Жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғау мəселесінің өзектілігі еңбек құқығы ғылымы саласында осы мəселеге жеткіліксіз назар аударумен жəне əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау мəселесінің тəжірибеде орын алып, оң шешімін таппау негіздері, тəжірибенің қажеттіліктеріне толығымен сəйкес келмейтін заңнаманың жағдайымен байланысты, тиісті қатынастарды құқықтық реттеуді жан-жақты жетілдіруді талап етуде. Зерттеу көрсеткендей, қоғамдағы жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарының бұзылуы, атап айтқанда еңбек режиміне байланысты, еңбек қатынастарын тіркеу немесе жұмыстан шығару кезінде орын алады. Алайда, олардың көпшілігі өздерінің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын, мүдделерін қорғауға ұмтылмайды, бұл азаматтардың белсенділігінің төменділігін, олардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғауға арналған билік пен ұйымдарға, кəсіпорындарға деген сенімінің төмендігін көрсетеді. Мақаланың мақсаты — жұмыскерлердің əлеуметтік-еңбек құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау мəселелерін теориялық жəне практикалық талдау, əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғаудың орнын жəне еңбек қатынастарын əлеуметтік-құқықтық реттеу механизмін анықтау. Сонымен қатар, мақсат ретінде еңбек қатынастарының қазіргі даму кезеңінде бұзылған əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың заңды құралдарының тиімділігіне талдау жүргізу қажеттілігін сипаттайды. Авторлар мақалада бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтірудің қолданыстағы əдістерінің тиімділігін талдай отырып, еңбек дауларын сот арқылы қорғау мəселесін қозғаған. Зерттеу нəтижесінде авторлар жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғау саласындағы еңбек заңнамасын жетілдіру қажет деген қорытынды жасайды.
Кіріспе
Қазіргі уақытта елде жұмыскерлердің əлеуметтік-еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау мəселесі өзекті болып отыр, өйткені нарықтық қатынастарға көшумен жалдамалы жұмыскерлердің қауіпсіздігі айтарлықтай төмендеді. Бұл əсіресе жеке ұйымдармен еңбек қатынастарында тұрған жұмыскерлерге тəн. Өркениетті əлеуметтік-еңбек қатынастарын құру саясатына қарамастан, қазіргі жағдайда еңбек құқығының нормаларында қарастырылған əлеуметтік-еңбек құқықтары мен бостандықтарының ең төменгі деңгейлері сақталмайды. Соңғы жылдары азаматтардың əлеуметтік- еңбек құқықтары мен бостандықтарын бұзу саны едəуір өсті: жұмыскерлердің еңбек шартын жасасу ережелерін сақтамауы, еңбекті қорғау ережелерін сақтамауы, негізсіз жұмыстан шығарудың көптеген жағдайлары, жалақыны уақтылы төлемеу жаппай сипатқа ие, кезекті ақылы демалысты уақтылы бермеу жағдайлары жиі кездеседі.
Əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың тиімділігі көбінесе субъектілердің мұндай құралдарды қолданудың нақты мүмкіндігіне ғана емес, сонымен бірге оларды пайдалану орынды болған жағдайда осындай қорғауды қажет ететін субъектілерді тиісті құралдармен қамтамасыз етуге байланысты болады. Айта кету керек, осы саладағы ғылыми ойдың дамуының қазіргі кезеңінде жұмысшылардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғау мəселелері ғалымдар тарапынан кешенді түрде жан-жақты зерттелмеген. Сонымен қатар, еңбек заңнамасының осы нормаларын қолдануда сот тəжірибесі əлеуметтік-еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтары мен заңды мүдделерін қорғаудағы олқылықтар мен өзекті мəселелерді анықтады.
Зерттеліп отырған мəселеге қатысты теориялық əзірлемелердегі олқылықтар, ең алдымен, құқықты іске асыру саласындағы зерттеулердің жеткіліксіздігінен болып табылады. Нəтижесінде қорғауды жүзеге асыру үшін жұмыскерге де, жұмыс берушіге де тең құқықтар беру қажеттілігі туралы қате пікірлердің пайда болуы мүмкін. Осыған байланысты, құқықтық қатынастар субъектілері еңбек жағдайларының өзгеруіне, еңбекті қолдану саласында мүлдем жаңа сипаттағы қатынастардың пайда болуына байланысты жұмыскердің бұзылған құқықтарын қорғау тетіктерін пайдалану кезіндегі мəселелерді анықтау саласында зерттеулер жүргізу қажеттілігін көрсетеді. Жалпы, қалыптасқан жағдайда жұмыскерлерде əлеуметтік-еңбектік құқықтық сананы қалыптастыру, азаматтардың əлеуметтік-еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау жəне қамтамасыз ету тəсілдерінің маңыздылығы — оларды пайдалану тиімділігін арттыру өзекті міндет болып табылады.
Сонымен қорыта келе, мақаланың басты мақсаты — жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау мəселелерін теориялық талдау, еңбек қатынастарын құқықтық реттеу механизміндегі əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғау орнын анықтау, еңбек қатынастарын дамытудың қазіргі кезеңінде бұзылған құқықтарды қорғаудың құқықтық құралдарының тиімділігін талдау болып табылады.
Əдістер мен материалдар
Ғылыми зерттеудің əдіснамалық негізі ретінде ғылыми танымның жалпы жəне арнайы əдістерінің жүйесі құрайды. Зерттеу ғылыми танымның жалпы — объективтілік, əмбебаптылық, ұқыптылық, жүйелік талдау қағидаларына негізделген. Ресми логикалық жалпы ғылыми əдістерін қолдану жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың қазіргі заманғы өзекті мəселелерін зерттеу жəне анықтау қажеттілігімен байланысты болды. Қазақстан Республикасының заң саласындағы ғалымдарының ғылыми еңбектері мен еңбек заңнамалары зерделенді жəне талданды. Зерттеу барысында жұмыскерлердің бұзылған құқықтарын қорғау мəселелерін талдауда жалпы ғылыми зерттеу əдістері қолданылды. Сондай-ақ, диалектикалық, логикалық, тарихи, жүйелік талдау, салыстырмалы-құқықтық, социологиялық жəне формальды-құқықтық танымның арнайы əдістері кеңінен қолдау тапты.
Нəтижелер
Жұмыскерлердің əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау азаматтардың еңбек саласындағы құқықтарын іске асыруды қамтамасыз ететін мемлекеттік, қоғамдық жəне басқа шаралар, еңбек заңнамасын жетілдіру мақсатында нақты жағдайға жақындату жəне сол арқылы оны сақтаудың алғышарттарын қалыптастыру болып табылады. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің қажетті деңгейінде өзін-өзі реттеу тетіктерін құруға жəне дамытуға ерекше назар аударылуы тиіс [1]. Қазақстан Республикасының прокуратурасы, еңбек инспекциясы, сондай-ақ жалпы юрисдикциядағы соттар жүйесі еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды жəне қадағалауды жүзеге асыратын негізгі мемлекеттік органдар болып табылады. Жеке еңбек дауларын шешуді жүзеге асыратын органдар ретінде еңбек даулары жөніндегі комиссиялар мен сотты жеке бөліп көрсеткен жөн. Əсіресе, осы бағыт бойынша сот жүйесі барлық жерде жəне жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын құқықтық қорғауды толығымен жүзеге асыратын орган ретінде ерекшеленеді.
Сонымен, жұмыскерлердің құқықтарына кепілдік беру əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың нақты құралы екенін бəріміз білеміз. Оның ерекшелігі — бұл заң бұзушылық болмаған кезде қолданылады. Кейбір тұжырымдамалардың анықтамаларын құқықтық қолдану кезінде заңнамалық тұрғыдан бекітудің болмауы, атап айтқанда, өзін-өзі қорғау сияқты еңбек құқықтарын қорғаудың осы əдісін жүзеге асыруда жұмыскердің немесе жұмыс берушінің мінез-құлқын саралау кезінде өзекті мəселелер туғызады.
Іс жүзінде əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғаудың тиімділігін арттыруға жұмыс берушінің жұмыскердің сот арқылы қорғалу құқығын іске асырудағы адал еместігінің дəлелі болып табылатындығы ықпал етпейді (бұл еңбек шартын жасасудан бас тартуға əкелуі мүмкін). Бұл ретте əңгіме тек еңбек құқықтарын ғана емес, сот арқылы қорғау тəсілі туралы болып отыр. Жұмыскерлердің құқықтарын сот арқылы қорғау қажеттілігі Қазақстан Республикасының Конституциясынан [2], халықаралық құқық нормаларынан жəне құқықтық мемлекет қағидаттарынан туындайды, өзгеде балама рəсімдер еңбек құқықтарын қорғаудың сот нысанын жою үшін негіз бола алмайды.
Алайда, сот арқылы жұмыскердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың айтарлықтай кемшіліктері орын алуда:
- жұмыс уақытының ұзақтығы, жұмыстың көптігі, қағаз бастылық жұмыскерлер үшін сот процесіне қатысуға қиындықтар туғызады;
- сот ісін жүргізудің бəсекеге қабілеттілігі тараптардың мүмкіндіктеріндегі нақты айырмашылықты ескермейді, бұл жұмыскердің құқықтарына нұқсан келтіретін дұрыс емес шешімдер қабылдауға нақты қауіп төндіреді. Осы фактіні сезіне отырып, жұмыскерлер өз құқықтарын қорғау үшін сотқа жүгінуге қашқақтайды;
- сотқа жүгіну сөзсіз тараптардың психологиялық қақтығысымен байланысты, оның салдарының ауырлығы толығымен жұмыскерлердің мойнына түседі.
Сонымен, əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың əдістері еңбек заңнамасында көрініс тапқан. Мысалы, жұмыскер өзінің басшыларына (тікелей басшыға да, жоғары басшыға да) хабарласа алады, бұзушылық туралы хабарлайды жəне жағдайды түзетуді талап етеді. Бұл жағдайда еңбек заңнамасы белгіленген төлемдерді талап етуге ғана емес, ақшалай өтемақыны талап етуге, сондай-ақ егер бұл еңбек шартында көзделмесе немесе жұмыскердің өмірі мен денсаулығына қауіп төндірмесе, жұмысты тоқтата тұруға немесе одан бас тартуға мүмкіндік береді.Демек, жұмыскер бұқаралық ақпарат құралдарына жүгіне отырып, еңбек қатынастарынан туындайтын мəселелерді шешу үшін қоғамның назарын өзіне аударады. Жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың əртүрлі əдістерін дербес де, бір-бірін толықтыра отырып да қолдануға болады.
Талқылау
Мемлекет басшысы Қасым-Жомарт Тоқаевтың 2020 жылғы 1 қыркүйектегі «Жаңа жағдайдағы Қазақстан іс-қимыл кезеңі» атты Қазақстан халқына Жолдауында: «Заңның үстемдігін белгілемей жəне азаматтардың қауіпсіздігіне кепілдік бермей, əлеуметтік-экономикалық дамудың бірде-бір міндеті табысты іске асырылмайды. «Еститін мемлекет» — бұл шын мəнінде «əділ мемлекет» құру тұжырымдамасы. Азаматтардың мəселелерін тыңдау жəне көру жеткіліксіз. Ең бастысы — дұрыс жəне əділ шешім қабылдау. Біз азаматтардың мүдделеріне қызмет ететін жаңа мемлекеттік стандарттарды əзірлеу үшін көп жұмыс жасауымыз керек. Бұл тұрғыда құқық қорғау жəне сот жүйелері негізгі роль атқарады жəне бұл сала реформалауды қажет етеді», — делінген [3].
Мемлекеттің құқықтық саясатының басым бағыттарының бірі азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау болып табылады. Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау институтының белсенді жұмыс істеуі ел халқының əлеуметтік жəне экономикалық əл-ауқаты үшін үлкен маңызға ие. Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау мемлекеттің конституциялық міндеті деп танылады. Қазақстан Республикасының Конституциясында адам құқықтарын қорғаудың тиімді тетігі айқындалған [2]. Бұл заңдық нормалар 1948 жылғы Адам құқықтарының жалпыға бірдей декларациясының [4] жəне экономикалық, əлеуметтік жəне мəдени құқықтар туралы халықаралық пактінің талаптарына сəйкес келеді: «Еңбек заңнамасы əрбір адамның өзі еркін жұмыс істейтін жерде өмір сүру мүмкіндігіне құқығын қамтиды» (6.1-бап). Сонымен қатар, бұл пакт əркімнің əділетті жəне қолайлы еңбек жағдайына құқығын белгілейді, соның ішінде: əділ жалақы жəне теңгерімді кемсітусіз жұмыс үшін тең сыйақы; қауіпсіздік жəне гигиена талаптарына сəйкес келетін еңбек жағдайларын қамтамасыз етеді [5].
Мемлекеттік деңгейде азаматтардың əлеуметтік-экономикалық құқықтары арасында еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтар маңызды орын алады. Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау мəселесіне еңбек заңнамасының қалыптасуы мен дамуы процесінде ерекше көңіл бөлінеді, өйткені жұмыскер əлеуметтік-экономикалық тұрғыдан əлсіз жақ ретінде қарастырылады. Қазіргі кезеңде жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың мақсаты еңбек қатынастарын заңнамалық жəне шарттық реттеу тəртібімен белгіленген барлық еңбек құқықтары мен міндеттерін іске асыруды қамтамасыз ету болып табылады. Жұмыскердің еңбек құқықтарының іс жүзінде бұзылуы деп жұмыс берушінің өзінің заңды міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы деп түсініледі, соның салдарынан жұмыскерге уəкілетті субъект ретінде оны қорғау мүмкіндігін іске асыруда қиындықтар туындайды.
Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау тəсілі деп — заңда көзделген рəсімдерді айтады олардың шеңберінде заңнамалық нормалармен жол берілетін жұмыскерлердің бұзылған немесе даулы құқықтарын қорғаудың құқықтық шараларын қолдану жүзеге асырылады [6; 170]. Кең мағынада, жұмысшылардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғау — бұл жұмысшылардың еңбек мүдделерін бұзудың жолын кесуге, сондай-ақ олардың бұзылған құқықтарын қалпына келтіруге бағытталған еңбек дауларын шешуге арналған арнайы уəкілетті органдардың қызметі. Ал тар мағынада, əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғау олардың бұзылуынан қорғауды қамтитын олардың сақталуын қамтамасыз ету процесі деп түсініледі [7; 121]. Демек, көріп отырғанымыздай, жұмыскерлердің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғауды анықтаудың кешенді тəсілін осы санаттың жеткіліксіз зерттелуімен түсіндіруге болады.
Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау мемлекеттің барлық жұмыскерлерге олардың құқықтарын құқықтық қорғауға кең мүмкіндіктер беруінен, жұмысшылардың құқықтарын жоятын жəне төмендететін заңдар шығаруға тыйым салудан, жұмыскерлерге өз құқықтары мен мүдделерін заңды түрде жеке қорғауға құқықтар беруден тұрады. Осыған байланысты Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде (бұдан əрі — ҚР ЕК) [8] қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғау тəсілдері ретінде еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік қадағалау жəне бақылау, кəсіподақ қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауы, қызметкерлердің еңбек құқықтарын, өзін-өзі қорғауы жəне еңбек құқықтарын сот арқылы қорғау көзделген. Жоғарыда көрсетілген əдістер жұмыскерлердің бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтірмеуі де мүмкін. Міне, жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау механизмін іске қосу үшін белгілі бір қорғау əдісін қолдануға мүмкіндік беретін негіздер пайда болуы керек. Іс жүзінде жұмыскерлердің бұзылған құқықтарын қалпына келтіру үшін қорғаудың бірнеше тəсілдерін қолдану мүмкіндігі немесе тіпті қажеттілігі болған жағдайлар бар.
Жұмыскердің еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауы — бұл еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау (қадағалау) органдарына не жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға немесе олармен қатар жүгінбестен, жұмыскердің өз құқықтары мен бостандықтарын қорғау жөніндегі белсенді дербес іс-əрекеттері. Осыған орай, өзін-өзі қорғау əдістеріне мыналарды жатқызуға болады:
- Еңбек кодексінде көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскердің өмірі мен денсаулығына қауіп төндіретін жұмысты орындаудан бас тарту;
- Жұмыс берушіні жазбаша хабардар ету арқылы еңбек шартында көзделмеген жұмысты орындаудан бас тарту;
- Жалақы төлеу 15 тəуліктен астам мерзімге кешіктірілген жағдайда, бірақ бұл туралы жұмыс берушіні жазбаша хабардар еткен жағдайда жұмысты тоқтата тұру [8].
Шын мəнінде, ҚР Еңбек кодексінде еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғаудың бір ғана əдісі ретінде жұмысты орындаудан бас тарту қарастырылған. Еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауды жұмыскер толығымен еркін жүзеге асырады. Жұмыскерді жұмысқа мəжбүрлеуге, психологиялық немесе физикалық əсер етуге ешкімнің құқығы жоқ. Бұдан басқа, өзін-өзі қорғау құқығын жүзеге асыратын жұмыскерді тəртіптік жауаптылыққа тартуға жол берілмейді. Жұмыс берушінің заңсыз əрекеттеріне сотқа шағым жасалуы мүмкін. Еңбек құқығын қорғаудың бұл əдісі кез келген органның қатысуынсыз жүреді жəне жұмыскер жасаған əрекеттер ешқандай жолмен жасалмайды. Бұл жерде заңмен бір уақытта қорғаудың бірнеше əдісін қолдануға тыйым салынбайтынын білу маңызды.
Алайда, барлық жұмыскерлер өздерінің еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғаудың осы əдісін қолдануға дайын емес. Көбінесе бұл бірқатар психологиялық себептерге байланысты, олардың бірі жұмыскердің жұмыс берушімен қарым-қатынасын бұзғысы келмеу салдарынан туындайды. Біздің көзқарасымыз бойынша, өзін-өзі қорғау əдісін қолдануда жұмыскердің еңбек заңнамасын əрдайым дұрыс түсінбейтіндігінде жəне мемлекеттік органдардың көмегінсіз, жұмыскердің құқықтық сауатсыздығына байланысты өз ұстанымын заңды түрде қорғай алмауында болуы мүмкін.
Қорғаудың келесі тəсілі — кəсіподақтардың еңбек құқықтарын қорғау. «Кəсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының 2014 жылғы 27 маусымдағы № 221-V Заңына сəйкес кəсіптік одақтардың қызметі еңбек қатынастары мəселелері бойынша құқықтарды, бостандықтар мен мүдделерді қорғауға бағытталған [9].
Жұмыскердің еңбек құқықтарын қорғау мақсатында кəсіптік одақтарға еңбек заңнамасында бекітілген кең өкілеттіктер берілген. Осылайша, кəсіптік одақтар өздерінің құқық қорғау функцияларын жүзеге асыру үшін қызметкердің жеке еңбек қатынастары бойынша құқықтары мен мүдделерін білдіруге жəне қорғауға, ұжымдық келіссөздер жүргізуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, еңбек жағдайларын жақсартуға қол жеткізуге, ұжымдық еңбек дауларын реттеуге қатысуға жəне т.б. құқылы. ҚР Кəсіподақ туралы заңға сəйкес [9], кəсіподақтар жұмыс берушіден анықталған бұзушылықтарды жоюды талап етуге құқылы, ал өз тарапынан ол анықталған бұзушылықтарды жою туралы талапты алған күннен бастап бір апта ішінде тиісті кəсіподақ органын осы талапты қарау нəтижелері жəне қабылданған шаралар туралы хабардар етуге міндетті.
Əлеуметтік-еңбек қатынастарының мəселелері жұмыс берушінің қатысуынсыз шешілмейді. Еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасында еңбек қатынастары бар жерде міндетті түрде кəсіподақ болуы керек. Кəсіподақ орталығы, қаланың кəсіподақ белсенділері жəне кəсіподақ ұйымдары арқылы жұмысшылардың еңбек жəне əлеуметтік-экономикалық мүдделерін қорғау бойынша жұмыстар жүргізеді, оларға ұжымдық шарттар мен ұжымдық шарттар, заңдық кездесулер жасасуға көмектеседі. Кəсіби орталық аймақтық мəселелерді бірлесіп жəне келісілген түрде шешу, жергілікті өзін-өзі басқару жəне басқару органдарымен, жұмыс берушілермен əлеуметтік серіктестік байланыс орнату мəселелері бойынша жұмыстар жүргізеді, шаруашылық субъектілерінде бастауыш кəсіподақ ұйымдарын құруға бағытталған əртүрлі іс-шаралар жүзеге асырылады. Кəсіподақтардың негізгі міндеттерінің бірі — кəсіподақ қозғалысын күшейту арқылы ең алдымен, кəсіподақ мүшелігінің мотивациясын күшейтуді білдіреді. Қарапайым тілмен айтқанда, кəсіподақта қанша жұмыскерлер болса, соғұрлым кəсіби қозғалыстар күшейеді [10].
Кəсіподақ бірлестіктерінің қызметін реттейтін ережелерді талдау кəсіптік одақтардың өз табиғаты бойынша мемлекеттік-билік өкілеттіктеріне ие емес деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Кəсіподақтардың рөлін арттыру үшін оларға жұмыскерлердің құқықтарын қорғауға байланысты мəселелерді бақылауға өкілеттік беру қажет. Бұл өте маңызды болады, өйткені ол кəсіподақтар мен жұмыскерлердің мемлекет атынан сындарлы өзара əрекеттесуіне ықпал етеді.
Еңбек заңнамасының талаптарына сəйкес елде еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау (қадағалау) сияқты қорғау тəсілін еңбек инспекциясы жүзеге асырады. Еңбек инспекциясының негізгі өкілеттіктері еңбек заңнамасында бекітілген, бірақ олар əртүрлі болғанымен, еңбек құқықтарын қорғаудың бұл əдісі əрдайым тиімді бола бермейді. Шынында да, ҚР ЕК-нің 159- бабына сəйкес, жұмыс беруші мен шағын кəсіпкерлік субъектісі, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй қызметкері, заңды тұлғаның жеке- дара атқарушы органы, заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын дауларды қоспағанда, жеке еңбек дауларын келісу комиссиялары қарайды, ал реттелмеген мəселелер не келісу комиссиясының шешімін орындалмаған жағдайда соттар еңбек дауына байланысты өтініштерді қабылдайды. Келісу комиссиясы жұмыс беруші мен жұмыскерлер өкілдерінің тең санынан тепе-тең негізде ұйымдарда, оның филиалдары мен өкілдіктерінде құрылатын тұрақты жұмыс істейтін орган болып табылады [8].
Осылайша, еңбек инспекциясы еңбек дауларын шешуге уəкілетті органдардың қатарына кірмейді, еңбек инспекциясы еңбек дауын емес, еңбек келіспеушілігін реттейді. Еңбек инспекторлары өндірістік жарақаттың өсуіне жол бермеу үшін мақсатты профилактикалық іс-шаралар жүргізеді. Еңбек заңнамасын сақтау жағдайларын жақсарту үшін жұмыс берушілер өндіріс қауіпсіздігі мəселелерін тиімді шешуі керек. Бұл шараларды жүзеге асыру жұмыс берушілердің, əсіресе шетелдік қатысатын мекемелердің қауіпсіздігі мен тұрақтылығын қамтамасыз етуге жəне аумақтағы əлеуметтік-психологиялық жағдайларды жақсартуға көмектеседі. Дегенмен, мемлекеттік еңбек инспекторының жұмыс берушіге берген ұйғарымының мəртебесі сот орындаушысының ұйғарымымен тең екендігін атап өткен жөн. Бұл жаңалық жалақы бойынша қарызды уақтылы төлеуді күшейту мақсатында жасалды. Жұмыс тəжірибесі мүлікке қосымша тыйым салуға, жалақы төлеу жөніндегі міндеттерін бұзған жұмыс берушілерге қатысты елден шығуға шектеулер қоюға мүмкіндік береді. Қорыта айтқанда, еңбек инспекцияларының еңбек құқықтарын қорғауға қатысты құзыреттерін кеңейте отырып, мүмкіндіктер беру қажет. Еңбекті тоқтата тұруға құзыреттілік беріп, айыппұл мөлшерін көбейту, жұмыс берушілерге еңбек заңнамасының сақталуын бақылау жəне білуге міндеттеу қажет.
Бүгінгі таңда қорғаудың ең көп таралған əдісі — сот арқылы қорғау.
«Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мəселелері туралы» Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 нормативтік қаулысына сəйкес, ҚР Еңбек кодексінің 159-бабына сəйкес жұмыскерлердің немесе бұрын еңбек қатынастарында болған адамдардың не жұмыс берушінің келісу комиссиясына жүгінуі олардың арасында туындаған жеке еңбек дауын реттеудің сотқа дейінгі тəртібінің міндетті сатысы болып табылады. Егер жеке еңбек дауының тарапы келісу комиссиясының шешімімен толық немесе ішінара келіспесе, дау реттелмеген болып есептеледі жəне келісу комиссиясының шешімімен келіспейтін тарап келісу комиссиясының шешімі орындалмаған жағдайдағыдай еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы [11].
Сот арқылы қорғау тəсілдеріне, атап айтқанда, жұмыс берушінің жұмыскерлердің еңбек құқықтарын бұзатын əрекеттері мен шешімдеріне сотқа шағымдануды, сондай-ақ медиация институтын қолдана отырып, еңбек дауын реттеуді жатқызуға болады. Медиация сияқты қорғау тəсілі таяу болашақта соттардың, атап айтқанда, еңбек даулары туралы істер бойынша жүктемені азайтуға жəне олардың арасында еңбек даулары туындаған кезде жұмыскерлерді ғана емес, жұмыс берушілерді де қорғауға мүмкіндік береді. Мəселен, 2018 жылғы 19 наурызда Қазақстан Республикасы Жоғарғы соты мен Кəсіподақтар федерациясы арасында өзара ынтымақтастық туралы меморандумға қол қойылды. Меморандумның мақсаты — «Рухани жаңғыру» бағдарламасы аясында еңбек жəне басқа даулар мен қақтығыстарды «Татуласу орталықтарын» құру арқылы қоғамдағы қақтығыстарды барынша азайту мақсатында қоғамдық сананы жаңғырту қажеттілігінен туындады. Нəтижесінде, дауларды сот жəне құқық қорғау органдарымен байланыссыз шешу үшін азаматтық қоғамның өзара іс-қимылының жаңа философиясы қалыптасты, дауларды сотқа дейін шешу пайда болған жанжалдарды шешудің ең жақсы нұсқасы болып табылады, оның барысында тараптардың өзара əрекеті дауларды сот билігінің араласуынсыз шешуге бағытталған. Осы жылы татуластыру орталықтарында 1700 медиативтік рəсім өткізілді, оның ішінде 1583-ке жуық еңбек даулары оң шешімін тапқан [12].
Қазақстан Республикасының заңнамасында бекітілген жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың нысандары мен тəсілдері формальды түрде бекітіліп қана қоймай, сонымен қатар жұмыскерлер тəжірибеде кеңінен қолданып, жеткілікті тиімділікке ие болғаны маңызды болып отыр. Осыған байланысты медиатордың (соттан тыс медиация) көмегімен реттелген даулар саны баяу жəне біртіндеп өсіп келе жатқаны кездейсоқ емес. Сонымен қатар, бүгінде медиация рəсімін қолдану негізінен сот процесі аясында жүзеге асырылады. Еңбек даулары бойынша сот тəжірибесіне жүгінсек, еңбек дауларының ең көп таралған түрлері: жалақыны өндіріп алу, жұмысты қалпына келтіру деп қорытынды жасауға болады. Еңбек дауларының себептері арасында — жалақының төмендігі; шетелдік жəне отандық жұмыскерлер арасындағы еңбекақының сəйкессіздігі; жұмыс берушілердің жұмыскерлердің өтініштерін елемеуі, ынтымақтастықтан жəне өзара қолайлы шешімдерді іздеуден жалтаруы; еңбек жəне кəсіподақ қызметі саласындағы қолданыстағы заңнаманың жетілмегендігі; кəсіподақ қозғалысымен қамтамасыз етілудің төмендігі болып табылады.
Еңбек дауларының көп бөлігі жалақыны өндіріп алу туралы дауларға тиесілі екенін атап өткен жөн. Сонымен бірге, көп жағдайда сотқа жұмыс берушімен еңбек шартын жасамаған немесе өтеулі қызмет көрсету шартын жасасқан жұмыскерлер талап-арыздармен жүгінеді. Сот тəжірибесінде жоғарыда аталған еңбек даулары жиі кездеседі. Осылайша, жұмыс беруші жұмыскермен қызмет көрсету, еңбек шарттарын жасаса отырып, ҚР Еңбек кодексінде көзделген міндеттер мен жауапкершіліктен жалтарады. Шарттардың осындай түрлерін жасасу жұмыскерді ҚР Еңбек кодексінде көзделген құқықтар мен кепілдіктерден айырады. Жұмыс берушімен ақылы қызмет көрсету шартын жасасу кезінде жұмыскер көбінесе еңбек шарты мен ақылы қызмет көрсету шарты арасындағы айырмашылықты түсінбейді. Егер сот процестері туралы, жұмысқа қайта қабылдау туралы айтатын болсақ, онда көбінесе мұндай даулар жұмысшылардың еңбек міндеттерін орындамағаны, штаттың қысқартылуы немесе лауазымның сəйкес келмеуі салдарынан жұмыстан босатылған кезде пайда болады. Егер жұмыстан босату заңсыз деп танылса, онда сот жұмыскерді бұрынғы жұмыс орнына қайтарады; мəжбүрлі жұмыстан шығару кезінде жұмыс берушіден орташа жалақыны өндіріп алады немесе жұмыстан шығару негізінің тұжырымдамасын өзгертеді.
Заң талаптарына сəйкес еңбек қатынастарын реттеу үшін жасалған еңбек шарты бойынша жұмыскер жұмысты (еңбек функциясын) орындауға міндеттенеді. Қазақстан Республикасының заңнамасында жəне Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көрсетілген жалақыны уақытылы жəне толық көлемде төлеуге, еңбек тəртібін сақтауға жұмыс беруші міндеттенеді. Қол қою алдында жұмыскер еңбек шартын мұқият зерттеп, оның негізгі шарттарына назар аудара білуі керек. ҚР Еңбек кодексінде тараптар арасындағы келіспеушіліктерді жоюға немесе болдырмауға көмектесетін ұжымдық шарттың қалыптары көзделген. Бұл қалып кəсіпорынның тұрақтылығы мен табыстылығының кепілі, жұмыскерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері болып табылады. Жұмыс беруші мен жұмыскерлер тобының мүдделерін үйлестіруге, еңбек даулары мен жанжалдардың алдын алуға мүмкіндік береді. Өкінішке орай, жұмыскерлер немесе жұмыс берушілер бұл қалыптарға немқұрайлы қарайды, нəтижесінде көптеген еңбек даулары туындайды.
Бұзылған еңбек құқықтарын сот арқылы қорғау еңбек құқықтарын қорғаудың ең тиімді жəне кең таралған əдісі болып табылады. Бұзылған еңбек құқықтарын қорғау туралы осы талап арыздарға Қазақстан Республикасының заңнамасына сəйкес мемлекеттік баж салынбайтындықтан, сот арқылы қорғау əрбір жұмыскерге азаматтық істі аудандық сотта қараудың жалпы мерзімі кезінде жұмысқа қайта алу туралы істерді қараудың жəне шешудің қысқартылған айлық мерзімі екі айды құрайтындығымен айқындалады. Сот шешімін дереу орындау мүмкіндігі жұмыскерге еңбек дауының əлсіз жағы ретінде өз құқықтарын қорғауға мүмкіндік береді. Алайда, көптеген жұмысшылар үшін бұзылған еңбек құқығын сот қорғауының тартымдылығына қарамастан, сотқа жүгіну өте маңызды шара болып табылады.
Жұмысшылардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын сот арқылы қорғаудың кейбір мəселелері қолданыстағы еңбек заңнамасымен байланысты болады. Сондықтан, сот тиімсіз қызмет жасады деп айыпталған кезде, бұл сөгіс сот қорғаудың конституциялық-құқықтық өрісін іс жүзінде тарылтатын заң шығарушыға, қабылданған нормаларға жиі кепілдік бермей жəне жарияламай, жүктелуі керек. Тиімді сот қорғанысы азаматтардың құқықтары мен бостандықтарының үстемдігі, олардың басқалардан басымдығы туралы конституциялық тұжырымдамалар кез келген мемлекеттік-құқықтық қызмет барысында жүзеге асырылған жағдайда ғана жүзеге асырылуы мүмкін. Еңбек нарығындағы жағдайға байланысты жұмыскерлер көп жағдайда өздерін жұмыс берушіге тəуелді деп санайды, жұмыссыз қалудан қорқады, сондықтан жұмыс беруші тарапынан заңнан ауытқуларға үнсіз шыдайды. Осылайша, жұмысынан айрылу қорқынышы жұмыс берушіге еңбек құқығын бұзуға мүмкіндік береді, сайып келгенде оларды қорғамайды. Өкінішке орай, іс жүзінде, көп жағдайда жұмыскер өзінің бұзылған құқықтарын қорғаудың кез келген əдісіне жүгінбейді немесе жұмыс орнын жай ғана өзгертеді, осылайша өзінің еңбек құқықтарын қорғау үшін заңмен берілген мүмкіндіктерді пайдаланбайды. Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын қорғау жөніндегі заңмен бекітілген ережелерді іске асырудың негізгі функциясын мемлекет орындауы керек. Осыған байланысты мемлекет тарапынан еңбек саласындағы бұзушылықтарды ұдайы мониторингтеу жəне еңбек заңнамасы саласындағы бақылау жəне қадағалау органдарының пəрменді жұмысын бақылау, сондай-ақ еңбек заңнамасын бұзушыға тиімді əсер ету мақсатында сот органдарының өкілеттіктерін кеңейту қажет.
Жоғарыда айтылғандардың бəріне сүйене отырып, еңбек заңнамасына сəйкес еңбек құқықтарын қорғаудың əртүрлі тəсілдері болғанына қарамастан, іс жүзінде еңбек құқықтары мен бостандықтары үнемі бұзылып отырады, бұл еңбек дауларының көптеген істерінде көрініс тауып отыр. Осыған байланысты еңбек заңнамасы еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау тəсілдерін пысықтауды талап етеді.
Қорытынды
Жұмыс барысында жұмыскерлер жалақыны көбейту туралы мəселені көтерумен қатар, бүгінгі таңда жұмыскерлер жалақы құрылымын өзгертуді ғана емес, əлеуметтік пакетті күшейтуді, еңбек жағдайларын жақсартуды талап етуде. Бірақ кейбір кəсіпорын басшылары əлі де қарамағындағылардың құқығын шектеп, жұмыскерлердің еңбегін ескермей, олардың əлеуметтік- еңбек құқықтарынан айыру фактілері орын алуда. Осы олқылықтарды жою барысында жұмыскерлердің құқықтарын қорғайтын əдістерді тəжірибеде шыңдау қажет. Жұмыскерлердің əлеуметтік-еңбек құқықтарын қамтамасыз ету жəне қорғау мəселелері əрдайым өзекті жəне жетілдіруді талап етеді. Əлеуметтік-еңбек саласындағы құқықтардың бұзылу себептері аз емес. Олардың бірі əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау рəсімдері мен тетіктерінің қатаң жүйесінің болмауы болып табылады. Осылайша, осы ғылыми зерттеудің нəтижелері еңбек заңнамасында жұмысшылардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың əртүрлі тəсілдері көзделсе де, азаматтар əрқашан шешуші əрекеттерге дайын бола бермейтінін көрсетеді. Олар көбінесе жұмыс берушімен қарым-қатынасты анықтаудан немесе еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау жəне қадағалау органдарына жүгінуден аулақ болады. Бұл ретте жұмыскерлердің құқықтық пассивтілігі олардың еңбекке деген уəждемесіне теріс əсер етеді, сондай-ақ олардың мүдделерінде жұмыс істейтін жұмыс берушілердің озбырлығын күшейтеді.
Көбінесе құқықтарды қорғау жөніндегі қызмет жұмыскерлердің өздерінің əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғаудың заңды тəсілдері туралы нашар хабардар болуымен, сондай-ақ басшылық тарапынан жағымсыз реакциядан қорқумен жəне жұмысынан айрылу мүмкіндігімен қиындайды. Алайда, жұмыскерлердің енжарлығының негізгі себебі азаматтардың əлеуметтік жəне еңбек құқықтарын қорғауға уəкілетті мемлекеттік институттарға деген сенімнің төмен деңгейімен байланыстылығын көрсетеді.
Осыған орай, азаматтардың атқарушы жəне сот билігі органдарына сенімін нығайту, сондай-ақ қоғамдық бірлестіктердің азаматтардың əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау жүйесін дамыту қажет. Яғни, еңбек қатынастарын дамытудың жəне кəсіподақ мектебінің қызметін жұмыскерлердің əлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау тетіктерінің бірі ретінде жетілдірудің қазіргі кезеңінде еңбек дауларын қарау үшін арнайы орган құру қажеттілігі туындайды, осыған байланысты біз еңбек істері бойынша мамандандырылған соттар құруды ұсынамыз. Бұл біздің елімізде, Қазақстанда əлеуметтік мемлекеттілікті дамытудың өзіндік теориясын қалыптастыру үшін негіз болады. Зерттеудің одан əрі дамуы Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын зерделеуден жəне тəжірибеде бар сын- тегеуріндерге сəйкес оларды жетілдірудің ықтимал жолдарын айқындаудан көрінеді.
Бұл зерттеуді Қазақстан Республикасы Білім жəне ғылым министрлігінің Ғылым комитеті қаржыландырды (Грант № АР09259109).
Əдебиеттер тізімі
- Хамзина Ж.А. Трудовые споры: правовая конструкция для рассмотрения [Электронный ресурс] / Ж.А. Хамзина. 2016. — Режим доступа: https://www.zakon.kz/4832056-trudovye-spory-pravovaja-konstrukcija.html.
- Қазақстан Республикасының Конституциясы 30 тамыз 1995 ж. [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі: http://adilet.zan.kz/kaz/docs/K950001000_
- Мемлекет басшысы Қасым-Жомарт Тоқаевтың 2020 жылғы 1 қыркүйектегі «Жаңа жағдайдағы Қазақстан: іс-қимыл кезеңі» атты Қазақстан халқына Жолдауы [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі: https://www.akorda.kz/kz/addresses/addresses_of_president/memleket-basshysy-kasym-zhomart-tokaevtyn-kazakstan-halkyna- zholdauy-2020-zhylgy-1-kyrkuiek
- Всеобщая декларация прав человека. Принята Резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/declhr.shtml
- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят Резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 г., вступил в силу 3 января 1976 г. Ратифицирован Законом Республики Казахстан 21 ноября 2005 г. № 87-III, вступил в силу для РК 24 апреля 2006 г. (Письмо МИД РК от 27.06.06 г. № 12–1-2/1445) года [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://online.zakon.kz/document/? doc_id=1010755
- Общая теория права и государства / под ред. В.В. Лазарева. — М.: Юрист, 1994. — 348 c.
- Гусов К.Н. Трудовое право России: учеб. / К.Н.Гусов, В.Н. Толкунова. — М.: ТК «Велби»; изд-во «Проспект», 2006. — 383 с.
- Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі 23 қараша 2015 ж. № 414-V (өзгерістер мен толықтыруларды қоса 31.03.2021 ж.) [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі: http://adilet.zan.kz/kaz/docs/K1500000414
- Қазақстан Республикасының 2014 жылғы 27 маусымдағы № 221-V Кəсіподақтар туралы заңы (өзгерістер мен толықтыруларды қоса 25.05.2020 ж.) [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі:http://adilet.zan.kz/kaz/docs/Z1400000211
- Өмірбаева З. Алматы қаласы кəсіподақтар орталығы аумақтық кəсіподақтар бірлестігінің төрайымы: «Ұжымдық шарт келіспеушіліктің жолын кеседі» [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі: https://zanmedia.kz/27719/zəuresh- өmirbaeva-almaty-қalasy-kəsipodaқtar-ortalyғy-aumaқtyқ-kəsipodaқtar-birlestiginiң-tөrajymy-ұzhymdyқ-sh/
- Қазақстан Республикасы Жоғарғы сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мəселелері туралы» Нормативтік қаулысы [Электрондық ресурс]. — Қолжетімділік тəртібі: http://adilet.zan.kz/kaz/docs/P170000009S
- Ситуация в социально-трудовой сфере. Взгляд профсоюзов [Электронный ресурс]. — Режим доступа:https://kasipodaq.kz/2019/12/23/%d1 %81 %d0 %b8 %d1 %82 %d1 %83 %d0 %b0 %d1 %86 %d0 %b8 %d1 %8f- %d0 %b2-