасыз етуге арналған.

Бақылау ақпараттарды алуға бағытталған, талдау арқылы жұмысшыны алдағы уақытта оқыту үшін ПББ қажетті түзетулер/толықтырулар енгізеді.

Оқыту тиімділігін бағалауға талаптар - жүйелілілік, жариялылық және обьективтілік.

Жұмысшыны оқыту бойынша барлық қорытындылар «Оқытуға қанағаттанушылықты бағалау» іс құжаттарына тігіледі.

Оқыту тиімділігін бағалаудан кейін алынған нәтижелер келесілерді шешу үшін пайдаланылады:

  • кадрлық резервті қалыптастыру үшін;
  • жұмысшының мансаптық өсуін жоспарлау үшін;
  • басшы резервтерін дайындау мен қалыптастыру үшін;
  • жетістікке ие жұмысшыларды ынталандыру;
  • біліктілікті арттыру мен оқыту қажеттілігін анықтау үшін.

Осылайша, кәсіпорында персоналды оқыту мен жоспарлау - жүйелі үдеріс. Бұл үдеріс кәсіпорынның қажеттілігіне жауап беретін қызметкерді қалыптастыруға, сонымен қатар кәсіпорын қызметкерлерінің өнімділігі мен білімділігі әлеуетін дамыту мен зерделеуге бағытталған

 

Әдебиеттер тізімі

  1. «Agasa» ЖШС компаниясының сайты http://www.agasa.kz/
  2. Попов В.Л. Процесс обучения действия действием. // "Управление персоналом", 2010, №2
Жыл: 2016
Қала: Атырау
Категория: Экология